【摘要】民辦高校在我國高等教育事業(yè)中占有重要地位，但由于民辦高校發(fā)展時間普遍較短，人事管理經驗還不夠豐富。本文將對民辦高校師資隊伍管理的現(xiàn)存問題進行分析，針對民辦高校師資力量不足、結構配置不合理以及人員流動性高等問題，探討民辦高校認識管理的有效措施，為民辦高校的進一步發(fā)展提供保障。
　　【關鍵詞】民辦高校；認識管理；師資隊伍管理
　　人力資源建設是一個組織機構發(fā)展的基本保障，對于民辦高校而言，只有保證師資力量充足、人事配置合理，才能保證各項教學活動和管理工作的有效開展。從這一角度出發(fā)，人事管理是民辦高校各項管理工作的基礎，必須確保人事管理的合理性和有效性，從而促進民辦高校師資隊伍的不斷壯大和教師整體素質水平的不斷提升。
　　一、民辦高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀問題
　　（一）師資力量不足。師資力量不足是民辦高校師資隊伍建設存在的普遍問題，由于民辦高校的教師晉升制度、薪資待遇制度等方面還存在缺陷，任職教師普遍存在升職、加薪等方面的擔憂。從實際情況來看，民辦高校的薪資和福利待遇水平也低于公辦學校，因此在師資吸引力方面缺乏競爭力。在這種情況下，民辦高校新的師資力量的引入只能通過招聘兼職教師、退休教師或自己培養(yǎng)教育人才等方式實現(xiàn)，人力資源補充速度較慢，難以滿足學校的發(fā)展需求。
　�。ǘ�）師資隊伍結構缺乏合理性。師資力量引進難引發(fā)的另一個問題就是師資隊伍結構缺乏合理性，由于民辦高校的人事管理缺乏活力，很難吸引到中青年骨干教師。師資隊伍主要由應屆畢業(yè)生、離退休返聘教師組成，在年齡組成結構上呈現(xiàn)出明顯的兩極分化現(xiàn)象。年輕教師剛剛上崗，缺乏工作經驗，老年教師受心理體力所限，缺乏教學活力，而且老年教師與年輕教師之間缺乏溝通交流，難以形成優(yōu)勢互補的效果。因此，民辦學校的師資隊伍嚴重缺乏中堅力量，無法保證各項教學和管理活動的高效開展。
　　（三）人員流動性較高。民辦高校的教師隊伍還存在較高的流動性，特別是年輕教師成員，在獲得深造機會或有待遇更好的職位選擇機會時，通常會選擇辭掉現(xiàn)有職務，尋求進一步發(fā)展。在這些流失教師中，有很大一部分是學校著重培養(yǎng)的教育人才或骨干教師，這些教師人員的流失會對學校教學活動的開展產生嚴重影響。而且也會對其他教師產生一定影響，使其他教師也產生另謀職位的想法。因此，民辦高校的教師隊伍存在較高的流動性，個別學校的年流動率甚至能夠達到15%以上。
　　二、提高民辦高校師資隊伍管理水平的有效措施
　　（一）提升教師地位和待遇，形成人員歸屬感。民辦高校的任職教師與公辦高校一樣，都是接受過高等教育的專業(yè)教育人才，擁有豐富的學識和強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。這也是導致民辦高校師資隊伍流動性高的主要原因。民辦高校要想留住教育人才，就要為教師提供合理的晉升制度和薪資待遇，同時給予教師應有的社會地位和學術上的尊重。但是在民辦高校的師資隊伍管理過程中，存在較為嚴重的行政權力干擾學術權力的現(xiàn)象，容易對教師正常教學活動的開展產生影響，同時也容易打消教師的工作積極性，引起教師與學校管理層之間不必要的矛盾。因此，在民辦學校的人事管理過程中，應明確教師人員的權利地位，特別是在學術方面，給予教師人員應有的尊重，同時為教師人員提供物質待遇方面的保障，解決教師的后顧之憂，使其能夠全身心投入教育工作中，并逐漸產生對學校的歸屬感。
　�。ǘ�）完善人才管理制度，增加薪酬激勵制度。針對于民辦學校師資隊伍建設的現(xiàn)狀問題，以及人事管理制度上存在的缺陷，必須不斷完善人才管理制度，適當增加薪酬激勵制度，激發(fā)教師的工作積極性，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進學校辦學水平的提高。薪酬激勵體系的建立主要包括兩個方面，一是基本工資的制定，二是獎金分配制度�；�本工資的制定主要從教師的職稱等級、教學水平以及學歷、工齡等方面進行綜合考慮，同時還要參考當?shù)毓�辦學校同級別教師的薪資水平。獎金分配制度則應與教師的工作績效掛鉤，實行多勞多得的分配原則，建立合理的績效評價體系，明確各項績效評價指標，保證績效評價的公正性和合理性。通過績效激勵制度的實施，改變民辦高校教師的消極工作心態(tài)，激發(fā)工作動力，發(fā)揮教師隊伍的能動性，促進科研、教學和管理水平的提升。
　　（三）加強師資隊伍建設，注重教師素質培養(yǎng)。針對目前民辦學校師資力量不足與師資隊伍結構不合理的問題，民辦學校應加強師資隊伍建設，注重對教育人才的培養(yǎng)，同時為教師人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供平等的職位晉升機會，從而能夠留住人才，逐漸提升師資隊伍的整體素質。同時，不能因為師資力量缺乏而降低教師準入標準，在教師人員招聘過程中，要對教師素質進行嚴格把關，保證其能夠滿足本校教學和管理的能力要求。此外，還要為在校教師職工提供培訓和深造機會，加強內部教師人員的溝通交流，爭取與其他民辦學校、公辦學校教師的交流機會，促進教師個體素質的提升。
　　三、結束語
　　綜上所述，民辦高校的人事管理改革只有從現(xiàn)存問題著手，才能真正提高人事管理水平。通過完善人事管理制度，提高師資人員的薪資待遇和權利地位，增強人力資源吸引力，通過建立合理的教師發(fā)展規(guī)劃和職位晉升制度，增強人員的歸屬感，使民辦學校能夠留住人才。在民辦學校的發(fā)展過程中，師資隊伍的建設與發(fā)展永遠是其核心問題，必須高度重視人事管理工作。
　　【參考文獻】
　　[1]韓冰.我國民辦高校師資隊伍建設與管理研究[D].吉林大學，2015.
　　[2]陶信偉.雙因素理論在民辦高校師資管理中的應用[J].牡丹江教育學院學報，2014（06）：53+73.

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