家族企業(yè)能走多遠(yuǎn)？——丁學(xué)良告誡家族企業(yè)　　　　　　　　　　　　　　

　　記者：最近一個時期，國內(nèi)企業(yè)界特別是民營企業(yè)家關(guān)于家族企業(yè)的議論越來越多，給我的感覺是，對家族企業(yè)的認(rèn)可和贊同有占上風(fēng)的趨勢。我知道，這些年來您一直致力于中國和亞太地區(qū)的比較現(xiàn)代化的研究和教學(xué)，其中的很多研究涉及到轉(zhuǎn)型時期中國的企業(yè)問題，很想聽聽您對這個問題的見解。

　　丁學(xué)良：在開始這個話題之前，我想先談一下，什么是家族企業(yè)。一般情況下，一個企業(yè)的成員通�？煞殖蛇@樣三個層次，第一層次是企業(yè)的所有者，第二個層次是企業(yè)的管理者，第三個層次是企業(yè)的雇員。如果一個企業(yè)最重要的所有者和管理者都是來自于同一個家族，我們就可以把這個企業(yè)稱之為純粹的家族式企業(yè)。否則，我們稱之為接近于家族式企業(yè)的企業(yè)或者非家族式企業(yè)。應(yīng)該說，在現(xiàn)代社會里，規(guī)模較大企業(yè)中，純粹的家族式企業(yè)并不是很多。

　　記者：現(xiàn)在關(guān)于家族企業(yè)的議論很多，但似乎談的比較散，沒有一個焦點。

　　丁學(xué)良：談家族企業(yè)必須從信任開始。信任的英文是trust，也可以翻譯成信托，它是一定范圍的人群互相交往和合作的基礎(chǔ)。近年來，研究企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)的焦點之一就是trust如何維系。

　　在西方成熟的市場經(jīng)濟條件下，trust是通過契約來實現(xiàn)的，企業(yè)中的人際關(guān)系和合作絕大部分是通過契約來實現(xiàn)的。不論是企業(yè)的管理者還是員工還是所有者，大都可以通過這個契約來保證自己一方的目標(biāo)得到基本實現(xiàn)。西方的企業(yè)制度演變到今天，契約把重要的人際關(guān)系和合作所可能面臨的問題盡可能事先明確地寫下來，讓各方簽字認(rèn)可，并由法庭保障它的實施。

　　這樣的契約使雙方形成一系列的權(quán)力、義務(wù)和責(zé)任關(guān)系的連鎖，所有者和管理者之間的磨擦，肯定是不可避免的。但是有了這樣的契約，相互之間的調(diào)節(jié)就有了基本依據(jù)，容易達到一個動態(tài)平衡點，使企業(yè)能夠維持和發(fā)展起來。

　　記者：以契約為核心的西方企業(yè)制度是經(jīng)過幾代人逐步形成的，它以法治為基礎(chǔ)。但中國的法制建設(shè)目前還處在建設(shè)之中，所以中國的企業(yè)還不能做到通過契約來維系各方的信任和協(xié)作。

　　丁學(xué)良：傳統(tǒng)的國營企業(yè)中，人際關(guān)系和協(xié)作是通過行政手段來維系的，這種手段是否有效要另當(dāng)別論。但從原則上講，我們必須承認(rèn)，傳統(tǒng)的國營企業(yè)是有一套辦法來調(diào)節(jié)各方的利益的。

　　中國內(nèi)地目前的情況是，大部分企業(yè)即不是按照老的國營企業(yè)的方法來管理，又沒有進入到法制相對透明而且法規(guī)相對健全的階段。

　　當(dāng)有效的法律手段和有效的行政手段都不在位、企業(yè)的信任和信托關(guān)系無法建立和維系的時候，人們就會想辦法來克服這種困難。譬如，有一種辦法，是運用黑社會的手段以秘密結(jié)社、私設(shè)法庭等等辦法來保障人際關(guān)系；
另一種辦法，是運用宗教儀式、以神的教義來維持人際關(guān)系；
第三種辦法，就是以血緣為基礎(chǔ)，以親屬關(guān)系為依托。

