摘要：人事管理工作需要有很多方法來支撐。本課題主要從制度與體系建設(shè)和文化與感情建設(shè)方面來分析使用怎樣的方法才能對應(yīng)職工在工作過程中復(fù)雜的想法和行為，并且平衡和化解矛盾，建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，優(yōu)化本職工作。具體從哲學(xué)觀點(diǎn)和案例中拓寬在管理過程中使用硬性要求還是人性化管理更能有效的保障單位和職工的雙方利益、滿足大多數(shù)人訴求的思路。本文論述了人員管理工作在單位的重要性，管理方法的宏觀性、針對性、細(xì)分化和靈活化。正確的方法行之有效的把握人才使單位最大程度的穩(wěn)步發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：制度建設(shè) 文化建設(shè) 矛盾論 精神契約 文化認(rèn)同
　　在當(dāng)前社會，我們發(fā)現(xiàn)職工的需求不再像過去物質(zhì)匱乏的時(shí)代，僅僅需要一份高回報(bào)、穩(wěn)定安逸的工作就可以待一輩子�，F(xiàn)在企事業(yè)中的人們更需要的是個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃、是能夠得到公正的評價(jià)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，是一種能夠讓自己成長的經(jīng)歷。
　　隨著職工的價(jià)值取向在發(fā)生變化，很多單位內(nèi)部已經(jīng)實(shí)行很多成熟的管理機(jī)制來考量和激勵職工。諸如很多企事業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)最想要人事管理部門去做的就是針對職工敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動因素分析，離職原因分析、團(tuán)隊(duì)績效分析、培訓(xùn)有效性分析，進(jìn)而判斷為什么職工滿意度不高、工作效率不高。造成的深層原因是什么。然后再做一系列的人力資源系統(tǒng)建設(shè)、數(shù)據(jù)分析，而且整個(gè)分析的廣度和深度也在不斷提高。還有很多單位正在使用一些主流的測評工具，包括認(rèn)知測試、領(lǐng)導(dǎo)力測試等一些測評工具，或是一些對于干部、人才的發(fā)展評價(jià)的工具。更多的數(shù)據(jù)洞察分析都要求我們有創(chuàng)新的思維，能夠適應(yīng)快速的迭代，工作要再設(shè)計(jì)、再組織、要再造，職工的價(jià)值主張要變成明確的策略，而不是散落在我們的各個(gè)政策中，要變成單位明確的政策，要有明確的單位職業(yè)發(fā)展框架和發(fā)展路線。數(shù)字化的能力和個(gè)性化、為職工服務(wù)的能力都要得到提升，要靠數(shù)據(jù)說話，這是未來人力資源努力的方向，是未來的主流發(fā)展趨勢。當(dāng)然這種以數(shù)據(jù)說話的方式是一種理論上的科學(xué)計(jì)算方法，這都是站在單位的角度來評測和分析，但從職工角度出發(fā)，他們真正需要的是什么？他們做事的思維和方式，按照理論來完全執(zhí)行就足夠了嗎？
　　答案一定是不足夠的。每個(gè)職工都有不同的訴求，數(shù)字化管理不可能解決人類所有復(fù)雜的思維和行動。那我們就從兩大方面來分析一下如何把好人事管理這道關(guān)。
　　一、制度與體系建設(shè)
