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公務(wù)員考核規(guī)定最新_公務(wù)員考核評價體系(一)

發(fā)布時間:2020-02-19 來源: 美文摘抄 點擊:

  公務(wù)員考核是對公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的考核,并做出客觀公正的評價,以便為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、調(diào)整級別、辭退等管理工作提供依據(jù)。在實踐過程中,運(yùn)用好考核這一工具,掌握好考核指標(biāo)的細(xì)化和量化標(biāo)準(zhǔn),對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績做出客觀公正的評價,才能達(dá)到有效的激勵作用。
  2006年1月1日《公務(wù)員法》開始實施,《公務(wù)員法》在總結(jié)《公務(wù)員條例》十幾年國內(nèi)外理論和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國國情進(jìn)行了立法方面的完善工作,從考核評價方面來看,發(fā)生了一些新的變化。為了幫助大家更好地理解法律的新要求并為具體操作提供指導(dǎo),以下將從國際國內(nèi)的實踐、公務(wù)員法的要求、考核評價體系的建立和應(yīng)用、從績效考核到績效管理等方面進(jìn)行闡述。
  
  一、國際國內(nèi)的實踐
  
  (一)英國
  1991年,英國樞密院通過了《公務(wù)員法令》,成為規(guī)范全國公務(wù)員的行為準(zhǔn)則。20世紀(jì)70年代,英國政府又建立了公務(wù)員績效評估制度,進(jìn)一步完善了國家公務(wù)員的法律體系。
  英國公務(wù)員績效評估制度,所以能取得比較明顯的效果,關(guān)鍵在于有專門的評估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)該項制度的組織實施。中央政府實行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”的模式,就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu),主要由錄用評估署負(fù)責(zé),公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排,由錄用評估署下屬的人事部負(fù)責(zé)。
  在英國,地方政府的工作人員雖不屬于公務(wù)員范圍,但按地方政府的法律規(guī)定,每年也要進(jìn)行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式,就是地方政府在每年的年底,對該政府的工作人員進(jìn)行績效評估,評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“評審團(tuán)”負(fù)責(zé),評審團(tuán)的成員由四部分人員組成:一是本部門的最高負(fù)責(zé)人,二是實際執(zhí)行人員;三是工會的負(fù)責(zé)人,四是被服務(wù)的第三方人員。
  英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重視通才,這就決定了績效評估的內(nèi)容比較廣泛,但由于評估內(nèi)容都比較抽象,難以用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化,給評估標(biāo)準(zhǔn)的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索,力求使公務(wù)員績效評估的標(biāo)準(zhǔn),更科學(xué)、更合理和更規(guī)范,簡單明確,既便于掌握,又便于執(zhí)行。
  
  (二)美國
  美國公務(wù)員制度最大的特色是它最早建立了比較規(guī)范的職位分類制度,通過工作分析與職位分類,試圖建立一個以工作為中心,對公務(wù)員有客觀的績效測量指標(biāo)、人員編制定量,并實行同工同酬的規(guī)范管理制度,使職位分類成為公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
  1978年是美國公務(wù)員歷史上十分重要的里程碑。這一年,卡特政府對美國公務(wù)員制度進(jìn)行了比較全面的改革,通過了著名的《公務(wù)員制度改革法》。改革的內(nèi)容很廣,提供了人才公平、平等、競爭發(fā)展的環(huán)境,功績制的進(jìn)一步完善仍是改革的重點。具體有:在制度上堅決貫徹了考核制,工作表現(xiàn)和業(yè)績不良者,必須改進(jìn)工作或予以解雇,實行了功績工資制,除一部分基本工資外,另一部分工資為“可比性工資”,其數(shù)額由工作成績來決定,強(qiáng)調(diào)公務(wù)員工作中的道德素質(zhì)和品質(zhì),要求公務(wù)員應(yīng)保持高度正直、高尚的行為,要關(guān)心公眾利益。
  
  (三)日本
  與美、英、法等國家相比,日本每千人中行政人員的比例最低,但行政效率方面,日本則排在上述國家之前。
  公務(wù)員最重要的激勵機(jī)制為“后期選拔晉升模式”,即職員就職后的相當(dāng)長時間內(nèi)實行同期同時晉升,后期再逐漸拉開差距,通常等到職員40歲以后,參加工作至少十幾年或更長時間才拉開差距。管理者對一般公務(wù)員的考核和評估材料嚴(yán)加保密,一般公務(wù)員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段,公務(wù)員已經(jīng)知道,自己最后的晉升結(jié)果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些,但是環(huán)顧四周,與自己同期進(jìn)來的大多數(shù)人都在拼命工作,大家都受到同樣的待遇,因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進(jìn)一步晉升的可能。
  行政評價以“對居民生活的影響”為第一指標(biāo),日本的各個自治體都進(jìn)行行政測評,客觀評價行政事業(yè),使行政工作更好地符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和人民的需求。
  日本《國家公務(wù)員倫理法》規(guī)定,國家公務(wù)員與有利害關(guān)系者之間,不可有收受金錢、物品等贈送的行為,不得接受對方安排的吃喝款待等,減少腐敗現(xiàn)象發(fā)生。
  
