摘要：當(dāng)今時(shí)代，隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、信息等技術(shù)的飛速發(fā)展，引發(fā)了一場(chǎng)世界信息革命浪潮，也帶領(lǐng)人們進(jìn)入了“大數(shù)據(jù)”時(shí)代。然而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，很多領(lǐng)域的工作都受其影響發(fā)生了翻天地覆的變化，其中也包括企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作。對(duì)建筑企業(yè)而言，只有科學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，才能夠提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮出人力資源效用，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著績(jī)效管理與大數(shù)據(jù)之間的關(guān)系越來越密切，如何利用大數(shù)據(jù)來建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，是當(dāng)前建筑企業(yè)所面臨的一項(xiàng)重要課題。本文主要針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下建筑企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系的相關(guān)問題進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 建筑企業(yè) 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)體系
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給建筑企業(yè)的各項(xiàng)管理工作也提出了更高要求。在現(xiàn)代建筑企業(yè)管理中，績(jī)效管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分�？茖W(xué)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理有效性的基礎(chǔ)。但就現(xiàn)狀來看，我國(guó)很多建筑企業(yè)尚未建立科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，現(xiàn)有的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系存在很大的缺陷。不過，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，這一問題有了很好的解決途徑。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和手段的便利，可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系向標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化發(fā)展。筆者就結(jié)合實(shí)際，來談?wù)劥髷?shù)據(jù)時(shí)代下建筑企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系的相關(guān)問題，僅供參考。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)

　　大數(shù)據(jù)是指“規(guī)模巨大與類型復(fù)雜的數(shù)據(jù)的集合”，其主要特征有四：體量、多樣、價(jià)值以及速度。具體來說：體量表現(xiàn)在數(shù)據(jù)規(guī)模龐大、增長(zhǎng)迅速；多樣表現(xiàn)在數(shù)據(jù)類型繁多、構(gòu)成復(fù)雜；價(jià)值表現(xiàn)在數(shù)據(jù)價(jià)值巨大；速度表現(xiàn)在數(shù)據(jù)時(shí)效性強(qiáng)、處理迅速。由于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)管理工具很難實(shí)現(xiàn)對(duì)大數(shù)據(jù)的捕獲、存儲(chǔ)及處理能力，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，計(jì)算機(jī)與信息技術(shù)成為了大數(shù)據(jù)的主要依托。

二、建筑企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系建立的原則

　�。ㄒ唬┠繕�(biāo)引導(dǎo)原則
　　建筑企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)前，首先需要設(shè)立一個(gè)考核與評(píng)價(jià)目標(biāo)，以使績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系更加具體化。員工可根據(jù)目標(biāo)直接規(guī)劃個(gè)人工作，以便更好地了解自身的崗位要求、明確工作中的各項(xiàng)職能，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的可視化。同時(shí)，企業(yè)也可以通過設(shè)立目標(biāo)來分解戰(zhàn)略計(jì)劃并劃分到各個(gè)部門，從而落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體規(guī)劃。
　　（二）考核全面性原則
　　建筑企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)全面整理各個(gè)部門的工作職能，科學(xué)化設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)，正確確定整體考核與評(píng)價(jià)目標(biāo)，盡可能地體現(xiàn)出績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的多元化特點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工全方位、立體化的考核與評(píng)價(jià)。
　�。ㄈ�）考核指標(biāo)確定原則
　　建筑企業(yè)在制定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)注重對(duì)考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)的系統(tǒng)化和規(guī)范化處理，堅(jiān)持公平化和公正化的原則來定量績(jī)效。例如：在制定月度指標(biāo)、季度指標(biāo)以及年度指標(biāo)時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際情況，制定不同的考核與評(píng)價(jià)方法，從而提升績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的適應(yīng)性。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化的另一目的是為了有效判斷員工的潛能，以為員工綜合素養(yǎng)的提升提供科學(xué)的依據(jù)。
　�。ㄋ模╅_放性原則
　　建筑企業(yè)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)并非固定不變的，它需要與各個(gè)部門的變化保持一致，因此在制定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)要遵循開放性原則，根據(jù)各部門的發(fā)展變化而適當(dāng)調(diào)整考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而不斷完善績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，使之更加適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)對(duì)建筑企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響