　　人性有好多面，大致分為好與壞�；�于職工中人性“壞”的一面，如自私、偷奸�；�、欺上瞞下，或是潑皮耍賴，這種類型的人，如果不嚴(yán)格管理，職工可能要干“壞事”，使花招，軟磨硬泡的花樣層出不窮。這時(shí)單位主要得考慮壓制、直面矛盾與沖突，建立制度去約束去管理，奉行制度至上。讓“理”優(yōu)先，用政策、制度、流程作為紐帶，再使用適當(dāng)?shù)姆绞椒椒▉斫�立與維持這種紐帶。有了良好的政策與機(jī)制，管理才能井井有條。每名職工都希望自己在不斷地進(jìn)步，例如專業(yè)技術(shù)人員要評職稱、管理人員要晉升職務(wù)、普通工人要考評技術(shù)工。單是這一條，沒有完備的政策制度和公平機(jī)制，如何能讓職工信服、如何能留得住人才、如何能讓單位常青。
　　孔孟四處游說要行仁政，老莊宣揚(yáng)無為而治，法家則奉行以法治國的理念，其實(shí)不論諸子百家各執(zhí)一詞，歷朝歷代的治理者無不設(shè)置法律、定下各項(xiàng)規(guī)章制度，用以規(guī)范人們的行為�！奥闪钪�設(shè)，蓋懸法以示人，使人知所避而不犯�！敝贫戎贫ǖ某踔跃褪亲屓酥�道什么是對的，什么是不對的，明知而故犯，則應(yīng)受到相應(yīng)的懲罰。
　　制度建設(shè)的意義和功效無需證明，也是歷朝歷代、各行各業(yè)努力推進(jìn)和不斷完善的工作重點(diǎn)。人事管理中的制度建設(shè)是一項(xiàng)極為重要又極其復(fù)雜的工作。人事管理的對象是一個(gè)個(gè)的人，有著主觀能動性，有著很大的個(gè)體差異，如何提出能盡量兼顧每個(gè)個(gè)體，盡量平衡各方利益的制度并嚴(yán)格遵照執(zhí)行之，是一項(xiàng)異常艱巨的工作。
　　人們參加工作的目的性非常強(qiáng)，除了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會價(jià)值外，一個(gè)最主要的目標(biāo)就是獲取經(jīng)濟(jì)利益。在對勞動成果的交換上，勞動雙方達(dá)到完全認(rèn)可很困難。人心無盡，大家總認(rèn)為自己的付出應(yīng)該獲得更高的報(bào)酬，而單位則往往認(rèn)為我為你提供報(bào)酬，你該給我勞動。不同的思想觀念，會對勞動提供的主動性與質(zhì)量程度有主觀性的差別，同時(shí)也讓單位對職工的態(tài)度與利益分享的觀念有很大差別。無論是職工關(guān)系管理還是薪酬福利管理，利益不僅是職工關(guān)系管理的內(nèi)容，更是一個(gè)單位管理的核心內(nèi)容。單位和個(gè)人雙方在利益方面的觀點(diǎn)似乎是沖突的，所有涉及利益的話題都非常敏感。
　　從矛盾論的哲學(xué)觀點(diǎn)來看，世間萬物皆有矛盾，矛盾并不可怕，重要的是找出解決矛盾的方法，找出協(xié)調(diào)矛盾的平衡點(diǎn)。這個(gè)平衡點(diǎn)就是公平。當(dāng)然，完整的公平應(yīng)該包含程序公平、過程公平、結(jié)果公平。但大多數(shù)情況下，人們要求的實(shí)際是相對公平。相對公平的制度就是要盡量保障大多數(shù)人的利益、盡量滿足大多數(shù)人的訴求、盡量加權(quán)各種可能影響因子。比如現(xiàn)在人事管理中薪資福利制度的制定要綜合考慮年齡、工齡、崗位、業(yè)務(wù)水平、工種類別等因素，其實(shí)就是最大范圍綜合權(quán)衡的結(jié)果。
　　制定有廣泛公信力的制度體系，提高配套的嚴(yán)格執(zhí)行制度的機(jī)制，確保程序與過程公平，盡量做到結(jié)果公平，讓職工有公平感、穩(wěn)定感，是人事管理制度與體系建設(shè)的目標(biāo)。
　　二、文化與感情建設(shè)
　　文化建設(shè)在于人性化管理。尊重職工的文化理念，以他們的文化方向去找到適合的、擅長的崗位，促進(jìn)職工的自我約束力和勞動積極性，進(jìn)而提高工作效率。針對職工的文化缺失，可以通過各種培訓(xùn)提高文化修養(yǎng)，彌補(bǔ)不足的同時(shí)讓職工感受到自己在不斷的上升和前進(jìn)，提高他們的自信同時(shí)使職工感到受到了單位重視，更加愛崗敬業(yè)、愛單位，把單位的事當(dāng)成自己的事來做。
