摘要:必須清晰的看到當前事業(yè)單位人事制度改革的進程與我國市場經(jīng)濟體制和各項事業(yè)發(fā)展存在不適應、甚至矛盾沖突,這嚴重違背了人事單位人事改革的初衷,對于社會的全面和諧造成了重要的影響,更為嚴重的是影響了社會全面發(fā)展。那么如何來解決社會發(fā)展過程中的突出問題,是文章研究的重點。
　　關鍵詞:和諧發(fā)展;理念;事業(yè)單位;人事改革
　　中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1006-8937(2009)12-0103-01
　　
　　1我國人事單位的特點
　　
　　事業(yè)單位,是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織。我國人事單位的特點主要是表現(xiàn)在人事制度的不夠完善,人事制度是隨著社會發(fā)展全面體現(xiàn)勞動關系和勞動價值的關系,當勞動關系不能達到體現(xiàn)勞動價值的時候,勞動關系就變成了政治的附屬體,這在我們過去的人事制度中,說白了其實就是口頭關系或者叫領導指示,主要領導一句話就可以成為人事單位解決勞動關系的依據(jù),這種單一的口頭協(xié)議必然損害和破壞了人事制度向管理和服務型發(fā)展的可能。另外人事制度的內(nèi)部不和諧性更為嚴重,由于勞動關系的建立是一種無規(guī)范和考核的寬進制,那么在勞動價值上就無從到達均衡,形成了多種破壞人才形成和團隊變量的可能。人才做不能上能下、能進能出的靈活用人機制,這種人浮于事,效率低下,嚴重制約了事業(yè)單位的長效發(fā)展。其上級部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門。由于歷史遺留及客觀存在的多種原因,盡管近幾年來按照關于深化干部人事制度改革的要求,事業(yè)單位在實行多種形式的選人用人制度等方面進行了積極探索,但從總體上看,在人事管理方面依然存在著諸多不適應社會發(fā)展要求的問題,亟需用和諧與發(fā)展的理念對其人事制度進行一番探索。
　　
　　2事業(yè)單位人事改革方面存在的主要問題
　　
　　2.1未建立符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度
　　{1}人事管理的單項政策規(guī)定也不健全,事業(yè)單位人事法制建設亟待加強。比如在進人方面,公務員“凡進必考”的公開、公平、公正的進人機制已基本建立,而事業(yè)單位則還沒有完全普及與建立,在事業(yè)單位工資福利待遇參照公務員的“銀飯碗”的誘惑下,在引進人才方面,勢必存在著不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。正因為沒有一個真正符合事業(yè)單位特點的人事管理制度,不能從制度上對人員進行管理,而只能用計劃經(jīng)濟下的人事管理機制去對于事業(yè)單位進行管理與考核,遠遠不適應當前事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀。{2}有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全。很多事業(yè)單位人員說白了就是做什么,能做什么,都是領導來給你安排,但是能干什么,你能夠做好什么,并沒有展示的舞臺和機制。在管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據(jù),崗位管理也缺乏具體政策。事企不分,人員混崗,同崗不同酬等不合理現(xiàn)象還不同程度的存在,使人員競爭意識薄弱,完全被計劃經(jīng)濟下人事管理的體制所束縛,人浮于事現(xiàn)象比較普遍,工作應有的積極性變成了熬年頭、排資歷,許多有沖勁有激情的人才就這么被這種機制特有的慢節(jié)奏所同化。{3}能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成。人員干好干壞一個樣,干多干少一個樣,“銀飯碗”已經(jīng)深深扎根于事業(yè)單位職工思想之中,缺乏必要的憂患意識,缺乏高度的工作責任感、事業(yè)心,不能夠人盡其才,才盡其用。同時在出口上,由于事業(yè)單位社會保障制度不健全,相關政策不完善,致使出口不暢。在人事監(jiān)管上,又缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。所以一些單位也就出現(xiàn)了所謂的“一張報紙一杯茶的”清閑日子,工作變成了混日子,熬年限,缺乏必要激勵用人機制。事業(yè)單位人事制度改革涉及人數(shù)多,覆蓋面廣,是一項牽一發(fā)而動全身的大事,非常復雜,難度極大。但復雜和難度大不是遲滯改革的理由。經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展已經(jīng)對提供各種社會公共服務的事業(yè)單位提出了更多、更高和更市場化的要求。事業(yè)單位原有人事管理制度已經(jīng)嚴重阻礙了單位活力的激發(fā)和釋放,無法適應經(jīng)濟社會發(fā)展的新需求,迎難而上,進一步深化事業(yè)單位人事制度改革,是我們的迫切選擇。
