国产第页,国产精品视频一区二区三区,国产精品网站夜色,久久艹影院,精品国产第一页,欧美影视一区二区三区,国产在线欧美日韩精品一区二区

電信行業(yè)員工流失影響因素分析

發(fā)布時(shí)間:2019-08-20 來(lái)源: 歷史回眸 點(diǎn)擊:


  一、研究背景
  
  知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使得企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)演化為“人才的競(jìng)爭(zhēng)”,企業(yè)能否吸引、保留和激勵(lì)人才,已經(jīng)成為決定其持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與此同時(shí),人才流失問(wèn)題日漸凸顯,人才流失越來(lái)越困擾著企業(yè)管理者們,也越來(lái)越引起業(yè)界和理論界的共同關(guān)注。
  中國(guó)電信業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速,電信企業(yè)的高福利、高收入曾經(jīng)成為海內(nèi)外學(xué)子們熱衷的話題。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)200多家外資企業(yè)和上市公司2002年的薪酬調(diào)查顯示,電信行業(yè)薪酬收入一枝獨(dú)秀,高出第二位將近20%,年薪均值達(dá)到52,677元。再加上高科技光環(huán),這個(gè)行業(yè)的吸引力至今仍是毋庸置疑的。但是,高薪吸引并沒(méi)有能阻止員工流失的發(fā)生。據(jù)介紹,2003年國(guó)內(nèi)電信設(shè)備行業(yè)研發(fā)人員流動(dòng)率為18%,2004年同比增長(zhǎng)了5%。究其原因,一方面電信業(yè)同其他行業(yè)一樣,面臨著成熟與新技術(shù)變革周期性變化的挑戰(zhàn);另一方面電信技術(shù)人才的短缺與相對(duì)旺盛的市場(chǎng)需求之間形成較大反差。
  面對(duì)這種情況,眾多企業(yè)紛紛尋找理論依據(jù),并據(jù)此采取各種措施來(lái)控制員工流失,如設(shè)立了大學(xué),加強(qiáng)員工培訓(xùn);實(shí)行助學(xué)計(jì)劃,資助員工深造;提供更高的薪資待遇等,但是收效并不理想,很多公司管理者因此陷入困惑之中。這不禁引起人們深深的反思:電信行業(yè)員工流失的影響因素到底是什么?這些問(wèn)題無(wú)疑成為當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下電信企業(yè)十分關(guān)注和亟待解答的重要命題。
  
  二、電信行業(yè)員工的特點(diǎn)
  
  在電信行業(yè),企業(yè)員工才是企業(yè)不斷增值和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉,是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石,因此員工流失的研究和管理就顯得尤為重要。與其他行業(yè)相比,電信行業(yè)員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多特征,在一定程度上決定了電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的員工流失影響因素。
  第一,具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。電信行業(yè)員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。在深圳華為公司的9,000名員工中,大學(xué)本科以上占83.3%,其中碩士3,500人、博士200人。同時(shí),由于受教育水平較高的緣故,他們大多有較高的個(gè)人素質(zhì),如開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)層面以及其他方面的能力素養(yǎng)。
  第二,具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。由于電信行業(yè)員工通常具有較高的學(xué)歷,因此也同樣有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此,他們很難滿足于一般事務(wù)性工作,而熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果,渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
  第三,具有很高的創(chuàng)造性和自主性。電信行業(yè)員工大多從事創(chuàng)造性勞動(dòng),他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí),運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維,并不斷形成新的知識(shí)成果。因此,他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”,在服務(wù)于組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下,充分追求工作場(chǎng)所和時(shí)間的靈活性、整個(gè)組織的寬松氣氛以及上級(jí)的合理授權(quán)等。因此,企業(yè)如何為這些員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境,給予其一定的自主權(quán)和自治權(quán),已被看作對(duì)員工的重要激勵(lì)措施。
  第四,強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者不同,電信行業(yè)員工不僅富于才智,精通專業(yè),而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué),而不愿隨波逐流,人云亦云,更不會(huì)趨炎附勢(shì),懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反,他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外,由于電信行業(yè)員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能,可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響。因此,傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
  第五,工作選擇的流動(dòng)性高。在電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的條件下,這些員工由于擁有企業(yè)生產(chǎn)所需的特殊知識(shí)和技能,有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而他們也擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán),不但可以自由選擇企業(yè),而且可以創(chuàng)建自己的公司,所以一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力,他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司,尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。
  第六,員工的年輕化趨向。電信企業(yè)人才隊(duì)伍是一支非常年輕的隊(duì)伍。中國(guó)聯(lián)通廣東分公司員工的平均年齡為29歲,30歲以下的占70%。北京清華同方公司的員工平均年齡為28歲,年輕人占了基層員工的絕大部分。青年人思想活躍、創(chuàng)造力強(qiáng)、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心,但是由于思想的不夠成熟,他們也很容易由于微不足道的原因從企業(yè)離開(kāi)。同時(shí),因?yàn)樘幱谝粋(gè)青年人占絕大多數(shù)的群體中,這種現(xiàn)象的示范效應(yīng)很容易引起人才的群體激動(dòng)。而且,現(xiàn)階段電信企業(yè)年輕有潛力的員工群體逐漸向八十年代人群靠攏,對(duì)于講求個(gè)性張揚(yáng)的一代,人力資源管理面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。
  第七,需求多元化特征。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步,員工的需求正向著多元化發(fā)展,電信行業(yè)員工由于教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等的與眾不同,形成了其獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。除了代表個(gè)人社會(huì)聲望和地位的高薪以外,他們還十分關(guān)心能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),與一般員工相比,更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望,熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作,有非常明確的奮斗目標(biāo),有發(fā)揮專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求,更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。這就要求電信企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的制定具有針對(duì)性和靈活性。
  