  (四)中國
  自20世紀(jì)90年代初期,《公務(wù)員條例》頒布以來,從中央到地方,在公務(wù)員考核方面都進(jìn)行了積極的實踐。主要的做法是以年度考核為主,通過述職,民主評議、上級提出考核等次意見、結(jié)果公布、考核結(jié)果兌現(xiàn)等程序進(jìn)行。同時,各地各部門也根據(jù)自身實際進(jìn)行了多種多樣的實踐。比較有代表性的有:
  1.結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀,對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效指標(biāo)體系進(jìn)行修改,更多體現(xiàn)地區(qū)可持續(xù)發(fā)展,而不是單純GDP增長。
  2.加強(qiáng)平時考核。有的地區(qū)和部門,針對公務(wù)員平時考核的薄弱環(huán)節(jié),列出若干細(xì)化的扣分項目,累積到一定扣分,給予相應(yīng)懲處。
  3.重視公務(wù)員誠信道德考核。有些地區(qū),在公務(wù)員考核指標(biāo)中特別列出誠信指標(biāo),并作為重要考核內(nèi)容給予較高權(quán)重。
  4.開放式考核,加強(qiáng)老百姓對公務(wù)員的監(jiān)督。有的地區(qū)開展十佳公務(wù)員評選,由當(dāng)?shù)乩习傩者M(jìn)行評價,有的部門在公務(wù)員履行公務(wù)時要求被服務(wù)對象即時給出滿意度評價。
  世界各國都在改進(jìn)加強(qiáng)對公務(wù)員的考核激勵,從發(fā)展趨勢上看,重視職業(yè)道德、社會公德、加強(qiáng)監(jiān)督、提高公務(wù)員自身素質(zhì)和行政效率成為主流。
  
  二、《公務(wù)員法》的要求
  
  《公務(wù)員法》加強(qiáng)了考核的地位。首先,從總則里面提出考核的基本指導(dǎo)思想:堅持激勵約束與激勵保障并重的原則,其次,堅持任人唯賢,德才兼?zhèn)涞脑瓌t,注重實績,最后,強(qiáng)調(diào)分類管理,提高管理效能。
  第一,考核在《公務(wù)員法》里面起到一個承上啟下的作用,是關(guān)聯(lián)權(quán)利與義務(wù)的紐帶。強(qiáng)化了公務(wù)員的義務(wù),享受公務(wù)員權(quán)利的同時,必須履行公務(wù)員的義務(wù),義務(wù)的履行實際上就構(gòu)成考核的基本要求。
  第二,《公務(wù)員法》第五章關(guān)于公務(wù)員考核的五條內(nèi)容,第一條就是要全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。
  第三,在考核等次的確定方面,以前的做法是:首先成立一個考核委員會,考核委員會在民主測評評議以及本人述職的基礎(chǔ)上,提出考核等次意見,而這次在《公務(wù)員法》里面有所調(diào)整,主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后,提出考核等次意見,它的含義是要強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
  第四,考核等次由過去的三個等次到現(xiàn)在的四個等次。
  第五,定期考核的結(jié)果要以書面形式通知公務(wù)員本人。
  第六,定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)級別工資,以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
  
  三、考核評價體系的建立和應(yīng)用
  
  (一)分類分級
  在進(jìn)行考核方案制定的時候,首先就是要考慮到分類分級 的問題!豆珓(wù)員法》里提出三個分類,即行政執(zhí)法,綜合管理,專業(yè)技術(shù)三類,按此分類設(shè)計考核方案有些難度,因為具體不好分,有的時候既有綜合管理性質(zhì),又有行政執(zhí)法色彩:還有一種分法,就是領(lǐng)導(dǎo)系列與非領(lǐng)導(dǎo)系列,按照這種方案進(jìn)行考核,相對來說,比較好操作一些。
  