　　改革開放以后中國出現(xiàn)了大量的非國有包括純私人性質(zhì)的企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展環(huán)境一開始并不理想，傳統(tǒng)的計劃體制的瓦解給它們的成長造成了一定的空間，但是體制的不規(guī)范、市場規(guī)則的混亂使他們的經(jīng)營總是冒有很大的風(fēng)險。在這種情況下他們是怎么來確立企業(yè)活動所必需的信任和信托關(guān)系呢？在這里我要特別強調(diào)的是，他們一直在努力尋找一種維持（這里的"維持"不是消極意義上的）企業(yè)活動的基礎(chǔ)。在很多人看來，只有親屬關(guān)系才可以幫助他們很快地建立起企業(yè)活動所必需的信任和信托關(guān)系。

　　記者：我的理解是，許多家族企業(yè)的所有者在主要依托家族力量的經(jīng)營活動中，得到的好處遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于得到的損失，是這樣嗎？

　　丁學(xué)良：是的，親屬關(guān)系的許多特點可以幫助他們實現(xiàn)必要的經(jīng)營目標(biāo)。譬如說親屬之間長幼有序，有輩份等級，這樣就容易確立起指揮和服從的關(guān)系。再譬如說親屬之間的利益比較容易協(xié)調(diào)，即使有小的矛盾，也可以通過低成本的手段來擺平。就象一個兄弟拿了家庭企業(yè)的財產(chǎn)，千變?nèi)f化總的來說還是家庭的財產(chǎn)，財產(chǎn)不會流到哪里去。而一個非親屬的管理人員，情況則完全不同。他如果存心攫取企業(yè)的財產(chǎn)，那就等于家族財產(chǎn)活生生地少了一大塊，被外人拿走�？偠�言之，家族親屬之間在血統(tǒng)上和心理上的天然紐帶，使得他們在經(jīng)濟上建立起信任和信托關(guān)系變得比較的容易。

　　當(dāng)一個國家的經(jīng)濟具有相當(dāng)規(guī)模的時候，家族式企業(yè)要想進一步發(fā)展，一定會遇到自身資金不足和企業(yè)管理人才非家族化這兩個問題。我比較擔(dān)憂的是，這兩個問題在國內(nèi)目前的條件下還看不出解決的前景。

　　記者：家族式企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展很快，并被那么多的企業(yè)家和學(xué)者認(rèn)為是有效的管理方式，其根本的原因是什么呢？

　　丁學(xué)良：說到底是成本控制問題，家族企業(yè)在維持經(jīng)營管理活動的過程當(dāng)中，最大限度地利用了血緣關(guān)系的好處，排除了一些不可預(yù)測的因素，降低了成本。西方現(xiàn)代經(jīng)濟剛剛出現(xiàn)的時候，也萌生出一大批家族企業(yè)。

　　一般說來，家族企業(yè)出現(xiàn)比較多的通常是在這樣幾種情況下：一是市場經(jīng)濟制度初創(chuàng)時期，規(guī)則不健全，制度不完備。這時如果尋找可靠而又能干的非家族人員來參預(yù)管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦頭，搞不好企業(yè)還會被搞垮。在這樣的情況下，找親屬來占據(jù)企業(yè)主要的管理崗位，是回避風(fēng)險、降低成本的現(xiàn)實選擇。二是移民群體中，象在東南亞、美洲等地區(qū)的華人移民要辦自己的企業(yè)，首先碰到的一個問題就是人生地不熟。人生就是說沒有現(xiàn)成的良好的人際關(guān)系，這樣你不能很快在這個社會中找到合適的人，把企業(yè)托付給他，移民往往和當(dāng)?shù)氐奈幕�、風(fēng)俗、制度和慣例發(fā)生沖突，而且一個新企業(yè)又總有擠占別人市場的嫌疑，很快找到可以信任可以信托的非親屬人才總要付出很高的代價，還回避不了風(fēng)險。無奈之下，最現(xiàn)實的選擇就是讓家里人來參預(yù)企業(yè)，使企業(yè)慢慢地發(fā)展起來。第三種情況是企業(yè)本身的初創(chuàng)階段，本錢小，市場前景不明確，市場經(jīng)驗也不足，甚至不知道怎么來管理那些被招聘來的人員，所以就首選自己的親屬來掌管企業(yè)的要害部門，家里人比較好說話好辦事，譬如說企業(yè)規(guī)模小，一下子難以分紅、派息，開個家庭會議就可以把這個事情說清楚。但你要是以同樣的理由來說服外聘來的管理人員，很可能人家就甩手不干。為了留住這些外來的管理人才，你不得不提高他們的待遇，或者在經(jīng)營情況不好的情況下，還要兌現(xiàn)他們的報酬，這給企業(yè)發(fā)展帶上了沉重的包袱，使它的市場競爭力大大下降，

