摘 要：人事代理制度是當前高校人事制度改革中的一項重要內(nèi)容，也是深化高校人事制度改革的基本要求，是高校人事管理的新模式。高校人事制度改革的突破對促進高校人力資源的合理配置和人事工作的科學管理具有積極的作用，也為高校進一步深化人事制度的改革帶來了前所未有的機遇。本文旨在探討其存在的問題，以及提出推進高校人事代理制度的對策。
　　 關鍵詞：高校；人事代理；人事代理制度
　　 文章編號：978-7-5369-4434-3（2012）03-202-02
　　
　　高校人事代理制度是在適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和高校人事制度改革過程中所產(chǎn)生的一種新型的人事管理制度，是人事工作走向規(guī)范化和專業(yè)化的標志。實行人事代理制度，是高校用人制度和模式與社會接軌的一種積極的探索和實踐，使人事代理制度對高校人事制度改革起到積極的推動作用，對于高校的發(fā)展有著十分重要的意義。
　　 一、高校人事代理制度簡述
　　 （一）高校人事代理制度的內(nèi)涵
　　 高校人事代理制度是高校人事管理社會化的服務方式，是政府人事代理機構(gòu)為校職工提供人事管理的一種服務工作的方式，最大特點是高校人事工作的社會化。人事代理制度是高校人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的技術(shù)手段。使用權(quán)和所有權(quán)真正分離使得高校擁有真正的用人自主權(quán)，既解放了人才，又解放了學校，使高校與人才能更加主動、自由地進入市場，擇其所需，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。
　　 （二）高校人事代理制度的意義
　　 高校實行人事代理制度是內(nèi)部管理制度改革的突破口，對于高校的發(fā)展具有重要的意義。
　　 首先，通過人事代理，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業(yè)自由，有利于人才的合理流動。
　　 其次，實現(xiàn)人檔分開，有利于推進高校人事管理向人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變。人事方面的大量工作由代理單位來承擔，使高校人事部門從具體瑣碎的人事管理業(yè)務中脫出身來，提高辦事效率，促使高校將主要精力放在辦學上，提高教學質(zhì)量和科研水平。
　　 最后，建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制�？朔�長期以來人員統(tǒng)包統(tǒng)配的弊端，建立內(nèi)部競爭機制，通過擇優(yōu)汰劣，解決人浮于事、能進不能出、能上不能下以及想要的進不來、不想要的出不去等問題，從而有效地實現(xiàn)人員管理上的良性循環(huán)。
　　 二、高校實施人事管理制度存在的主要問題
　　 （一）高校人事代理制度的不徹底性分析
　　 大多數(shù)高校實行的人事代理制度一般都由人事代理人員在擔任高級技術(shù)人員職務或晉升處級以上干部后，人事關系可以調(diào)入校內(nèi)的規(guī)定。高校本身的特性決定高校需要穩(wěn)定的高級管理人才和技術(shù)人才隊伍來提供穩(wěn)定的教學、科研質(zhì)量的保障。這一方面體現(xiàn)在高校人事代理人員聘任合同期限要比企業(yè)職工的合同期長，因為對于學術(shù)研究來講，在教學科研崗位上的人員需要連續(xù)性的知識積累經(jīng)驗，需要相對穩(wěn)定，要給予相對長的時間才能使他的教學科研潛能得到表現(xiàn)；另一方面高校的高級專業(yè)技術(shù)隊伍的教師和管理層的干部都是屬于學校中的核心層次人員，在高校的學術(shù)隊伍和管理隊伍建設中都發(fā)揮著重要的作用，是高校得以可持續(xù)發(fā)展的支柱力量，所以對這部分人員應該在制度上加以保障，解除這部分人員的后顧之憂。但是目前對高層次人員的人事關系調(diào)入學校的規(guī)定是把這部分人員重新并入到老的用人體系中，有顯性的人事聘用合同又轉(zhuǎn)入到隱性的“終身制”中，有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷。
　　 （二）人事代理制度下對于被引進人才而言容易產(chǎn)生的現(xiàn)象
