11月6日，四川省直機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員、全省21個市州招錄公務(wù)員等多個公招考試同期進(jìn)行。本次公務(wù)員考試規(guī)模創(chuàng)下四川省歷史之最，共有218366人報名，最大職位競爭比例為838：1。
　　引無數(shù)考生競折腰的，就是公務(wù)員的“鐵飯碗”。一名已參加了5次公考的成都女孩肖薇薇的話很有代表性：“苦這一下子，可以換來一輩子的安枕無憂，為什么不去沖刺？”
　　在經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷全球之際，公務(wù)員這個職業(yè)就更顯現(xiàn)出其“金飯碗”的特性：旱澇保收的工資、微乎其微的淘汰率、傳說中的灰色收入等等。
　　不過，在中央日益加大干部人事制度改革的大背景下，機(jī)關(guān)這個“保險箱”還能保險多久？從近年來各地的做法和中央的表態(tài)中，我們或可看出一些端倪。
　　
　　在競爭的氛圍里接受能上能下
　　曾與公務(wù)員一起被視為“鐵飯碗”的事業(yè)單位，近年來已經(jīng)歷了數(shù)次重大改革。不久前，人力資源和社會保障部副部長胡曉義再次表示，將繼續(xù)深化事業(yè)單位的人事制度改革，今后要全面實行聘用制。
　　作為人事改革的先行軍，事業(yè)單位是如何增強(qiáng)其競爭性、打破“鐵飯碗”的，值得我們探究。
　　2010年末，作為省級事業(yè)單位的四川日報報業(yè)集團(tuán)開始了第四輪競聘工作。自2003年的第一輪競聘始，收入能高能低、職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出的“三能”就成了競聘的關(guān)鍵詞。每輪競聘，報名者都要針對所報崗位進(jìn)行演講，不分體制內(nèi)外、不分男女老少，同臺競技能者上。競聘中，老體制員工與招聘員工的界限越來越模糊，25名包括聘用制員工在內(nèi)的普通員工走上了中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，競爭可謂激烈而殘酷。
　　由于有過去幾輪競聘的基礎(chǔ)，這次競聘開展得非常順利。記者在采訪一名剛從中層崗位調(diào)下來做一般員工的同志時，他表現(xiàn)得十分坦然：自己工作沒干好，被淘汰了，不會怨天尤人。他表示要好好反省，從頭再來，3年后再去競爭，“以前雖然說也要認(rèn)真工作，但緊張感沒現(xiàn)在這么強(qiáng)�，F(xiàn)在沒人認(rèn)你啥子老不老體制，都是講競爭，時代不同了”。
　　這邊廂，事業(yè)單位的步子邁得豪邁；那邊廂，公務(wù)員的人事改革仍在小步進(jìn)行中。據(jù)了解，1996年至2003年，全國共有近2萬名不合格公務(wù)員被辭退，每年不到3000人，這個數(shù)字相對于全國數(shù)以百萬計的公務(wù)員隊伍來說，只能說是微乎其微。2008年末，國家公務(wù)員局連發(fā)《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》、《公務(wù)員獎勵規(guī)定》、《公務(wù)員考核規(guī)定》3個試行規(guī)定，將公務(wù)員辭退機(jī)制首次落到“紙上”，但兩年來，公務(wù)員“保溫箱”的熱度仍未消退。
　　“缺乏競爭確實是目前干部隊伍存在的一個大問題。”長期在組織部工作的岱滄對此很憂慮，“這幾年部分有沖勁的大學(xué)生，是不想考公務(wù)員的，他們大多在企業(yè)發(fā)展和個人創(chuàng)業(yè)。而另一方面，一些自我創(chuàng)新意識不強(qiáng)、進(jìn)取意識不強(qiáng)的大學(xué)生，卻熱衷于去擠公務(wù)員的‘獨木橋’，覺得安逸、好混。你看，這些報考公務(wù)員的大學(xué)生特別是他們的父母，考前考后四處求人找關(guān)系，以不光彩不正當(dāng)?shù)姆绞降玫揭粋�‘鐵飯碗’，一個混日子的機(jī)會。讓這樣的‘人才’進(jìn)入公務(wù)員和干部隊伍本身就是我們社會的一大悲哀。”
　　“增強(qiáng)競爭性，最終認(rèn)同競爭性，是讓干部能上能下成為可能的前提。”一名資深黨建專家表示，事業(yè)單位干部能上能下為何能推進(jìn)？表現(xiàn)形式是觀念問題，其核心是能否下決心的問題。在堅定的推行過程中去轉(zhuǎn)變觀念，才會根深蒂固。當(dāng)競爭成為常態(tài)后，觀念自然就轉(zhuǎn)變了。
　　
　　競爭性選擇：不能僅在基層“打轉(zhuǎn)”
　　如何增強(qiáng)干部隊伍的競爭性？岱滄表示，這就必須在干部選拔中引入擇優(yōu)機(jī)制，進(jìn)一步提高干部考察工作的科學(xué)化、民主化和準(zhǔn)確性，拓寬選人渠道。近年來，一些地方探索出了很多方法，公開選拔、政府雇員制、民主測評等方式，為暢通干部能上能下的渠道做出了嘗試。
　　公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，近年來已成為一種常態(tài)機(jī)制。公選職位越來越高，參與人數(shù)越來越多，社會影響越來越大。北京、四川、浙江、江蘇等地紛紛展開了規(guī)模不小的公選干部工作，職級最高到廳級，范圍涉及海內(nèi)外。其中許多地方在選拔環(huán)節(jié)中還引入了電視、網(wǎng)絡(luò)直播等新手段，使公開選拔干部成為民眾關(guān)注的焦點。一些有真才實學(xué)、有抱負(fù)和理想的人，突破各種資歷、身分的限制，脫穎而出。