　　有一個(gè)紀(jì)錄片，講述的是發(fā)生在瑞士這個(gè)國家底層人員工作的一些事情。無論是很晚才打烊的酒館侍者，或是馬路上早起的清潔工人，或是一年四季在雪山上巡邏的勤務(wù)員，都是認(rèn)真負(fù)責(zé)且快樂地做著自己的本職工作，沒有繁多的苛刻規(guī)定，也沒有監(jiān)督人員來巡查，他們一直都開心而努力地工作著。最后的結(jié)論是因?yàn)樗麄儗ψ约旱墓ぷ饔懈星�，有熱情，這就是他選擇的生活。他們的工作幸福指數(shù)怎么能不高呢？世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（即OECD）幸福指數(shù)調(diào)查中，瑞士人連續(xù)多年都對工作最為滿意，是因?yàn)樗麄兯�做的一切都是為了文化建設(shè)，保護(hù)人文環(huán)境、追求自然和人的和諧美。他們艱苦樸素、吃苦耐勞，秉承細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精的傳統(tǒng)精神。瑞士人對細(xì)節(jié)和品質(zhì)的追求成就了另一種人生境界。愿意腳踏實(shí)地進(jìn)行工作，把心靜下來，拒絕投機(jī)取巧，不走捷徑，讓產(chǎn)品和工藝精雕細(xì)琢。并且他們的節(jié)儉體現(xiàn)在時(shí)時(shí)刻刻、方方面面。既不過度追求也不過度消耗。這就是文化認(rèn)同感，一個(gè)單位文化建設(shè)的方向如果往這個(gè)方面引導(dǎo)，并真正地邀請職工廣泛參與其中，文化倡導(dǎo)的共同目標(biāo)才會得到強(qiáng)有力的延續(xù)，只有實(shí)現(xiàn)單位文化融入內(nèi)心，職工和單位才會步調(diào)一致。
　　一般情況下，我們會正向激勵大多數(shù)的職工，鼓勵他們把工作做得更好。職工在好的氛圍下就能充分發(fā)揮人的主觀能動性，即使是出現(xiàn)了一些小的矛盾或者沖突也可以通過協(xié)商的辦法解決，這種溫和的管理方式就是文化建設(shè)方式的特征。人與人之間的關(guān)系都離不開感情，有親情、友情、愛情，而職工和他所屬的單位之間也是存在感情的。比如一個(gè)在某單位干了幾十年的老職工，他甚至?xí)�把單位�?dāng)成他的第二個(gè)家，當(dāng)有朝一日他要退休的時(shí)候，很多人甚至?xí)�潸然淚下，不忍離去。
　　在很多時(shí)候，感情甚至比利益還要重要。因此，加強(qiáng)文化建設(shè)即是溝通的最好方法。很多言論中提過用感情留人、用事業(yè)留人、用待遇留人。哪種方式人才的留存率最高？答案是用感情留人�？梢姟扒椤睂β毠さ闹匾�性，而缺少了“情”。職工與單位的關(guān)系會變得很脆弱。單位與職工的關(guān)系不能只停留在表面有法有規(guī)的雇傭關(guān)系，要建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系，在心理上就得有“We are family”的精神契約。這種文化認(rèn)同、精神認(rèn)同在遇到重大問題或困難時(shí)，力量是巨大的，在職工高度信任和團(tuán)結(jié)的行動下，職工甚至可以克服個(gè)人在心理上、生理上、財(cái)務(wù)上的困難與單位共同進(jìn)退，這對一個(gè)部門甚至整個(gè)單位都會產(chǎn)生重大的幫助和影響。
　　制度與體系告訴人們什么該做，如何去做，文化和感情激發(fā)人們的主觀能動性，加強(qiáng)人們的內(nèi)在認(rèn)同感，讓人更自覺努力地積極去做。制度建設(shè)和文化建設(shè)二者相輔相成，共同促進(jìn)良性發(fā)展。這也是現(xiàn)代單位中常常采取的發(fā)展策略，即制度建設(shè)和文化建設(shè)兩者都重視，都在加強(qiáng)建設(shè)。

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