  (二)崗位責(zé)任能力
  要學(xué)習(xí)和借鑒美國公務(wù)員制度在這方面的經(jīng)驗,它非常強(qiáng)調(diào)職位分類和崗位工作分析,而這個方面我們比較缺乏,因此造成了考核指標(biāo)細(xì)化和量化方面的困難。
  大家可以把崗位職責(zé)的形成,與述職和考核結(jié)合起來。這樣可以達(dá)到事半功倍的效果?己艘雎,述職就要說清你要干什么?你的崗位職責(zé)是什么?崗位要求的能力素質(zhì)是什么?列出若干條,“做我所寫,寫我所做”,把它落實在紙面上,這是年度考核需要改善的地方,F(xiàn)在年度考核,一般來講,考核完了也就完了,沒有再留下新的東西來,希望通過年度考核,能夠在述職報告中把崗位職責(zé)提煉出來,然后逐步完善。實際上,每一年都要對崗位職責(zé)和能力要求進(jìn)行一個細(xì)化、充實以及修改,這樣來說,省時省力,又與考核直接掛鉤,效果比較好。
  要對述職的內(nèi)容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項內(nèi)容:一是目標(biāo)任務(wù)完成情況,二是崗位職責(zé)的履行情況,三是能力提升情況,四是需要改進(jìn)之處和下一步工作設(shè)想。
  
  (三)部門與個人相結(jié)合
  過去考核主要考核個人,而正確的做法應(yīng)當(dāng)是個人與部門相結(jié)合,因為個人與部門是不可分割的。具體操作上,可以首先確定部門考核成績,用部門考核成績與各部門考核成績相比得出部門考核系數(shù),用部門考核系數(shù)個人考核成績相乘。因此,部門考核成績好,個人就會得到加分,否則會減分。
  
  (四)平時與年度相結(jié)合
  從業(yè)績考核方面看,平時考核的操作,可以按照時間段進(jìn)行任務(wù)分解,不必要每天都有記錄,可以圍繞關(guān)鍵任務(wù)和重點任務(wù)來做,這樣比較簡化,便于操作。平時考核結(jié)果的累加構(gòu)成年度績效考核結(jié)果。根據(jù)這些任務(wù)的難度不同、責(zé)任不同,做一些權(quán)重的劃分,平時考核的記分不與等次掛鉤,但可以與獎金掛鉤,這叫作任務(wù)的細(xì)化、評價指標(biāo)的細(xì)化。
  為做好平時考核,一定要加強(qiáng)記錄,否則無據(jù)可查,年度考核沒有基礎(chǔ)。
  
  (五)綜合考核與單項考核相結(jié)合
  目前的公務(wù)員考核,基本上是綜合考核。這種考核的結(jié)果,一般呈現(xiàn)“正態(tài)分布”(兩頭小中間大),其結(jié)果只是激勵了少數(shù)人,要改變這種情況,就需要綜合考核與單向考核相結(jié)合。
  
  (六)強(qiáng)化對領(lǐng)導(dǎo)干部考核監(jiān)督激勵
  我們發(fā)現(xiàn),有些年度考核優(yōu)秀的干部仍然出了問題,這說明有些方面沒有考核到,雖然進(jìn)行民主評議,但很多情況群眾不知道,所以,僅靠年度考核是不夠的,有些方面需要與外部的,特別是經(jīng)濟(jì)方面的外部審計相結(jié)合,考核與稽核相結(jié)合,稽核帶有強(qiáng)制性、法規(guī)性,對于領(lǐng)導(dǎo)干部,如果沒有這些制度,年度考核相當(dāng)于形同虛設(shè)。
  再有一點,就是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部對考核工作本身負(fù)責(zé)程度的考核。要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部對考核的責(zé)任心,考核能否達(dá)到效果與部門主管的責(zé)任心有直接關(guān)系,他對下屬要求嚴(yán)格,這個部門的績效相對就比較高,如果要求松,雖然給下面的打分也很高,但是這個部門的績效可能往往并不高。
  
  (七)便于操作并有效
  整個考核當(dāng)中都需要貫穿的一個原則,就是我們要盡可能的簡化,因為考核工作是有成本的,我們要盡量的降低成本。考核指標(biāo)里要抓關(guān)鍵績效指標(biāo),一般來講五到七項就可以了,不要太多。
  
  (八)科學(xué)管理與人性化管理相結(jié)合營造良好成長環(huán)境
  在考核指標(biāo)設(shè)計里,我們傾向于科學(xué)管理,依據(jù)指標(biāo)打分,可能有科學(xué)化程度的不同,但是人性化管理的內(nèi)容也需要貫穿進(jìn)去,在實際管理當(dāng)中應(yīng)該是兩者相結(jié)合。
  現(xiàn)在有句話叫做“批評人但不整人”,這一點是非常重要的?冃Э己说母灸康,還是在于促進(jìn)公務(wù)員能力素質(zhì)的提升,提高公共行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。但是難免有人際關(guān)系的一些影響,所以,要站在公務(wù)員發(fā)展的角度,對他們進(jìn)行切實有效的幫助,而不是借考核的機(jī)會,含有一些個人的恩怨在里面,使得考核走向偏向,這一點在《公務(wù)員法》的總則當(dāng)中也明確提出來了。
  