　　“我向來主張‘人才有實力才有魅力、工作有思路才有出路、干部有作為才有地位’�！痹�力主平昌縣公推直選鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委班子的劉謙祥告訴記者，“公選，就是打破少數(shù)人決定多數(shù)人命運(yùn)的格局，給多數(shù)人提供成長成才的機(jī)會。所以我主張用市場的眼光來看待人才。很多地方，不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的寬闊胸襟和敏銳眼光�！�
　　而政府雇員制，則是借鑒西方做法，開辟了公務(wù)員引賢納才和退出淘汰的新路子。今年年初，深圳市宣布深圳公務(wù)員分類管理制度改革正式啟動。深圳市公務(wù)員將被細(xì)分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類3個類別，除了綜合管理類仍沿用以往公務(wù)員的管理模式，行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員都將實施聘任制，標(biāo)志著深圳公務(wù)員正式告別“鐵飯碗”時代�！捌溉沃频暮贤�期限最長不超過3年，合同期滿最多可續(xù)簽2次，表現(xiàn)不好的公務(wù)員將有下崗可能，真正實現(xiàn)‘能進(jìn)能出、能上能下’。”深圳市人力資源和社會保障局局長王敏說。
　　民主測評則是增加了無數(shù)雙監(jiān)督的眼睛，也讓干部的眼光更多地要“往下看”。記者曾在2007年末親身參與過巴中3縣一區(qū)的民主測評，當(dāng)時接受各界代表測評的干部既有壓力又非常重視，因為測評辦法上明確規(guī)定，如果民主測評各項總計有30%以上的“差”，干部將就地免職。時任巴中市委書記的李仲彬在接受本刊記者專訪時，提出了“做大分母”理論：民主測評的“分母”越大，民主就越充分。如果測評人員的來源足夠廣泛，測評的結(jié)果就越客觀，越具代表性，越能反映出被測評人的真實水平。有一句話記者至今仍記憶猶新：“民主測評會讓你不得不勤奮，不得不廉潔，不得不努力工作！”
　　“這幾種競爭性方式都有其可取之處和改革的積極意義，但它們的最大問題，在于層級始終太低，一直在基層打轉(zhuǎn)。”張曉楠說，“這樣的競爭機(jī)制很難說能走多遠(yuǎn)�！�
　　劉益飛教授也持類似的態(tài)度：“現(xiàn)在只是競爭性選拔干部的初級階段，這雖然是個必然的路徑，但也是個長期的過程�！�
　　
　　動態(tài)化配置：三大猜想是有機(jī)整體
　　今年6月，中組部召開省區(qū)市貫徹《2010－2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》座談會。中組部部長李源潮指出，對干部能上不能下等長期困擾干部工作的難題，要加強(qiáng)調(diào)查研究、提出破解之策。這是中央再次針對干部隊伍缺乏競爭性、流動性的頑癥發(fā)出聲音。
　　根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，連續(xù)兩年在年度考核被確定為不稱職的公務(wù)員將被辭退。“為什么要給兩年這么長的緩沖期？一年不合格為什么不能立即辭退？企業(yè)的員工完不成任務(wù)隨時都要走人，獨獨公務(wù)員隊伍能做到心慈手軟，這怎么能不讓報考公務(wù)員的人趨之若鶩？”一名大型民營企業(yè)的中層管理干部說，他的看法代表了一種普遍的聲音。
　　北京大學(xué)廉政研究中心主任李成言認(rèn)為，要緩解公眾在干部選拔和退出機(jī)制方面存在的“焦慮癥”，就必須改變公務(wù)員一考定終身的局面，“要盡快建立和完善公務(wù)員退出機(jī)制，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的退出制度。”
　　岱滄在解讀官場內(nèi)部的自我調(diào)整時，表現(xiàn)出了謹(jǐn)慎樂觀：“目前，社會上常常這樣議論，說這年頭的干部最好當(dāng)，只要不犯錯誤，甚至錯誤不是很嚴(yán)重，就無失業(yè)失位之憂。我認(rèn)為，這只是一種表面現(xiàn)象。實際上，一些變化已在逐漸進(jìn)行，干部能上不能下的局面已被打破，只是覆蓋范圍和程度的問題。黨委對提拔擔(dān)任、以及由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)平級轉(zhuǎn)任非選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，實行為期1年的試用期。一些地方把實績考核結(jié)果作為決定干部上下去留的重要依據(jù)。在云南、江蘇等地，對提拔擔(dān)任縣處級副職的干部，已試行了聘任制。四川大多數(shù)市州還實行了目標(biāo)管理、績效考核、末位淘汰制、領(lǐng)導(dǎo)干部待崗制等‘下’的制度，民主評議不稱職者、嚴(yán)格監(jiān)督不廉者、誡勉不改者等一票否決，切實加大了干部‘下’的力度。”
　　“當(dāng)干部能上能下、能進(jìn)能出成為常態(tài)時，干部的配置就能實現(xiàn)動態(tài)化，不再是一潭死水�！眲⒁骘w表示，其實，本期策劃提出的三大猜想，本身就是有機(jī)統(tǒng)一和動態(tài)平衡的整體。只有實現(xiàn)干部最佳成熟期、經(jīng)歷能力與最適合崗位的動態(tài)化配置，才能實現(xiàn)干部隊伍的效益最大化。

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