【摘要】 國家《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的頒布，是我國事業(yè)單位新時期人事制度改革的政策依據(jù)，對于規(guī)范事業(yè)單位用人管理意義重大。事實上，事業(yè)單位內(nèi)部并非需要“人事關(guān)系”加以調(diào)整，而“聘用合同”與“勞動合同”具有同質(zhì)性。因此，本文主要提出在法律層面明確“人事關(guān)系”、“聘用合同”的性質(zhì)，在事業(yè)單位分類改革的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一適用勞動關(guān)系，以通過變革事業(yè)單位編制管理，破除“同工同酬”制度障礙。
　　 【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位  人事管理  職工權(quán)益  研究
　　 2014年2月，國務(wù)通過了《事業(yè)單位人事管理條例》，并于7月1日正式開始實施。《條例》的出臺對于深化事業(yè)單位改革，規(guī)范事業(yè)單位用人管理意義重大�！稐l例》第一條開宗明義提出，“為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例�！钡�《條例》能否切實保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，特別是在事業(yè)單位用人方式多樣化的今天，仍然是一個值得思考和討論的問題。在此，不妨將《事業(yè)單位人事管理條例》與《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定結(jié)合起來對此問題加以認(rèn)真研究。
　　 一、《事業(yè)單位人事管理條例》在保障職工的合法權(quán)益方面存在的主要問題
　　 1、《條例》維系了用人“雙軌制”的格局，不利于事業(yè)單位職工合法權(quán)益的維護
　　 《條例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述與《勞動合同法》中“勞動關(guān)系”、“勞動合同”的區(qū)別表述，意味著《條例》與《勞動合同法》在規(guī)制對象與合同性質(zhì)等方面存在不同，《條例》將沿著有別于《勞動合同法》的路徑而演進，“雙軌制”的格局將難以改變。簡而言之，在事業(yè)單位中一部分員工將依據(jù)《條例》與之簽訂聘用合同，另一部分員工將依據(jù)《勞動合同合法》的規(guī)定與之簽訂勞動合同。但是哪一部分員工該簽訂勞動合同，哪一部分員工該簽訂聘用合同，依據(jù)又是什么呢？考慮到目前事業(yè)單位的用工狀況，“編制”極有可能成為簽訂不同類型合同的依據(jù)，即有“編制”的簽訂聘用合同，無“編制”的簽訂勞動合同。如此，事業(yè)單位內(nèi)依舊維系了原有的身份關(guān)系，而身份的背后是待遇、福利的巨大差異，以及對同工同酬原則的違背。有媒體曾經(jīng)報道，“清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分未納入正式編制。編外人員收入不低，但在福利待遇方面則很難平等。編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。清華大學(xué)尚且如此，其他事業(yè)單位的情形更不容樂觀。
　　 2、《條例》部分規(guī)定過于粗略，未能充分考慮到事業(yè)單位職工合法權(quán)益的維護
　　 《條例》共十章，四十四條，其中第四章關(guān)于聘用合同的規(guī)定僅八條，而《勞動合同法》共有八章，九十八條。兩相比較，《條例》的一些規(guī)定顯得過于單薄、粗略，部分條文未能充分考慮到事業(yè)單位職工合法權(quán)益的維護。
　　 其一，關(guān)于“試用期”問題�！稐l例》第十三條規(guī)定，“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月�！薄霸囉闷跒�12個月”的規(guī)定顯然未充分考慮到現(xiàn)實中事業(yè)單位用工的復(fù)雜情況，盡管事業(yè)單位多有“科、教、文、衛(wèi)”工作人員，但也有大量一般行政人員，還有前文所述的保衛(wèi)人員、食堂工作人員等。如果說“12個月的試用期”是考慮到事業(yè)單位中的“科、教、文、衛(wèi)”工作人員工作中科技含量更高，需要有更長時間的試用期加以考察，但一般行政人員則未必需要12個月的試用期加以考察。況且，這一理由還未必成立，因為企業(yè)中同樣擁有大量的科研人員，但并未因此需要更長時間的試用期加以考察。如果說“12個月的試用期”是為了確保事業(yè)單位所招錄人員的質(zhì)量，確保招錄人員的可靠性，那么從另一個角度是否也意味著事業(yè)單位工作人員流動不暢，不能順利的實現(xiàn)人員淘汰，需要以此提高門檻。反觀《勞動合同法》第十九條關(guān)于試用期的規(guī)定則精致的多，依據(jù)勞動合同期限來限定試用期，充分考慮到了實際情況的復(fù)雜性，更好地平衡了用人單位和勞動者的合法權(quán)益。
　　 其二，關(guān)于“訂立聘用至退休合同”問題�！稐l例》第十四條規(guī)定，“事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，只有一種情形之下，事業(yè)單位工作人員才能夠訂立聘用至退休的合同，即“在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年”。該規(guī)定縮小了訂立聘用至退休合同的范圍，取消了原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中關(guān)于“在本單位工作已滿25年”的情形下訂立聘用至退休合同的規(guī)定。與《勞動合同法》第十四條設(shè)置的無固定期限勞動合同訂立條件相比較，事業(yè)單位訂立聘用至退休合同的條件嚴(yán)苛的多。此舉固然是為了避免事業(yè)單位用工僵化的情形出現(xiàn)，但也可能導(dǎo)致出現(xiàn)損害事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益的情形。事實上，事業(yè)單位的工作人員也需要一種職業(yè)穩(wěn)定感，畢竟隨著年齡的增長很多人職場競爭力會下降，包括事業(yè)單位的工作人員。一個“在本單位工作已滿25年”的工作人員完全有理由要求訂立一份聘用至退休合同，取得一份保障。如果說《勞動合同法》關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定都不至于導(dǎo)致用工僵化，那么擔(dān)心《條例》關(guān)于訂立聘用至退休合同導(dǎo)致用工僵化也是多余的，出現(xiàn)這種該情況只能證明事業(yè)單位內(nèi)部管理的滯后。
　　 其三，關(guān)于“考核結(jié)果、處分決定的復(fù)核、申訴”問題�！稐l例》第三十八條規(guī)定，“事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴�！痹摋l規(guī)定是否意味著將考核結(jié)果、處分決定排除在仲裁、訴訟途徑之外，如果將考核結(jié)果、處分決定完全排除在仲裁、訴訟途徑之外會帶來一系列問題。例如：《條例》第二十九條關(guān)于處分種類的規(guī)定中包含了“開除”。如果處分決定被排除在仲裁、訴訟途徑之外，那么“開除”作為處分的一種，是否也不得通過仲裁、訴訟途徑尋求救濟。這顯示了對事業(yè)單位職工維護自身合法權(quán)益存在不利的一面。

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