人生需求需求與被需求篇一：人生需求層次圖

馬斯洛的人生需求層次圖

A、級別最低，是人們最原始、最基本的需要。如：空氣、水、吃、住、穿、健康等等，若不滿足，則有生命危險。這就是說它是最強烈的不可避免的最低需要，也是推動人們行動的強大動力。激勵措施就是增加工資，改善勞動條件，給予更多的業(yè)余時間和工作休息，提高福利待遇。

B、同樣屬于低級別的需要。如：人生安全、勞動安全、作業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災(zāi)難、痛苦威脅或疾病等，這些現(xiàn)實生活中的人們都會產(chǎn)生安全感的欲望。激勵措施：強調(diào)規(guī)章制度，福利待遇，并保護(hù)員

工不得失業(yè)，提供醫(yī)療保險，失業(yè)保險和退休福利，避免員工受到雙重的指令而混亂。

C、屬較高層次的需求。如對家庭、團(tuán)體、朋友、同事關(guān)懷、愛護(hù)的理解，對友情、愛情、信任、溫暖以及隸屬關(guān)系的需求。激勵措施：提供同事間社會交往機(jī)會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的活動和集體聚會等。

D、屬較高層次，如成就、名聲、地位、自尊等。激勵措施：公開獎勵和表揚，強調(diào)工作的艱巨性以及成功所需的技巧，頒發(fā)榮譽獎

E、屬高層次需要：如認(rèn)識、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能成為所期望的人物。激勵措施：設(shè)計工作時運用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的委派特別任務(wù)，在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地。

人生需求需求與被需求篇二：人生的5個需求階段

人生的5個需求階段

第一個階段:生存

一般是指:食物,食水,空氣,保暖 ,休息

人類在未能滿足(或為求滿足)這階段時,會不惜代價地作任何事或犧牲任何事物,

以求獲得生存的能力,這是非常殘酷的現(xiàn)實,也是生命的基本本質(zhì)。

第二個階段:安全感

這里指的是能有效延續(xù)第一個階段生存基本的保障,即是能獲得足夠的競爭力。

這樣子說可能大家比較難了解,具體地說就是:

一. 確保食物食水的長期供應(yīng)(土地,金錢)

二. 生殖(產(chǎn)生下一代,以確保不會因個體衰老而失去競爭力的生命本能)

三. 擇偶(和生殖不同,這里是為了提升競爭優(yōu)勢的進(jìn)化行為,以人類而言,多為女性有較強的擇偶傾向)

四. 居所(能提供較溫暖,安全的生活和育嬰環(huán)境)

五. 接納(能夠群體接納共同群居,以求獲得更有保障的生存優(yōu)勢)

六. 繼承(人類較其它生物單以DNA(血統(tǒng))來繼承多一種形式,能夠以文化風(fēng)俗,知識文明和組織制度來將上代[特征]延續(xù))

七. 舒適環(huán)境(視覺,聽覺,味覺,嗅覺,觸覺上的安全感,其實就是好看,好聽,好味,香味和舒服,所以連動植物都會聽音樂,因為喜歡有節(jié)奏的空氣震動是一種本能))

第一和二個階段,是人類和大多數(shù)動植物所共通的生命本能,在這兩個階段的需求無法獲得滿足之前,

人性與其它生物的需求是沒有太大差異的,也只有在能滿足這種生存需要之后,才能有比較明顯的人性行為需要衍生。

第三個階段:被認(rèn)同

這個階段是一種傾向于感受性的需要,這個需要正是:衣食足,知榮辱。

一. 被平等地尊重看待。

二. 不被人輕視和歧視。

三. 與付出相當(dāng)?shù)墓�平回報�?/p>

在這個階段里的需要,是一種隨著相對環(huán)境而改變的需求,

即是說需求能否獲得滿足,完全視乎是和周遭比較之后的心理現(xiàn)象,

會隨著時代、科技、生產(chǎn)力、地域和宗教信仰不同而有所改變,

這階段的心理需求沒有一定的絕對標(biāo)準(zhǔn),

一般只要待遇不比接觸到的大多數(shù)人的待遇差(那怕是很惡劣的待遇),

就基本都能獲得滿足,

這就是所謂的個人理解的相對人權(quán)了。

(而每個國家或民族的人權(quán),就是以群體內(nèi)眾人的人權(quán)理解所獲得的共識,

所以人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)是會因為地區(qū),風(fēng)俗不同而有所差別)