　�。ㄒ唬�對(duì)指標(biāo)寬度的影響
　　以往在建筑企業(yè)的績(jī)效管理中，都是先從數(shù)據(jù)庫(kù)中導(dǎo)出所有數(shù)據(jù)，然后再通過EXCEL等軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單處理，從而得出績(jī)效考核與評(píng)價(jià)結(jié)果。不過，這種績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方法所得出的只是員工在某一段時(shí)期或者某一個(gè)方面的表現(xiàn)，而并不能給出比較全面的考核與評(píng)價(jià)結(jié)果。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，通過利用數(shù)據(jù)信息的龐大性、多樣性、客觀性以及真實(shí)性來制定更加全面的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效更加綜合、全面的考核與評(píng)價(jià)，從而使考核與評(píng)價(jià)結(jié)果更具說服力和公信力。
　�。ǘ�）對(duì)指標(biāo)高度的影響
　　建筑企業(yè)所采用的傳統(tǒng)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，其結(jié)果往往都只趨于形式，而員工受限于這種考核與評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)向，也只發(fā)展一方面，從而導(dǎo)致企業(yè)很難引進(jìn)和發(fā)展復(fù)合型人才。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，通過利用大數(shù)據(jù)來制定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)，則可以兼顧員工各方面的信息，包括員工的工作態(tài)度、工作付出、工作業(yè)績(jī)等。大數(shù)據(jù)時(shí)代所提供的智能化數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，大大提高了績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)的嚴(yán)謹(jǐn)性和人性化，這對(duì)于員工而言更加公平。另外，大數(shù)據(jù)還提供了廣泛的數(shù)據(jù)信息，使得績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定可以依托于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和路線，而不再顯得過于盲目。
　�。ㄈ�）對(duì)指標(biāo)深度的影響
　　以往建筑企業(yè)在制定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，多是更關(guān)注企業(yè)年度財(cái)務(wù)報(bào)表和利潤(rùn)，而忽視了數(shù)據(jù)的潛在問題。而如今在的大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定更加側(cè)重于對(duì)員工所有信息的匯總，通過深入挖掘和分析數(shù)據(jù)的客觀規(guī)律，更加合理地解釋員工的績(jī)效情況。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代建筑企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系的建立

　�。ㄒ唬┻\(yùn)用大數(shù)據(jù)完善績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度
　　在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，建筑企業(yè)在制定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度時(shí)應(yīng)當(dāng)要采用定量定性相結(jié)合的方式，即在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)時(shí)既注重對(duì)其定量指標(biāo)（例如，生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、客戶滿意度等）的考核與評(píng)價(jià)，也注重對(duì)其定性方面（例如，工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等）的考核與評(píng)價(jià)。只有這樣，才能夠得出更加準(zhǔn)確、全面的員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)結(jié)果。
　�。ǘ�）運(yùn)用大數(shù)據(jù)合理確定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系路徑權(quán)重
　　通過合理確定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系路徑權(quán)重，可以制定出更加標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)目標(biāo)，從而確保整體考核與評(píng)價(jià)過程具有側(cè)重和層次。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，通過對(duì)不同崗位數(shù)據(jù)的深入分析，來對(duì)其設(shè)置不同的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實(shí)際需要合理調(diào)整其各自的權(quán)重。
　　（三）運(yùn)用大數(shù)據(jù)保障績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的公平公正
　　企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的公平性和公正性，一直都是員工所最為關(guān)心的一項(xiàng)問題，因此科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，必須先要保障績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的公平性和公正性。在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)背景下，我們應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來系統(tǒng)分析及處理各類員工信息，從而避免人為主觀判斷所帶來的不公平、不公正現(xiàn)象，以有效保障績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的公平公正。
　�。ㄋ模┻\(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)組織框架
　　在大數(shù)據(jù)背景下，人們對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)等的運(yùn)用已日漸成熟，同樣，在建筑企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系的建立中，也應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)來不斷優(yōu)化企業(yè)組織框架，促進(jìn)良好企業(yè)文化氛圍的構(gòu)建�？�(jī)效管理是人力資源管理的一部分，人力資源管理部門與企業(yè)中其他部門之間應(yīng)當(dāng)要保持良好的溝通與聯(lián)系，而大數(shù)據(jù)技術(shù)和手段正提供了這方面的便利。運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來加快部門之間的信息傳遞，并及時(shí)處理關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的需求和問題，是提高企業(yè)績(jī)效管理水平的基礎(chǔ)。
　�。ㄎ澹┻\(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘員工的潛力
　　企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，其目的一是為了激勵(lì)員工的工作積極性，二是為了挖掘員工的潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體生產(chǎn)效益的提升。但建筑企業(yè)以往的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系很難挖掘員工的潛力，只有充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立以對(duì)員工的各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析研究為基礎(chǔ)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，才能夠充分發(fā)揮出績(jī)效管理對(duì)員工潛力挖掘的作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，建筑企業(yè)若想提升績(jī)效管理效果，就必須要建立科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系。在當(dāng)今的大數(shù)據(jù)背景下，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系的建立應(yīng)當(dāng)要在遵循目標(biāo)引導(dǎo)原則、考核全面性原則、考核指標(biāo)確定原則、開放性原則這四項(xiàng)基本原則的前提下，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善績(jī)效考核與評(píng)價(jià)制度、合理確定績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系路徑權(quán)重、保障績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的公平公正以及優(yōu)化企業(yè)組織框架和挖掘員工的潛力。

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