摘 要：西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃，人力資源專業(yè)素質普遍較低，觀念落后。人力資源的培訓、薪酬福利制度與人民生活水平提高相一致，是合理的、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系。人力資源管理制度關系著醫(yī)藥企業(yè)核心競爭力的提升，而且是現代醫(yī)藥企業(yè)文化的核心組成部分。富有人性化的人力資源管理制度將成為現代企業(yè)人力資源管理的主流趨勢，這一趨勢需要國家層面的政策引導和鼓勵，要求完善教育制度、提升科技水平、加快人才隊伍建設。
　　關鍵詞：醫(yī)藥企業(yè)管理；人力資源；創(chuàng)新路徑；西安市
　　中圖分類號：F270.7；F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）29-0008-03
　　一、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理現狀及存在的主要問題
　　在舊經濟機制向新經濟機制轉變過程中，西安市醫(yī)藥企業(yè)開展了一系列的人力資源活動。這些活動取得了突出的成就。例如，獎勤罰懶、三項制度變革、全員勞動合同制、社保體系的構建、“下崗分流”再就業(yè)等。進入新世紀以來，西安市醫(yī)藥企業(yè)積極學習西方國家醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中取得的成功經驗，充分結合西安市醫(yī)藥企業(yè)的客觀實際，積極探索西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，取得了較好的實踐成效。但是，一些問題依然客觀存在著，集中體現為兩點：一是因為地區(qū)經濟發(fā)展不均衡，西安市藥企的人事管理能力與其管理理念存在差異；二是西安市醫(yī)藥企業(yè)相比西方國家藥企在經濟發(fā)展水平上差距較大，且在人力資源管理的水平方面的差距尤為明顯。因此，西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平亟待提升。目前而言，主要存在如下問題。
　　（一）人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃
　　從美國知名學者德魯克提出的管理思想可知，自主性和寬松性是人力資源的兩個主要特征。德魯克指出，人作為獨立的個體，其具備了獨立的思考意識，獨立的溝通、學習、協(xié)調和創(chuàng)新的能力[1]。據此可知，人力資源管理具備其特殊性，有別于其他資源。在醫(yī)藥企業(yè)中，人力資源作為一項重要的資源，其在醫(yī)藥企業(yè)的整體框架中，必須依賴鏈接其他資源，帶動其他資源的運行和發(fā)展。對企業(yè)來講，通過較長時期的經驗和技術的積累，能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來持續(xù)性的回報；同時，這些技術與經驗可以帶來很好的價值。對醫(yī)藥企業(yè)來講，通過各種形式的人才招聘為企業(yè)帶來更多的優(yōu)質人才，并充分依據人才的特征，將其合理安置在對應的崗位上，最大程度發(fā)揮人力資源對醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的重要作用。同時，通過建立行之有效的薪酬管理和績效評估體系，可以形成對人力資源的有效激勵，促進人力資源管理水平的有效提升，最終促進醫(yī)藥企業(yè)策略目標的達成。當代企業(yè)中的人力資源管理組織是由之前的人事部門發(fā)展而來的，但是其對于企業(yè)的作用以及基本的方法并沒有得到實質性的提高，且人力資源管理部門的工作人員的個體素質與整體素質均未得到有效提高。同時，醫(yī)藥企業(yè)中的人員素質、管理水平、管理知識等方面依然很欠缺，在人力管理工作中存在隨意性大、缺乏長遠眼光等問題，不利于人力資源管理部門作用的發(fā)揮。
　　現階段，在西安市醫(yī)藥企業(yè)中，不少企業(yè)人力資源的管理理念存在一定的滯后性，集中體現在缺乏長遠的規(guī)劃、忽視長期利益、過分注重短期利益等問題。同時，企業(yè)人力資源管理的目標并未做到與經營發(fā)展理念相同步，在一定程度上限制了人力資源管理功能的全面發(fā)揮。除此之外，因為過于重視物質優(yōu)先發(fā)展，造成了企業(yè)管理理念的滯后，不利于醫(yī)藥企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、專業(yè)技術和職業(yè)素養(yǎng)的提高，妨礙了人力資源管理效能的發(fā)揮。
