摘 要：隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步，我國的人事管理方面也進(jìn)行了相應(yīng)的改革，現(xiàn)代人力資源管理是為了順應(yīng)時代的發(fā)展，符合我國現(xiàn)有的國情。但是在現(xiàn)階段我國很多的企業(yè)當(dāng)中還是應(yīng)用過去傳統(tǒng)的人事管理手段，對于企業(yè)的發(fā)展有很大的阻礙。我國企業(yè)要想在競爭激勵的市場中獲取一定的發(fā)展，就要對人力資源管理方法進(jìn)行改革，以便更好的適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。本文對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理進(jìn)行了分析闡述，為人力資源的管理方法轉(zhuǎn)變提供了依據(jù)。
　　關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事；人力資源；轉(zhuǎn)變體系
　　1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
　　1.1 觀念不同
　　對于傳統(tǒng)的人事管理來講，認(rèn)為在對人力方面的投入，工資和相應(yīng)的福利和培訓(xùn)等都需要浪費企業(yè)的生產(chǎn)成本，而只有節(jié)省成本才能提高產(chǎn)品的市場競爭力，所以在人事管理上縮減開銷。隨著市場經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，為了適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，企業(yè)在人力資源方面進(jìn)行了改革，現(xiàn)代企業(yè)中認(rèn)為對于人力資源的投入是一種資本性的資源，會為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，對于人力資源的投入將會比其他有形產(chǎn)品的投入具有重要意義。
　　1.2 形式不同
　　傳統(tǒng)的人事管理工作模式比較僵硬，不靈活，只是對于上級下發(fā)的指令被動的執(zhí)行和管理，扮演了一個工具的角色。但是在現(xiàn)代的企業(yè)的發(fā)展中，由于受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，在企業(yè)的人力資源方面會主動的尋求人力開發(fā)，在管理方法上也會靈活掌握，不會生硬的執(zhí)行既有模式，對于企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。從這個差異度上就可以體現(xiàn)出兩種管理策略的不同，將兩種方式區(qū)別開來。
　　1.3 重點不同
　　傳統(tǒng)的人事管理模式在對企業(yè)的經(jīng)營管理中主要是以“事”為中心，比較強(qiáng)調(diào)崗位的重要性，對于人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)也是看其是否具備崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)，不會去想這個人才是否在其他地方有利于企業(yè)的發(fā)展，只看重結(jié)果而不注重過程。這種做法從某方面來講是正確的，但是如果在對人才的任用上過分的強(qiáng)調(diào)崗位化，那么將會使很多高素質(zhì)的能為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的人才流失�，F(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的觀念，比較注重以“人”為中心，對人才的利用不再局限于技術(shù)層面的限制，比較注重對人才的開發(fā)和利用。在人才的選擇上，不再只是關(guān)注崗位的需求，而是更加注重在人才自身素質(zhì)上的挖掘。在激烈的市場競爭中，人才對于企業(yè)的發(fā)展來講要比產(chǎn)品更具有激發(fā)力，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
　　2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
　　2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度
　�、倨髽I(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學(xué)的人才評價制度。
　　2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略
　　在人力資源工作模式轉(zhuǎn)變以后，更加的注重對于人才的開發(fā)利用，那么企業(yè)在競爭激烈的市場中，就要做好人才儲備工作，針對企業(yè)發(fā)展的不同階段來儲備相應(yīng)的人才。在對人才儲備期間要對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，為企業(yè)將來的發(fā)展打牢基礎(chǔ)。在其入職前要做好思想動員工作，并且對新老員工都要進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)工作，使其在不斷變化發(fā)展的時代背景下能夠更好的適應(yīng)社會。對于人才要給予相應(yīng)的激勵制度，可以從物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合，使員工的生活福利有所提高，為其物質(zhì)生活增加保障，才能夠?qū)⑷�部精力都�?yīng)用到工作中來，在達(dá)到其滿意度的情況下，才能夠更好的發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和價值。
　　2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
　　在當(dāng)今的企業(yè)中，對于人力資源管理工作，管理者對工作的實施有重要的影響，只有管理者在思維觀念和工作方法上有所轉(zhuǎn)變，才能夠使整個企業(yè)的人力資源管理有新的面貌。這就需要人力資源的管理者要具備全面的綜合素質(zhì)，不僅要對基礎(chǔ)業(yè)務(wù)熟練，還要在基礎(chǔ)性學(xué)科等方面進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)，在此我們可以通過激勵考核制度來對其進(jìn)行培訓(xùn)，為企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造條件。
　　3 建立科學(xué)的人力資源工作體系
　　市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
　　3.1 人員配置體系
　　企業(yè)要通過科學(xué)手段，運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康）之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù)，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
　　3.2 薪酬分配和保障體系
　　企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如：我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會。同時，企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系，在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確，相關(guān)的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
　　3.3 績效評估體系
　　績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價�？己说姆绞接泻芏喾N，企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排，考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。
　　4 在市場經(jīng)濟(jì)背景下，全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)實現(xiàn)了一體化，企業(yè)之間的競爭日益加劇。在未來的企業(yè)發(fā)展中，不再看重技術(shù)上的優(yōu)劣，而是更加注重對于人才的開發(fā)。在企業(yè)的發(fā)展中，人在其中發(fā)揮著主觀能動性，只有將人才充分的發(fā)展利用，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。那么企業(yè)要想擁有高素質(zhì)的人才，就要在管理觀念和管理方法上有所轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)文化，要尊重人才，讓人才在企業(yè)中有歸屬感，值得為企業(yè)去奮斗，在企業(yè)和個人之見產(chǎn)生一種共鳴，在目標(biāo)上達(dá)成一致，才能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
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