  (九)與政府績效指標(biāo)相關(guān)
  政府績效指標(biāo),直接關(guān)系到政府職能轉(zhuǎn)變和政府任期目標(biāo),這些目標(biāo)需要能夠落實到部門,甚至落實到個人的身上去。但是這個方面還存在一些問題,比較突出的是,距離科學(xué)發(fā)展觀的要求,還有一定的距離。我們有的地區(qū)過于偏重經(jīng)濟(jì)方面,甚至對有些部門的考核指標(biāo),都是直接把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為硬指標(biāo)來考核的。這樣一來,沒有充分反映政府職能,因為政府職能應(yīng)當(dāng)是讓老百姓安居樂業(yè)、促進(jìn)就業(yè)和社會保障。
  
  (十)促進(jìn)公務(wù)員能力素質(zhì)提升,促進(jìn)政府執(zhí)政能力提升
  考核要與能力建設(shè)相結(jié)合,與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。能夠晉升當(dāng)然是好事,但不可能人人晉升,對于晉升無望的人,需要從職業(yè)發(fā)展角度結(jié)合績效考核進(jìn)行設(shè)計,引導(dǎo)公務(wù)員不斷提升個人素質(zhì)。
  
  四、考核指標(biāo)的細(xì)化量化
  
  (一)德
  “廉”其實是包含在“德”里,還有一點就是“勤”,其實也是包含在“德”里面,“勤”一般要考核工作態(tài)度,而工作態(tài)度是“德”的反映。
  “德”可以細(xì)分為政治立場、道德品質(zhì)、遵紀(jì)守法等,它的考核方式有重大事件法、特殊時期表現(xiàn)考核法,對于一些領(lǐng)導(dǎo)干部,還有八小時內(nèi)外相結(jié)合的考核法。有些領(lǐng)導(dǎo)干部,實際上很多事情發(fā)生在八小時以外,對于公務(wù)員來講,不能絕對界限八小時以內(nèi)和八小時以外。另外,要與外部審計相結(jié)合,僅僅是民主評議是評不出來的?己撕突讼嘟Y(jié)合,對于愛護(hù)干部、保護(hù)干部、堵塞制度漏洞,是非常好的事情。
  
  (二)能
  能力指標(biāo)的量化可以參考人事部公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn),有9項。但是這些標(biāo)準(zhǔn)不能簡單套用,要結(jié)合崗位要求制定細(xì)化的能力標(biāo)準(zhǔn),F(xiàn)在能力評價一般是采取打分方式進(jìn)行,如決策能力、創(chuàng)新能力按高、中、低360度打分,這是不科學(xué)的,因為沒有具體標(biāo)準(zhǔn),而且打分人對指標(biāo)的理解也不同。我們可以對這些能力按行為特征進(jìn)行細(xì)化,比如,創(chuàng)新能力可以按工作中是否主動提出創(chuàng)意并取得較好效果區(qū)分若干等級進(jìn)行評價,用行為描述能力要求便于把握和評價。
  
  (三)勤
  “勤”的指標(biāo)一般可以表現(xiàn)為出勤率、主動意識、配合意識等,一般是考評公務(wù)員的敬業(yè)精神,比如,遇到挑戰(zhàn)性工作時繞著走還是主動請纓,有難題是推托還是知難而進(jìn)等。需要注意的是,對于領(lǐng)導(dǎo)干部,出勤率不宜作為硬指標(biāo),更不主張帶病堅持工作。
  
  (四)績
  “績”的量化主要是工作數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等指標(biāo),特別是本人作用,還要考慮任務(wù)的難易程度。需要注意的是,要考核關(guān)鍵績效指標(biāo),對于不便于分解到個人的指標(biāo)要對團(tuán)隊進(jìn)行考核,再考評本人在團(tuán)隊中的表現(xiàn)、發(fā)揮作用的程度,和擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?
  
  五、從績效考核到績效管理
  
  要搞好公務(wù)員考核還需要學(xué)習(xí)績效管理的理論與方法?冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋環(huán)節(jié),績效管理就是以組織的未來發(fā)展為導(dǎo)向,通過組織和個人行為的激勵約束機(jī)制,改進(jìn)組織與個人行為,從而達(dá)到組織與個人共同發(fā)展的目標(biāo)。
  從績效管理的思想出發(fā),在設(shè)定考核指標(biāo)時,要確定關(guān)鍵績效指標(biāo),注意內(nèi)部目標(biāo)協(xié)調(diào)和關(guān)注未來發(fā)展。比如,未來兩到三年組織希望達(dá)成的目標(biāo)是什么?這個目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素有哪些?通過關(guān)鍵成功因素,找到關(guān)鍵績效指標(biāo),現(xiàn)在進(jìn)一步提出了“3K”管理。所謂“3K,管理就是關(guān)鍵績效,關(guān)鍵行為、關(guān)鍵意識。

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