　　這幾種情況的共同點，就是以親屬關(guān)系達到企業(yè)運營成本的最小化，而成本最小化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。

　　記者：如此看來，家族企業(yè)確實有其必然性和合理性。這是不是可以說，我們可以對家族為主的所有模式權(quán)和管理模式抱有長遠(yuǎn)的信心，或者說至少在以后很長的一段時期內(nèi)可以安于這樣的模式？

　　丁學(xué)良：要說清這個問題，我們必須看看今天的中國有哪些大的環(huán)境要素發(fā)生了變化，這些大環(huán)境的變化會對家族式企業(yè)提出什么樣的挑戰(zhàn)？我們都知道中國馬上就要加入WTO，中國很快就要成為國際市場的一個全職成員。這樣一個大環(huán)境的變化，會對中國的國內(nèi)企業(yè)的生態(tài)提出一些很大的挑戰(zhàn)�？纯雌渌�西方發(fā)達國家走過的路，可以作為一個借鑒。

　　十八世紀(jì)、十九世紀(jì)甚至二十世紀(jì)前期，大部分的工業(yè)國家，家族企業(yè)占主導(dǎo)地位。后來他們怎么把家族企業(yè)變成了現(xiàn)代大型的非家族企業(yè)呢，并不是這些家族式企業(yè)的頭頭腦腦們不想把企業(yè)永遠(yuǎn)控制在家族手中，而是形勢發(fā)生了變化。我在美國讀書時，我的導(dǎo)師曾寫過一篇重要的論文討論這個問題。他在文章中提出，美國的那些家族企業(yè)，象洛克菲勒、福特等等，是從什么時候開始、并由哪些因素促使它們轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代大型和巨型企業(yè)的呢？就是當(dāng)國民經(jīng)濟具有相當(dāng)大的規(guī)模的時候。這時，如果家族式企業(yè)要想進一步發(fā)展，占據(jù)市場甚至開拓海外市場，一定會遇到兩個難以逾越的障礙：一是資金不足，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模如果不吸收外來資本，開放股權(quán)結(jié)構(gòu)，其發(fā)展動力必定會衰竭。即使你可以以向銀行借貸的方式來注入新資金，在規(guī)模上還是有限的，因為企業(yè)借貸必定要以企業(yè)資產(chǎn)做抵壓。二是企業(yè)管理層的非家族化。因為優(yōu)秀的企業(yè)管理人才是一種非常稀缺的資源，它不可能永遠(yuǎn)局限在一個家族之內(nèi)。

　　中國的家族式企業(yè)也恰恰是在這兩個方面逐漸顯出其根本的缺陷。我比較擔(dān)憂的是，這兩個問題在國內(nèi)目前的條件下還看不出解決的前景。

　　通過優(yōu)化家族本身來提高家族企業(yè)的競爭能力是有一定限度的，企業(yè)發(fā)展到一定程度必須突破家族的血緣關(guān)系。這一點，家族企業(yè)主們一定要認(rèn)識到。