  三、電信行業(yè)員工流失動(dòng)因分析
  
  雖然企業(yè)員工流失不可避免地受許多客觀或組織因素的影響,如國(guó)家就業(yè)政策、文化背景、用工制度、社會(huì)保障體系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等,但它最終是一個(gè)個(gè)體行為,人力資源管理者面對(duì)企業(yè)較高的員工流失率,更應(yīng)該從員工個(gè)體微觀層面去分析原因。
  第一,個(gè)人能力的提高、工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷的積累,或者說(shuō)是否符合其個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。眾所周知,電信行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)是比較激烈的,每個(gè)企業(yè)和工作在企業(yè)內(nèi)的員工都處在一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的生存環(huán)境中,憂患意識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)的需要迫使每一個(gè)員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)的同時(shí)希望能夠通過(guò)各種方式(包括培訓(xùn)和企業(yè)本身的業(yè)務(wù)實(shí)踐)獲得個(gè)人所希望的能力提升,使自己不至于與本行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)脫節(jié)或落伍,因?yàn)檫@種脫節(jié)或落伍最終意味著“飯碗”丟失。當(dāng)企業(yè)不能在能力提升方面滿足員工需求時(shí),尤其是企業(yè)只是不停地“壓榨”員工而不給員工以相應(yīng)“進(jìn)補(bǔ)”的情況下,那些需要成長(zhǎng)的員工跳槽是遲早的事。
  另外,電信行業(yè)員工對(duì)組織的依賴明顯低于普通員工,他們更多的是忠于自己的專業(yè)而不是企業(yè),這就導(dǎo)致他們由追求終身就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力,由忠于所就職的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于所從事的事業(yè)。這種“追求的轉(zhuǎn)向”必然導(dǎo)致電信行業(yè)員工尤其是研發(fā)技術(shù)員工的頻繁流動(dòng),對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅,加大了管理難度。
  第二,相對(duì)吸引人的薪酬。許多員工在擇業(yè)或跳槽過(guò)程中,首先著眼的是企業(yè)能否提供自己滿意的或更高的薪酬。如果是在同等職位之間的變遷,那么薪酬永遠(yuǎn)是一個(gè)最受關(guān)注的因素,畢竟薪酬是物質(zhì)需要等淺層次需要得以實(shí)現(xiàn)的基本保證。尤其電信行業(yè)員工高流失率人群多集中在25~35歲,這個(gè)年齡段的人群面臨著住房、用車(chē)、醫(yī)療、子女教育、贍養(yǎng)父母等諸多問(wèn)題,因此相對(duì)較高的薪酬仍然對(duì)他們具有相當(dāng)?shù)恼T惑力。
  第三,換一個(gè)新的環(huán)境。部分企業(yè)由于內(nèi)部的管理缺乏與企業(yè)現(xiàn)狀相應(yīng)的科學(xué)性和規(guī)范性,企業(yè)文化滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展、企業(yè)的規(guī)模和現(xiàn)狀,沒(méi)有形成一個(gè)寬松的人才成長(zhǎng)環(huán)境和融洽的工作氛圍,直接主管領(lǐng)導(dǎo)能力欠佳,不能正確引導(dǎo)員工的工作熱情和對(duì)待員工的工作失誤等。因此,員工之間以及員工與企業(yè)之間的摩擦是難以避免的,嚴(yán)重情況下還會(huì)不斷升級(jí)和惡化,部分員工最終會(huì)在身心疲憊的無(wú)奈下,不得不選擇走出去換一個(gè)環(huán)境,換一個(gè)心情。
  目前,電信行業(yè)員工平均年齡日益年輕化,越來(lái)越多的80后員工成為電信行業(yè)的主力員工,面對(duì)張揚(yáng)個(gè)性的一代,更要求企業(yè)的管理機(jī)制愈加靈活和人性化,力爭(zhēng)為員工創(chuàng)造一個(gè)輕松、允許個(gè)性發(fā)展的空間。只有這樣,才能提高員工的組織承諾度,從而通過(guò)企業(yè)文化和管理機(jī)制留住員工的心。
  
  四、結(jié)論
  
  針對(duì)電信行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及該行業(yè)員工特點(diǎn)和流失情況,本文認(rèn)為,電信企業(yè)應(yīng)該努力建立“高承諾企業(yè)組織”(三高:高分享、高歸屬、高認(rèn)同),贏得員工的高度滿意和忠誠(chéng),才能從根本上對(duì)員工流失問(wèn)題進(jìn)行治理,從源頭上控制企業(yè)的員工流失,在留住員工人的同時(shí),也留住他們的心。只有這樣,才能在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),保證企業(yè)的正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展!

相關(guān)熱詞搜索:流失 電信行業(yè) 因素 員工 影響

版權(quán)所有 蒲公英文摘 www.huhawan.com