[摘要]公平性是公務(wù)員薪酬管理過(guò)程中的核心主題，我國(guó)公務(wù)員薪酬由于在管理過(guò)程中存在內(nèi)外部分配不公平現(xiàn)象，大量公務(wù)員人才流失，長(zhǎng)此以往，會(huì)嚴(yán)重影響政府的行政服務(wù)水平。對(duì)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性與外部公平性的研究與評(píng)價(jià)，有助于完善我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式與薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。通過(guò)比較分析公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，以及對(duì)比公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)率其他行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率發(fā)現(xiàn).我國(guó)公務(wù)員薪酬缺乏公平性保障。本文運(yùn)用分位數(shù)回歸模型對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出了我國(guó)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要影響因素，并對(duì)如何解決公務(wù)員薪酬管理的公平性問(wèn)題進(jìn)行了分析。
　�。�關(guān)鍵詞]公務(wù)員薪酬；外部公平性；內(nèi)部公平性；薪酬管理
　　中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4096（2016）03-0033-07
　　一、問(wèn)題的提出
　　建國(guó)以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)進(jìn)行了十幾次的調(diào)整，公務(wù)員薪酬管理模式也在不斷完善，但自2006年至今，公務(wù)員薪酬已有九年的時(shí)間沒(méi)有任何調(diào)整，而這期間我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，平均每年的GDP增長(zhǎng)率達(dá)到10%以上.2006-2014年物價(jià)累計(jì)增幅達(dá)到30%以上。與其他行業(yè)相比，公務(wù)員薪酬的漲幅比率排名趨后，根據(jù)中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，明顯低于其他城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員和國(guó)有單位就業(yè)人員平均薪酬。公平性是公務(wù)員薪酬管理中最為關(guān)鍵和重要的指標(biāo)和原則，公務(wù)員薪酬管理不公平會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工、瀆職、腐敗，甚至大批辭職現(xiàn)象的發(fā)生，只有公務(wù)員薪酬的公平性得以保證，才能在一定程度上杜絕公務(wù)員的行政不作為，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不僅體現(xiàn)出公務(wù)員薪酬管理“以人為本”的理念，而且是公務(wù)員提升工作效率、提高行政服務(wù)質(zhì)量和水平的重要保障，有利于政府樹(shù)立良好的形象。
　　公平是一個(gè)比較主觀的概念，人們對(duì)薪酬公平性的判斷主要是對(duì)公平的感知和認(rèn)知�，F(xiàn)實(shí)生活中公平是相對(duì)的，并沒(méi)有絕對(duì)的公平。就相關(guān)文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)公平性的研究沒(méi)有統(tǒng)一的方法。公平性的度量標(biāo)準(zhǔn)難以確定，公平性的測(cè)度指標(biāo)也難以量化。因此，對(duì)公務(wù)員薪酬公平性的探討也只能局限于結(jié)果的公平，通�？梢苑譃閮�(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平是指組織內(nèi)部員工之間薪酬相比較的公平感受，外部公平是指組織內(nèi)部員工與組織外部員工薪酬相比較的公平感受。
　　國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬公平性的研究主要集中于以下兩個(gè)方面。其一，認(rèn)為薪酬公平性越高對(duì)員工的激勵(lì)作用越顯著，進(jìn)而促進(jìn)了員工工作效率的提升。薪酬公平感較高的員工，工作積極性也較高。Isaac認(rèn)為，只有在薪酬管理中體現(xiàn)公平性原則，才能更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作管理，并能夠提升員工的工作效率；否則，無(wú)論組織設(shè)計(jì)多么精密的獎(jiǎng)勵(lì)制度和監(jiān)督制度都無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。Pynes強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公平性的認(rèn)知和預(yù)期是導(dǎo)致薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的重要因素。其二，對(duì)薪酬公平性的問(wèn)題進(jìn)行了細(xì)化，將薪酬公平性分解為內(nèi)部公平性和外部公平性。薪酬要發(fā)揮對(duì)公務(wù)員工作效率和態(tài)度的激勵(lì)作用，不僅要保證薪酬相對(duì)豐厚，同時(shí)還要注意內(nèi)部公平和外部公平問(wèn)題。在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中內(nèi)部公平和外部公平是首先要考慮的標(biāo)準(zhǔn)和要素。