第四個階段:愛與被愛

在獲得認(rèn)同之后,每個人會希望能被別人重視,讓自己被別人需要。

這其實也是維系被群體[認(rèn)同]持續(xù)性的進(jìn)一步自然發(fā)展。

愛與被愛可以是一種自然現(xiàn)象,也是群體中彼此依靠關(guān)系的組成動機(jī)。

從嬰孩時期渴望對成人的依賴和需要,到成人后希望別人需要自己、欣賞自己,

接受自己的付出(所以付出也是一種欲望啊),愛的分類可以有以下幾種:

一. 男女之間出于性需要的愛(愛情)。

二. 血親之間出于遺傳需要的愛(親情)。

三. 同伴之間出于互利(互助)需要的愛(友誼)。

四. 組識內(nèi)出于整體利益的愛(下屬對上司的愛載,忠誠,上司對下屬的責(zé)任感和保護(hù))。

五. 民族體系內(nèi)出于語言文化、習(xí)俗和相似血源存續(xù)的愛。

六. 精神及宗教上追求的形象(偶像,理想,信念)。

七. 同種族間出于彼此尊重和整體存續(xù)的愛。

八. 對不同種族生命的愛(動植物)。

九. 對非生命事物的愛(e.g.如音樂,思想,藝術(shù),物件)。

可以說人類對[愛]的需要,其實并不局限于被愛對象的本質(zhì),而是取決于個人的好惡程度。 而人性里愛的本質(zhì),是一種需求,被愛對象必須是對個人有益處,才會被寄予愛的情感, 如基督教創(chuàng)造主為受造物的罪而死的愛*,就已經(jīng)超出人類愛的范疇了。

*-[為義人死,是少有的,為仁人死,或者有敢作的,唯有基督在我們還作罪人的時候, 為我們而死,神的愛就在此顯明了]在基督教信仰里,創(chuàng)造主是完全不能接受罪的, 所以罪人是完全不能給予創(chuàng)造主任何益處(包括榮耀和贊美),

但基督卻為了罪人而降生而死,擔(dān)當(dāng)世人的過犯。

第五個階段:理想

當(dāng)一個人滿足了以上四個階段后,會開始思考生命的意義,

然后再進(jìn)一步地確立自己的人生方向和目標(biāo),實現(xiàn)自我的存在價值。

當(dāng)中一些是期望將自己的價值觀推廣出去的,比如正義、信仰、真理、名譽與哲學(xué)等等;

另一些就是貫徹對某樣事物的喜愛,并一生追求,比如愛情,藝術(shù),組織建設(shè)等。 當(dāng)?shù)竭_(dá)了這個階段,人是可以為了實現(xiàn)自我的價值,而放棄前四個階段的事物。

嗯!表面上如此;

實際上,

實現(xiàn)自我的理想是從第四階段中一個或多個[愛]所發(fā)展,貫徹而成的目標(biāo); 而[愛]是被群體[認(rèn)同]高階的進(jìn)一步互動;

而[認(rèn)同]是群居團(tuán)結(jié)的本質(zhì),群居能有效地保障[安全感]的持續(xù);

而[安全感]是[生存]延續(xù)。

所以一個在未能滿足較低層次的需求以前,高階的需求是不會被發(fā)展出來的。

人生需求需求與被需求篇三：人生需求理論提出

人生需求理論提出

（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設(shè)：

已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。

一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。

滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。當(dāng)努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳蟪甓�工作，主要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。

安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當(dāng)社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會，能夠提供同事間社交往來機(jī)會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽獎?wù)�、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段

都可以提高人們對自己工作的自豪感。

自我實現(xiàn)需求：自我實現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。 自我實現(xiàn)需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會認(rèn)識到，無論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性 并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調(diào)自我實現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。

馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。

馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會重視那些目標(biāo)，也說明了那些類型的行為將影響各種需求的滿足，但是對為什么會產(chǎn)生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。 許多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠自我實現(xiàn)，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規(guī)的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。 生產(chǎn)指揮系統(tǒng)的管理人員在安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)方面比科室人員感到更大的滿足，雙方在尊重和自我實現(xiàn)需求上的差距最大。

在尊重和自我實現(xiàn)的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強烈。

低層次的管理部門和小公司的管理人員比在大公司工作的管理人員更易感到需求得到滿足。

事實表明，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。組織中的習(xí)慣做法會強烈地影響許多高層次需求的產(chǎn)生并給予滿足。例如，根據(jù)過去勝任工作而給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。而且，隨著管理人員在組織中的發(fā)展，安全需求逐漸減弱，而社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求則相應(yīng)增強。下面是需求層次理論的主要研究發(fā)現(xiàn)的概括：

需求可以認(rèn)為是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望。

只有滿足較低層次的需求，高層次需求才能發(fā)揮激勵作用。

除了自我實現(xiàn)，其它需求都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了。 在特定時間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。

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