　　記者：我想國內(nèi)的一些企業(yè)家或多或少地也意識到這些問題，所以他們中的相當(dāng)一部分人試圖通過家族優(yōu)化的方法，譬如把子女送到國外最好的商學(xué)院學(xué)習(xí)，來彌補這些缺陷。

　　丁學(xué)良：企業(yè)家的才能有些可以遺傳，有些則不能遺傳�，F(xiàn)在有些企業(yè)家有錢了，就想通過把自己的兒孫送到世界上最好的商學(xué)院學(xué)習(xí)，來提高他們的能力，這的確是一種彌補的辦法。但不知他們是否清楚，有一些管理才能是可以訓(xùn)練出來的，有些管理才能是不能訓(xùn)練出來的，所以，優(yōu)秀的管理人才是不可能永遠(yuǎn)局現(xiàn)在本家族內(nèi)的。

　　美國有一個很著名的企業(yè)失敗案例：被西方社會稱為經(jīng)營奇才的華人企業(yè)家王安，在他年老時，他按照中國人的方法，把企業(yè)傳給了自己的兒子，但他的兒子沒有能力應(yīng)付瞬息萬變的美國市場，很快便把父親好不容易打下的市場丟失無幾，這時王安已身患癌癥，不得不抱病重新出山，收拾殘局。但畢竟大自然的規(guī)律不可抗拒，不久，王安棄世而去，他的公司也以破產(chǎn)告終。

　　所以說，通過優(yōu)化家族本身來提高家族企業(yè)的競爭能力是有可能的，但是是有限度的，企業(yè)發(fā)展到一定程度一定要突破家族血緣關(guān)系。這一點，家族企業(yè)主們一定要認(rèn)識到。

　　記者：關(guān)于家族企業(yè)，目前還有一種具有代表性的觀點。一些家族企業(yè)主也承認(rèn)家族企業(yè)具有一定的局限性，但他們想等家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，再引進一些現(xiàn)代大型企業(yè)管理制度，臺灣、香港和新加坡的很多成功的大企業(yè)都是這樣，象李嘉誠。對于很看重血緣關(guān)系的華人企業(yè)家來說，這似乎是個兩全之策。

　　丁學(xué)良：亞洲四小龍的經(jīng)濟起飛，實際上還只有二、三十年的歷史，你剛才說的那些企業(yè)的第一代創(chuàng)業(yè)者絕大部分現(xiàn)在都還健在，這一代企業(yè)家是經(jīng)過血與火的考驗的。美國工商學(xué)院的研究指出，他們的企業(yè)能不能在他們交班后繼續(xù)發(fā)展，現(xiàn)在還看不出分曉。要想使這些企業(yè)在他們交班后持續(xù)發(fā)展，就必須解決好企業(yè)的成長和家族的血緣限制這一對矛盾，

　　在西方現(xiàn)代資產(chǎn)階級的興起過程中，基督教的普世文化起了很重要的作用。普世文化強調(diào)認(rèn)同某一種價值觀而不是某一血統(tǒng)。這種思維，為歐美國家的企業(yè)超越家族范圍而走向現(xiàn)代大型、跨國企業(yè)提供了深刻的觀念支持

　　記者：這對華人企業(yè)家來說是一件很難的事情，中國人的血緣觀念實在是根深蒂固！

　　丁學(xué)良：是的。在西方，在現(xiàn)代資產(chǎn)階級的興起過程中間，基督教的普世文化起了很重要的作用。因為在基督教的普世文化中有一個基本的觀點：你和他只要認(rèn)同這種價值觀，那么即使你和他之間沒有血緣關(guān)系，仍然能形成兄弟一樣的關(guān)系，也就是說它是以認(rèn)同不認(rèn)同一種價值觀來衡量人際關(guān)系。