　�。ǘ�）人力資源專業(yè)素質普遍較低、觀念落后，對人才認識不足
　　當今時代下，人才爭奪已經成為醫(yī)藥企業(yè)競爭的核心所在。對醫(yī)藥企業(yè)來講，人掌握著科學技術，而科學技術是第一生產力，那么是否具備足夠的人才，將會直接影響到一個醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力的強弱。因此，在醫(yī)藥企業(yè)中，人力資源管理部門肩負著的重任便是如何更好地為企業(yè)引進和培養(yǎng)更多優(yōu)質的人力資源，從而提升企業(yè)的核心競爭力。在現代管理理論下，醫(yī)藥企業(yè)的管理理念發(fā)生了本質的變化，已經逐步由傳統(tǒng)的單向管理轉向了員工參與式的管理。例如，股票分紅等政策[2]。
　　與其他城市一樣，西安市在20世紀70年代末期才開始進行市場經濟體制改革，發(fā)展至今還帶有較為濃重的計劃經濟色彩，尤其在人力資源管理方面觀念還比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新不足，專業(yè)化水平較低。醫(yī)藥企業(yè)在人才培養(yǎng)和儲備上沒有予以高度重視，未認識到人才資源才是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的首要資源。有關數據顯示，我國醫(yī)藥企業(yè)中，在技術型崗位上任職的員工受過大學本科教育的僅有12.66%，受過中專教育的約為58%；在管理隊伍中，擁有研究生文憑的只有0.29%
　　這種落后的發(fā)展現狀在國民經濟飛速發(fā)展的今天顯然帶有極大的滯后性，職員綜合素質水平不高，企業(yè)在員工繼續(xù)教育培訓上存在嚴重缺位，造成員工技術和專業(yè)化層次低下，直接制約著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展進程。由此看來，西安市當前應當盡快改變滯后的人力資源管理思想，引入先進的管理理念與管理模式，以促進自身發(fā)展，推動國民經濟穩(wěn)步增長。
　�。ㄈ�）醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理部門資金匱乏，人才激勵機制不完善
　　對于藥企而言，人力資源建設問題存在的癥結主要體現在兩點。首先，企業(yè)出于眼前利益考慮，未在人力資源開發(fā)上給予充分的資金投入，資金短缺是醫(yī)藥企業(yè)人力資源建設的一大障礙因素。其次，企業(yè)在人才激勵工作上有所欠缺。只有對工作出色的職工進行必要的獎勵，盡量增加他們的薪資收入，按照職工工作表現和工作效率給予相應的獎勵，真正把職工切身利益與企業(yè)整體利益結合起來，才能更好激發(fā)其工作熱情，使他們更加全身心投入本職工作，推動企業(yè)快速發(fā)展，亦使醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理工作邁向新的高度。
　　二、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
　　當今時代，人事部門作為決策、謀劃、規(guī)章制定部門，與藥企的所有管理者息息相關，其管理活動和藥企的每一名職工密切關聯(lián)。藥企的業(yè)務經理同時是人力資源管理人員。藥企人事部門工作者的職能是制定有關人力資源計劃、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，偏重于職工潛能的發(fā)掘和能力的發(fā)揮，結合職工需求組織培訓，且給其他部門主要管理人員安排有關的管理培訓，提升部門主管的管理能力與素養(yǎng)。當前，西安市大部分藥企依舊屬于人力密集型單位，擁有規(guī)模龐大的員工。一些藥企未設立專業(yè)的人事管理部門，其有關工作大多由總經辦或者行政部門負責，主要在職工出勤、薪金分配、工作準則、獎懲機制等方面對職工進行規(guī)范，并非以“以人為本”為原則全面激發(fā)職工的主動性，來實現職工自身提升與企業(yè)目標達成的目的。雖然職工有一些抱怨，可是鑒于當前嚴峻的就業(yè)形勢，大多數職工只好委曲求全。一套健全的人力資源管理機制，應當具有較好的職工剖析與崗位剖析能力，法制規(guī)章、成本計算等整體掌控能力，績效考評、教育培訓、人才招錄等和職工有關的管控能力。

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