　　2.2深化事業(yè)單位改革的對策探索,要以和諧促發(fā)展的
　　 指導思想來推進改革
　　{1}深化事業(yè)單位人事制度改革要特別注意維護職工的合法權益,在改革中保障好用人單位和工作人員雙方的合法權益,這一點相當重要。為此,需制定有關政策,并建立健全各級人事爭議仲裁機構,及時受理和仲裁人事爭議案件,切實維護用人單位和職工雙方的合法權益,以保障事業(yè)單位人事改革的穩(wěn)步推進。{2}應盡早出臺《事業(yè)單位人事管理暫行條例》。毋庸置疑,事業(yè)單位的活力和效率必須建立在適應市場需求的靈活的干部人事管理制度之上�！澳苷呱�,庸者下,不合格者可辭退”,福利待遇和養(yǎng)老待遇一視同仁,是激發(fā)推動事業(yè)單位不斷改進工作、提高工作效率、提供更多優(yōu)質公共服務的強大制度動力。人力資源和社會保障部應加快事業(yè)單位人事管理立法步伐,力爭盡早出臺《事業(yè)單位人事管理暫行條例》,抓緊制定完善事業(yè)單位工作人員處分、獎勵、考核、申訴和競聘上崗、特設崗位等配套法規(guī)和政策。全面推行聘用制度,加快事業(yè)單位崗位設置管理實施工作,積極穩(wěn)妥地做好專業(yè)技術一級崗位首次實施工作。在分類改革上,這一點國外早就開始實行分類管理的人事制度,其實人事制度不能與政治捆綁,它應該是單純的人才檔案,是選拔和發(fā)展人才,同事為人才提供就業(yè)平臺的關系樞帶,但是事實上我們應該認識到這種關系樞帶卻還承擔行政職能,那么就有研究者認為是不是應該納入行政序列,應實行公務員制度;這一點上其實有很多地方開始實行參照制度,也就是說參照公務員的一種人事變量,實際上是享有公務員的待遇,這其實是人事制度的一次變量,我個人認為帶有很重的政治色彩,公務員制度的本身不是一種福利制度,它應該是一種代表著服務和程序的代名詞。另一方面許多從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位,如轉為企業(yè),應實行企業(yè)的人事管理制度;從事公益活動的事業(yè)單位,應實行以聘用制度為基礎的事業(yè)單位人事管理制度。 在人員進口上,實行公開招聘,要規(guī)范程序,明確權限,保證公開透明。在人員管理上,推行崗位管理,規(guī)范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實施合同管理。 在人員出口上,完善制度暢通出口,建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度,在解決社會保障基礎上形成人員退出機制。
　　2.3要堅持試點先行逐步推進的方針
　　在深化事業(yè)單位人事制度改革過程中,要繼續(xù)推行試點先行,在對改革的具體制度、程序、方法、措施等進行實踐檢驗并不斷完善的基礎上,再進行逐步地推進。改革應提防造成事業(yè)單位人員的“不安全感”,在政策上作合理傾斜,并有一定過渡期,以免引起不必要的震蕩。同時在具體操作中還要特別注意有步驟、分階段進行,要從實際出發(fā),實事求是,絕不能有絲毫的馬虎,特別是要做到根據(jù)不同的地方制定不同的政策,逐步展開分步實施,逐步到位要強調穩(wěn)定的關系,把握好改革的力度和群眾承受能力之間的關系。各地區(qū)、各部門如果能根據(jù)實際情況,特別是結合自己本地區(qū)本機構改革、體制改革和經(jīng)濟社會發(fā)展狀況,通過摸清事業(yè)單位的基本情況、改革現(xiàn)狀、人員結構等有關情況的基礎上,制定改革的具體實施辦法。改革的方案要廣泛聽取廣大職工的意見,可發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢,做好思想政治工作,引導干部群眾積極支持和參與改革,積極穩(wěn)妥地把事業(yè)單位人事制度改革推向深入,并通過改革,達到淡化身份,強化崗位,轉換機制,增強活力,調動積極性,推動經(jīng)濟建設和各項社會事業(yè)的健康協(xié)調發(fā)展,使整個改革平穩(wěn)推進。
　　
　　參考文獻:
　　[1] 朱禾勤.強化人事改革促進隊伍建設[J].人事管理,2003,(9).

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