在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，印刷業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級(jí)是一個(gè)重大課題，新一輪的行業(yè)洗牌在所難免，印刷企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)愈加激烈，而激烈的競(jìng)爭(zhēng)直接加劇了各家企業(yè)對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪。核心員工作為印刷企業(yè)發(fā)展壯大的原動(dòng)力和生命線(xiàn)，其稀缺性和難以替代性愈發(fā)受到業(yè)內(nèi)關(guān)注，許多印刷企業(yè)不惜用高職位、高薪酬和出國(guó)深造作為優(yōu)厚條件來(lái)吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工，使得多數(shù)企業(yè)對(duì)核心員工的保留越來(lái)越困難。目前，核心員工的頻繁流失已經(jīng)成為印刷行業(yè)的一個(gè)普遍問(wèn)題，本文就以G公司為例來(lái)談?wù)動(dòng)∷⑵髽I(yè)防范核心員工流失的技巧與策略，期望給業(yè)內(nèi)人士帶來(lái)一點(diǎn)啟示。
　　核心員工流失的原因
　　對(duì)印刷企業(yè)而言，核心員工大體上可以分為兩類(lèi)：第一類(lèi)是管理型人才，他們是企業(yè)整體或者部門(mén)的決策者，例如生產(chǎn)車(chē)間主任、市場(chǎng)部經(jīng)理、采購(gòu)部經(jīng)理等；第二類(lèi)是高級(jí)技術(shù)人才，包括高級(jí)工藝工程師、高級(jí)財(cái)務(wù)人員等。
　　對(duì)于核心員工的流失，可以說(shuō)每個(gè)印刷企業(yè)多多少少都會(huì)碰到這種問(wèn)題，其實(shí)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以為企業(yè)注入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力；而流失率一旦超過(guò)一定限度，特別是當(dāng)核心員工在短期內(nèi)大量離職時(shí)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重影響，從而導(dǎo)致凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門(mén)工作安排受阻等，使員工產(chǎn)生消極情緒。
　　G印刷科技股份有限公司是一家集印前策劃、設(shè)計(jì)、制作、印后加工于一體的專(zhuān)業(yè)化印刷企業(yè)，背靠著大型的企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中規(guī)中矩。但據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，G公司2015～2017年核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而印刷行業(yè)普遍的員工流失率為15%，所以G公司的核心員工流失率遠(yuǎn)超過(guò)行業(yè)平均水平，說(shuō)明該公司在人力資源管理上存在很大問(wèn)題。
　　為了弄清楚核心員工的流失原因，筆者特意拜訪(fǎng)了G公司的人力資源部總監(jiān)，在他的幫助下，筆者對(duì)2015～2017年所有已離職核心員工的訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行了收集整理，得出了G公司核心員工離職的主要原因，包含以下幾點(diǎn)：福利形式單調(diào)乏味、工作壓力大加班頻繁、晉升及發(fā)展機(jī)會(huì)有限、績(jī)效考核方式不合理、激勵(lì)方式缺乏激勵(lì)性。
　　另一個(gè)角度，筆者又對(duì)眼前仍然在職的核心員工進(jìn)行了采訪(fǎng)和私下交談，進(jìn)一步了解這些員工對(duì)G印刷公司的整體感受以及他們對(duì)昔日同事選擇離職的看法，目的是為了從不同視角來(lái)透析導(dǎo)致核心員工離職的復(fù)雜心理因素和企業(yè)因素，訪(fǎng)談結(jié)果如下：
　　通過(guò)以上5位核心員工的反饋信息，可以看出他們對(duì)離職原因的看法基本相同，這就說(shuō)明核心員工對(duì)企業(yè)管理、工作本身、自我發(fā)展的訴求基本相同，如果G印刷公司不能重視他們所關(guān)注的重點(diǎn)，那么目前尚在職的核心員工最終也會(huì)選擇離職，將成為企業(yè)無(wú)法挽回的痛。
　　防范核心員工流失的技巧與策略
　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，G印刷公司的高層管理者認(rèn)為只要有高薪，就會(huì)有源源不斷的人才流入公司，正是這種短視的想法，管理層只會(huì)用人而不會(huì)留人，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。具體的改進(jìn)技巧與策略如下：