　　 人事代理制度下人才的引進是以合同形成的契約，人才和學校之間的關系是非常簡單的，也是十分脆弱的，缺乏事業(yè)基礎和感情基礎，缺乏歸屬感和穩(wěn)定感。一方面，教師在心理上對學校沒有太多的依戀，找不到主人的感覺，形成了除關心考核指標之外，對學校在其他方面的管理和發(fā)展漠不關心。另一方面，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，一旦發(fā)生工作、收入、人際關系等方面的矛盾，難免會發(fā)生隨時跳槽的現(xiàn)象。
　　 （三）從被代理人員對人事代理的認識不足層面分析
　　 長期以來受傳統(tǒng)觀念的束縛，為數(shù)眾多的單位對人事代理制度這種新的人事管理方式缺乏了解，甚至心存疑慮。多數(shù)不少教職工的觀念仍停留在原有的管理模式上，傳統(tǒng)的人事管理概念的影響根深蒂固，對用人單位依賴性很強，缺乏改革意識和危機感，擔心實行人事代理后，自己被推向了社會，特別是博士等等學歷的人才抵觸情緒較大。這是高校推進人事代理制度仍然面臨的很大的問題。
　　 三、完善高校人事代理制度的對策研究
　　 （一）轉(zhuǎn)變用人觀念，加大宣傳力度
　　 采取多種形式，多種渠道廣泛宣傳人事代理制度，使得高校及教職工了解人事代理制度，推行人事代理制度的原因及優(yōu)越性等，引導教職工轉(zhuǎn)變觀念，增強在市場經(jīng)濟條件下的承受能力，激發(fā)他們的積極性。同時，在推行人事代理的工作中，一定要嚴格執(zhí)行黨和國家有關人事管理方面的路線、方針、政策和法規(guī)，維護單位用人自主權(quán)。另外，人事代理業(yè)務要逐漸規(guī)范，要開拓新領域，逐漸拓寬服務范圍，不斷提高服務質(zhì)量，完善服務手段，使人事代理成為用人單位和各類人才的自覺行動，成為社會化管理和社會化服務的主渠道。
　　 （二）完善社會保障體系，消除人才的后顧之憂
　　 建立完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事代理制度的關鍵。高校改革人事管理制度的最終目的是發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，減掉冗員。健全的配套措施主要包括建立專業(yè)技術(shù)任職資格的社會評審體系；改革現(xiàn)行的戶籍制度，實現(xiàn)人戶分離；深化住房制度改革，完善住房公積金制度等等。同時，還必須建立具有權(quán)威性的人事爭議仲裁機構(gòu)，解決人事糾紛。
　　 （三）建立一支高素質(zhì)的高校人事代理工作隊伍
　　 高校人事代理工作是一個新領域，政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強，其工作成效直接關系著高校的效益、人事代理的發(fā)展、人事工作的形象和聲譽。因而高校人事代理工作需要有較高政策、業(yè)務素質(zhì)的人員擔任。高校應要下大力氣抓緊抓好。（1）抓緊對現(xiàn)有人員的業(yè)務培訓，重點進行政策法規(guī)、信息管理、代理業(yè)務操作技能等方面的更新知識培訓；（2）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，盡快充實一批知識層次高、精通人事代理業(yè)務的專門人才；（3）強化服務意識，牢固樹立客戶第一、服務至上的觀念。
　　 （四）主動聯(lián)系，實現(xiàn)高校與人才市場接口的合法與暢通
　　 高校人事代理工作是一個新領域，政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強，其工作成效直接關系到高校的發(fā)展、人事制度改革的進程和人才的流動與發(fā)展。為進一步深化高校人事制度改革，實現(xiàn)高校人事工作社會化，也為了更好地開展人事代理工作，高校應主動與人才市場取得聯(lián)系，建立雙方合作關系，共同推進人事代理事業(yè)的發(fā)展。
　　 四、結(jié)語
　　 人事代理制度作為一種新的人事管理形式，需要我們在實踐中不斷探索和總結(jié)，才能使其更好地為高校的人事制度改革服務。應盡快開發(fā)和研究有關人事代理新技術(shù)，提高人事管理水平，促進高校人事代理制度的不斷發(fā)展和完善，從而促進我國高校更好地發(fā)展。
　　
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