　　我國(guó)學(xué)者對(duì)公務(wù)員薪酬公平性的研究相對(duì)較少，但對(duì)公務(wù)員薪酬公平性的作用及職能有共同的認(rèn)識(shí)。陳閩紅和王雅萱認(rèn)為，任何組織只有在薪酬制度中實(shí)現(xiàn)了公平性原則，才能夠發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的公平性問(wèn)題比較突出，如果公務(wù)員薪酬的公平性問(wèn)題不能及時(shí)得到解決，會(huì)直接影響政府部門(mén)的人才戰(zhàn)略，并間接影響政府的公共管理水平。梅繼霞認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對(duì)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。使其具有合理的比例結(jié)構(gòu)，通過(guò)建立平衡機(jī)制和正常的增資機(jī)制，解決公務(wù)員薪酬水平的外部不公平性問(wèn)題。張廣科利用分位數(shù)回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析，研究了公務(wù)員薪酬內(nèi)部不公平的影響因素，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)級(jí)別、機(jī)構(gòu)類別和級(jí)別等是主導(dǎo)因素。韓銳和李景平則從我國(guó)公務(wù)員薪酬的公平感、滿意度與行為績(jī)效的構(gòu)成角度進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)公平感、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬滿意度對(duì)行為績(jī)效有顯著的正向影響，而程序公平感、津貼及獎(jiǎng)金滿意度對(duì)角色外行為有顯著的正向影響。蔣嶸桃和李偉偉在羅爾斯公平正義理論的基礎(chǔ)上，分別從程序正義、機(jī)會(huì)平等和合理差別三個(gè)維度，利用我國(guó)公務(wù)員薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了公務(wù)員薪酬制度的公平性困境，提出了解決公務(wù)員薪酬制度公平性問(wèn)題的策略。
　　以上文獻(xiàn)分別從理論和實(shí)證的角度對(duì)薪酬公平性的影響因素、薪酬公平性對(duì)員工的激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了系統(tǒng)分析和論證。雖然，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)公務(wù)員薪酬的公平性問(wèn)題也有研究，但依然還是從公務(wù)員薪酬公平性的影響因素視角展開(kāi)。而本文的研究則是借鑒了國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究基礎(chǔ)、方法，從公務(wù)員薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性兩個(gè)方面進(jìn)行分析，從而對(duì)公務(wù)員薪酬公平性進(jìn)行系統(tǒng)全面的研究。
　　二、公務(wù)員薪酬外部公平性分析
　　公務(wù)員薪酬外部公平性主要是從公務(wù)員組織外的機(jī)構(gòu)和團(tuán)體來(lái)考察公務(wù)員的薪酬水平。由于公務(wù)員薪酬水平?jīng)]有統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)專項(xiàng)，因而在考察公務(wù)員薪酬公平性時(shí)（無(wú)論是外部公平性還是內(nèi)部公平性）均使用中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的公共管理、社會(huì)保障和社會(huì)組織的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)加以替代。為了剔除物價(jià)水平的影響，保證研究結(jié)果的可靠性，對(duì)每個(gè)考察對(duì)象的數(shù)據(jù)均利用CPI指數(shù)進(jìn)行平減，以2004年為基期。
　　為了考察公務(wù)員薪酬外部公平性。本文通過(guò)分析公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率之間的關(guān)系考察公務(wù)員薪酬外部公平性。2004-2014年間，GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率的波動(dòng)趨勢(shì)具有較高的一致性。2010年GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率和人均GDP增長(zhǎng)率分別為18.31%、18.00%和17.74%，而公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率卻不足這三項(xiàng)指標(biāo)的一半，僅僅為8.25%；2012年和2014年GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率、人均GDP增長(zhǎng)率和公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率分別為10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)水平與其他三項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)水平比較接近。公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率的波動(dòng)與其他三項(xiàng)指標(biāo)增長(zhǎng)率的波動(dòng)趨勢(shì)有一定的關(guān)系.但公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率總體上低于其他三項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)率。

相關(guān)熱詞搜索：公平性 薪酬 公務(wù)員 因素 影響