　　東方社會里最接近這一點的是日本人。英美社會里的公司多是合伙公司，合伙公司在東方社會里做的最成功的就是日本，這和日本的家族結(jié)構(gòu)有關(guān)系。在中國，決定家族關(guān)系的是血統(tǒng)，但是日本不一樣，日本的家族很象西方意義上的合伙公司。譬如說父親是個大家長，他把家族管理的很好，他老了以后，誰來接班呢？如果和他有血緣關(guān)系的兒子很能干，那么就由兒子來接班。如果不是這樣，怎么辦呢？他可以到外面收一個義子，這個義子可以和他沒有血緣關(guān)系，但很能干，那么父親就會讓這個義子做新家長，主持這個家族，而不是讓自己的親生兒子接班。日本因為有這樣一種和中國非常不一樣的家族結(jié)構(gòu)和觀念，所以近代日本在學(xué)習(xí)西方市場經(jīng)濟的時候，最早成功地移植了英美的合伙制，這就是日本當(dāng)年那些大的公司的源起，象三菱啊，三井啊。中國人不一樣，中國人走遍天下，都把家族血統(tǒng)看的很重。

　　記者：除了觀念的因素之外，家族企業(yè)一直是華人企業(yè)中最主要的形式，是不是和華人企業(yè)家對企業(yè)前景和社會經(jīng)濟環(huán)境缺少信心有關(guān)？

　　丁學(xué)良：這一點很重要。二戰(zhàn)后的華人社會嚴(yán)格講起來都是難民社會和移民社會。所謂難民社會就是大的環(huán)境不穩(wěn)定，而且規(guī)模比較小，它的前途不穩(wěn)定、不明朗。象臺灣，因為和大陸內(nèi)戰(zhàn)關(guān)系的延續(xù)，戰(zhàn)后實際上一直處在危機的環(huán)境下。香港那么多年處在英國的殖民地統(tǒng)治之下，前途也不是太明朗，還有新加坡，多少年里和馬來西亞一直紛爭不斷。

　　其它國家的華人企業(yè)家，大多是因為戰(zhàn)亂逃出來的移民，他們到一個完全陌生的地方生存和發(fā)展，沒有辦法使自己的家族企業(yè)發(fā)展成為大型超家族公司，他們那一代不具備這樣的社會條件、政治條件和規(guī)模經(jīng)濟條件。

　　記者：現(xiàn)在的很多家族企業(yè)主們很滿足于家族式的企業(yè)管理方式，他們覺得自己的企業(yè)象現(xiàn)在這個樣子很不錯啊，這是一種幻覺還是短視？

　　丁學(xué)良：是短視。他們只看到目前的這種狀況。由于中國是一個很巨大的國家，有這么巨大的成長中的市場，還由于中國的法律環(huán)境還處在建設(shè)之中。所以，家族企業(yè)在一段時期內(nèi)還會有自己的適當(dāng)?shù)奶斓亍?/p>

　　對中國的民營企業(yè)家來說，如果他們的競爭對手永遠(yuǎn)只是傳統(tǒng)的國營企業(yè)或傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，那他們的家族式企業(yè)仍然會有很多比較優(yōu)勢。但中國的大門正在打開，具有規(guī)模效應(yīng)的西方大公司正在源源不斷地開進中國。這些跨國公司在全球各地攻城掠地，手段狠，實力強。在這種情況下，如果你仍然固守家族式企業(yè)，就可能會永遠(yuǎn)居于老二老三甚至很快喪失地盤，走向消亡。我想今天中國成功的民營企業(yè)家中，一定會有一部分人不甘于此，不愿永遠(yuǎn)只捧著小碗搶一口飯吃，他們一定會超越家族企業(yè)，尋找新的企業(yè)模式。

　　丁學(xué)良簡歷：哈佛大學(xué)博士，專業(yè)方向"比較現(xiàn)代化"。過去十多年里一直在環(huán)太平洋國家和地區(qū)實地考察，先后在哈佛大學(xué)本科生院、國立澳大利亞大學(xué)亞太研究院、香港科技大學(xué)教學(xué)或?qū)Ｂ氀芯�。每年都回國進行學(xué)術(shù)交流，并為公營或私營機構(gòu)提供諮詢。

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