　　完善福利形式
　　在福利的多樣化方面，世界許多知名公司都可以作為我們學(xué)習(xí)的對(duì)象。譬如，微軟為員工提供兒童教育和保育的福利，還為員工提供衣服干洗和物品郵遞費(fèi)；惠普對(duì)員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，可以?xún)?yōu)先處理甚至一天不上班，另外，員工如因加班乘坐出租車(chē)回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷(xiāo)，還可享用免費(fèi)晚餐；寶潔為員工提供醫(yī)療福利，員工只需支付小部分門(mén)診費(fèi)和極少的住院費(fèi)用，所有因公出差的員工均有全球差旅意外保險(xiǎn)，在發(fā)生人身意外死亡的情況下，公司賠償員工直系親屬3倍的年薪。
　　“其實(shí)我們這些核心員工更認(rèn)同福利而不僅僅是高薪，我是希望在公司能得到長(zhǎng)期發(fā)展的，希望公司把我們當(dāng)做家人，我才能為其無(wú)私奉獻(xiàn)，高薪給不了我家的感覺(jué)，而人性化的福利才會(huì)讓我感覺(jué)家的包容與溫暖�！盙印刷公司的采購(gòu)部經(jīng)理谷先生跟筆者如是說(shuō)道。筆者非常認(rèn)同谷先生的觀(guān)點(diǎn)，高薪是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利才能真正反映企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，深得人心的福利遠(yuǎn)比高薪更能有效地激勵(lì)員工。
　　為了增強(qiáng)福利對(duì)核心員工的吸引力，G公司需要對(duì)現(xiàn)有單一的福利項(xiàng)目進(jìn)行豐富和完善，筆者建議可以采取“自助餐式”的福利計(jì)劃，向核心員工提供一個(gè)可供選擇的福利項(xiàng)目清單，允許他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間和金額內(nèi)，根據(jù)自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或1年可以重新選擇一次，以滿(mǎn)足他們不斷變化的需求。這份福利項(xiàng)目清單可以包含員工帶薪旅游假、免費(fèi)公寓、貸款或住房補(bǔ)貼、交通及伙食補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、配發(fā)筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓(xùn)或?qū)W習(xí)補(bǔ)貼、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、股票優(yōu)先購(gòu)置權(quán)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)日實(shí)物分配、家庭特困補(bǔ)助、全套健康體檢、差旅保險(xiǎn)、子女教育費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助等多種福利形式，核心員工可以按照規(guī)定，根據(jù)自己的入職年限和職務(wù)大小，自行搭配個(gè)性化的福利菜單，從而滿(mǎn)足個(gè)人對(duì)福利的要求，提升對(duì)公司的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。
　　完善激勵(lì)制度
　　“我們公司對(duì)核心員工的激勵(lì)手段太落后了，這都什么年代了還搞老一套，在大會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)狀，這和中國(guó)50年代大躍進(jìn)時(shí)期，農(nóng)民挨餓受不了，生產(chǎn)隊(duì)組織集體偷糧不是一個(gè)道理么？光給精神鼓勵(lì)有個(gè)什么用，餓急眼了不跳槽才怪！”生產(chǎn)車(chē)間主任陳先生憤憤地跟筆者說(shuō)道。
　　這位陳先生雖然語(yǔ)調(diào)比較激動(dòng)，但是筆者對(duì)陳先生想要表達(dá)的意思表示贊同，G印刷公司目前對(duì)核心員工的激勵(lì)形式過(guò)于單一，激勵(lì)效果太弱。為了鼓勵(lì)核心員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，留在公司創(chuàng)造更多價(jià)值，G公司需要根據(jù)自身實(shí)際情況，建立有吸引力的核心員工激勵(lì)制度，讓更多的員工體會(huì)到，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)可以換來(lái)更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而更多的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)帶給自己更大的滿(mǎn)足，從而找到努力工作的目標(biāo)。

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