優(yōu)化高校后勤人事管理結(jié)構(gòu),提高后勤人力資源管理水平
發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 美文摘抄 點擊:
【摘 要】提升高校后勤的服務(wù)質(zhì)量和價值,優(yōu)化高校后勤人事管理結(jié)構(gòu),提高后勤人力資源管理水平,實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益與社會效益。
【關(guān)鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理
【中圖分類號】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810(2014)10-0054-01
隨著高校擴招,高校后勤工作越來越繁重,高校后勤擔(dān)負(fù)著越來越繁重和復(fù)雜的保障工作,當(dāng)前進(jìn)行的高校后勤企業(yè)社會化改革是管理機制的一種轉(zhuǎn)型,也是后勤企業(yè)人力資源的一次再開發(fā),高校人力資源在管理要素和管理活動中處于核心和主導(dǎo)地位,它是高校后勤企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。
一 高校后勤人力資源管理的重要性
首先,隨著高校辦學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和教育資源的優(yōu)化配置,高校后勤人力資源的管理處于核心和主導(dǎo)地位,這對深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求,高校后勤工作將逐步向現(xiàn)代化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、企業(yè)化的目標(biāo)邁進(jìn)。它是高校后勤企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,是戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。后勤事業(yè)要興旺發(fā)展,必須整合人力資源,獎勵用人機制,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),合理配置人才資源,以建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的高校后勤體系。其次,隨著國家法律法規(guī)的健全,增加了高校后勤運行成本,因此,人力資源管理就愈發(fā)重要,后勤通過人力資源的管理可以進(jìn)一步提高員工的積極性,量才而用,人盡其才,從而達(dá)到降低成本的目的。
二 高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人事管理制度不健全
高校后勤的人事管理,按照傳統(tǒng)的人事管理模式,管理制度不健全,管理權(quán)限過于集中,方式單一,管人和管事相互脫節(jié),管理對象缺乏分類,管理表現(xiàn)出局限性和不適用性。
2.缺乏人力資源規(guī)劃
缺乏專門的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規(guī)劃。大多數(shù)高校后勤人事管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源專業(yè)管理知識,不能系統(tǒng)地開展人力資源管理工作,高校后勤長期受傳統(tǒng)人事管理的影響,缺乏整體的后勤人力資源規(guī)劃。
3.沒有建立較完整的激勵機制
高校后勤長期實行的“老人老辦法,新人新辦法”已不能適應(yīng)高校后勤的發(fā)展。大多數(shù)高校后勤的正式職工享受學(xué)校正式職工的待遇,“新人”按照新的規(guī)定執(zhí)行,收入差距大,人員流動頻繁;后勤在編的正式職工多數(shù)年齡偏大,抱著“做一天和尚,撞一天鐘”的思想。并嚴(yán)重影響到后勤“新人”,他們覺得干多干少一個樣,工作缺乏積極性、自主性,從而導(dǎo)致人員流動頻繁,增加了運行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法,但由于受到員工的素質(zhì)、技能、觀念等影響,這項工作并沒有很好地開展和實施。
4.沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系
現(xiàn)有的培訓(xùn)大多數(shù)停留在管理層面,后勤一些重要的技術(shù)崗位培訓(xùn)缺乏,管理層面的培訓(xùn)也只是走走形式,沒有形成針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)。
三 高校后勤人力資源管理的對策
1.管理體制變革
高校要把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門,而不僅僅是執(zhí)行部門,高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍內(nèi)給人力資源管理部門適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。
2.優(yōu)化人力資源配置
第一,構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理人員隊伍,建立合理的人力資源管理模式,從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二,優(yōu)化員工隊伍。高校后勤的人員來源主要是本校教職工、職工家屬、學(xué)校分流的富余人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員以及大量的外聘人員,懂經(jīng)營、精管理、有技術(shù)的人才仍舊短缺、匱乏。
3.建立科學(xué)的績效考核制度
高校后勤整體績效的提升,可以充分調(diào)動廣大后勤員工的積極性和創(chuàng)造性,增強集團實力,強化競爭和激勵機制,高校后勤根據(jù)各部門的服務(wù)和經(jīng)營情況及本部門制定目標(biāo),分類核算其服務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。
4.構(gòu)建薪酬激勵體制
高校后勤可結(jié)合實際情況制定出具體靈活的績效工資體系,逐漸彌合事業(yè)單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創(chuàng)造經(jīng)濟價值的工作傾斜,向技術(shù)崗位傾斜,向責(zé)任風(fēng)險大的崗位傾斜,堅持按貢獻(xiàn)分配的原則,適當(dāng)拉開崗位工資的檔次。對經(jīng)營性部門采用績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),員工工資收入與績效掛鉤;對服務(wù)性部門采用崗位績效的薪酬結(jié)構(gòu),員工工資收入以崗定薪,充分體現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。
5.加大人力資源投資
注重培訓(xùn)開發(fā)工作,培育學(xué)習(xí)型組織。選擇并利用有效的培訓(xùn)開發(fā)手段,不但給后勤人員提供學(xué)習(xí)機會,也最終滿足高校發(fā)展的需求,從而不斷加強后勤人員的繼續(xù)教育、終身教育,提升學(xué)習(xí)力。
總之,用科學(xué)發(fā)展觀建立健全科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制是未來高校后勤發(fā)展的主導(dǎo)方向,使高校后勤能真正服務(wù)好高等教育事業(yè)。
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〔責(zé)任編輯:李錦雯〕
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