摘要：當(dāng)前我國教育改革如火如荼，高校人事管理制度也勢必發(fā)生重大的變革。要提高高校人事管理的整體水平，就要對人事管理工作有新的認(rèn)識和定位，才能適應(yīng)不斷發(fā)展的時(shí)代需求。本文將就高校人事管理制度的改革和創(chuàng)新展開探討。
　　關(guān)鍵詞：高校管理；人事管理；制度改革
　　一、人事管理制度改革的特征與重要性
　　我國高校的人事管理制度在發(fā)展過程中呈現(xiàn)出較為鮮明的特征，高校大多是事業(yè)單位，因此行政管理工作的影響較為顯著，效率低下、人浮于事等問題屢見不鮮，因此高校的人事管理制度改革體現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性需求。高校都是非營利性機(jī)構(gòu)，也就是為公眾提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，要實(shí)現(xiàn)公益目標(biāo)，就需要增強(qiáng)公共性。高校人事管理工作在高校管理工作中發(fā)揮著重要作用，高水平的人事管理工作，能夠提高人力資源的利用率，實(shí)現(xiàn)高效益目標(biāo)。高校人事管理制度改革還能夠在學(xué)校中營造良好的校園文化，有利于吸引和培養(yǎng)人才。在知識經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，要將以人為本的理念落實(shí)到人事管理工作中，才能實(shí)現(xiàn)管理工作的優(yōu)化和發(fā)展，因此改革高校人事管理制度至關(guān)重要。
　　二、當(dāng)前高校人事管理制度存在的問題
　�。�1）高校的工作人員選用制度不夠合理和完善，很多高校的管理人員甚至是綜合素質(zhì)水平較差的人員，缺少高職稱、高學(xué)歷的優(yōu)秀人才，在教育界具有影響力的領(lǐng)軍人物更是少之又少。大部分教師都只負(fù)責(zé)日常教學(xué)工作，整體科研水平難以提高。并且很多高校的人事管理人員并非科班出身，他們雖然有一定的經(jīng)驗(yàn)，但是對現(xiàn)代化的管理理念不甚了解，造成人事管理水平和質(zhì)量不高，人力資源管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。另外，一些高校沒有建立有效的競爭機(jī)制，工作人員取得學(xué)位證書或者被提拔后就不思進(jìn)取，不會主動提高自己的工作能力。
　　（2）高校缺少完善的激勵(lì)機(jī)制。很多高校目前仍然采取‘平均分配”的工作理念，每個(gè)人不管工作量多少，工資都是固定的，甚至有工作人員吃空餉的現(xiàn)象，同級別、同職稱的工作人員，工資待遇基本相同，這樣就很難形成良性的競爭關(guān)系。一些高校沒有完善工資體制，基本工資占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于績效工資，這種工資比例很難激發(fā)工作人員的工作積極性。一些高校由于經(jīng)濟(jì)條件有限，對于工作人員的精神和物質(zhì)激勵(lì)都較小，并且缺乏針對性，物質(zhì)激勵(lì)的作用也未得到充分發(fā)揮。
　　三、高校人事管理制度的創(chuàng)新措施
　�。�1）堅(jiān)持以人為本的管理理念�，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，人才是最重要的資源，也是最具潛力的資源。人是具有變化性和個(gè)性的，通過恰當(dāng)?shù)慕M織、管理和安排，能夠最大限度地開發(fā)和利用人的潛能。現(xiàn)代人才管理應(yīng)該以人為本，管理者要站在人才的角度看問題，關(guān)注人才的思想動態(tài)、行為特點(diǎn)和心理需求等，提高人事管理水平，為高校帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。以人為本的管理理念，還要求高校關(guān)注廣大教職工的實(shí)際需求和發(fā)展，將激勵(lì)、調(diào)動教職工的行為作為人事管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，深入挖掘教職工潛能和創(chuàng)造力，讓他們能夠主動參與到人事管理工作中。
　�。�2）完善人才引進(jìn)和選人用人制度。高校要在傳統(tǒng)用人制度上大膽創(chuàng)新，不斷嘗試新的人才引進(jìn)渠道，為構(gòu)建高水平人事管理人才隊(duì)伍奠定基礎(chǔ)。高校在編制有限的情況下，可以采取兼職教師和專職教師相結(jié)合的教師隊(duì)伍形式，聘請國內(nèi)外一些高水平的人事管理人才作為兼職教師，通過分離人才的所有權(quán)和使用權(quán)來解決編制問題，有助于提高高校整體的科研水平。如果目前緊缺一些優(yōu)秀人才，則可以采取破格聘用、先聘后用、破格提拔等方式招募優(yōu)秀人才。高校應(yīng)該建立完善的選人用人機(jī)制，將崗位聘用納入到高校人事管理制度的基本條款中，嚴(yán)格遵守優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)選用的原則。對于由于某些特殊情況得不到聘用的教職工，高校應(yīng)該進(jìn)行人才分流或者采取其他措施合理安排，形成良好的人才流動體系。定期對教職工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力考核，優(yōu)化教職工基本工資和績效工資的比例，讓教職工能夠積極主動地投身到高校發(fā)展的相關(guān)工作中去。
　　（3）建立完善的激勵(lì)機(jī)制�？冃ЧべY是激勵(lì)教職工的最佳方式，高校應(yīng)該將教職工工資與他們的崗位職責(zé)和工作績效聯(lián)系起來，激發(fā)教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，滿足教職工不同層次的需求。
　�。ㄘ�(zé)任編輯：王文龍）

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