摘要：護(hù)理人力資源管理依賴于該組織所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，具體的一個組織的人力資源管理狀況如何，需要對該組織的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源管理進(jìn)行診斷。由此對我國醫(yī)療體系的護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢進(jìn)行討論。
　　關(guān)鍵詞：護(hù)理；人力資源；發(fā)展
　　1現(xiàn)階段護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀
　　1.1管理體制、模式及效率現(xiàn)在醫(yī)院還受著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理思想的影響，“大而全、小而全”的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置模式還沒有從根本上得到改變，而醫(yī)院護(hù)理人事權(quán)和分配權(quán)大都集中在護(hù)理行政主管部門，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)還是主要通過行政任命，護(hù)理人員還沒有實現(xiàn)由“單位人”向“社會人”的全面轉(zhuǎn)變[1]。在護(hù)理分配制度上大多數(shù)醫(yī)院在執(zhí)行國家?guī)资�年沿用下來的工資制度，醫(yī)院內(nèi)設(shè)護(hù)理機(jī)構(gòu)仍然需要衛(wèi)生部門來決定。這些都嚴(yán)重制約著醫(yī)院護(hù)理人力資源的改革及發(fā)展。由于醫(yī)院護(hù)理人力資源配置手段單一，加上護(hù)理人事管理權(quán)有集中在行政部門，醫(yī)院的護(hù)理人事管理模式單一，缺乏靈活性，醫(yī)院護(hù)理人事部門只負(fù)責(zé)人員的“進(jìn)”和“出”，日常的事務(wù)也就負(fù)責(zé)考勤以及例行的工資增長審批，使得護(hù)理人事部成為一個簡單的機(jī)構(gòu)。受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，多年來醫(yī)院機(jī)構(gòu)龐大，冗員多，缺乏競爭機(jī)制，整體效率低下，社會醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人力市場發(fā)展的不平衡，缺乏高技術(shù)拔尖人才。社會福利保障體系還不健全，人才流動有困難，組織需要的人進(jìn)不來，不需要的人出不去，直接影響和阻礙了醫(yī)院護(hù)理人力資源的改革與發(fā)展。
　　1.2管理制度落后，機(jī)制不活在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，單位的用人、報酬都是按照國家指令性的計劃進(jìn)行，護(hù)理用人和需求相脫節(jié)，護(hù)士勞動所得和付出相脫節(jié)。封閉的人力資源管理模式。造成了護(hù)理人力資源的積壓和奇缺并存，結(jié)構(gòu)和布局不合理，整體使用效率低下，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國醫(yī)療系統(tǒng)的管理體制正處于改革變動的過程中，過去的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)目前的改革需求，迫切需要在護(hù)理人事管理制度上有所突破，推動加速改革的步伐，保證改革的成功。但是，護(hù)理人事制度的改革受到國家人事政策和當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)人事政策的制約，同時也受到了社會外部環(huán)境的制約。同時，醫(yī)院護(hù)理各層次的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)。
　　1.3分配制度落后，人才流動不暢大部分醫(yī)院的人事管理還沒有形成人力資源管理的體系。護(hù)理人事管理還處于人事檔案管理的階段。人力資源管理的地位和作用在實踐中還沒有體現(xiàn)出來。對護(hù)理人力資源管理的研究比較單一，較多的研究對象是績效評估和獎金的分配。醫(yī)院護(hù)理人力資源管理改革面臨的難題較多，問題錯綜復(fù)雜，使得管理者不知道從什么地方下手。在一個機(jī)構(gòu)中，各種類型體制的人員交錯在一起，各種工資福利待遇都給護(hù)理人事管理帶來了很大的難度。
　　2強(qiáng)化護(hù)理人力資源管理的意義
　　2.1適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)是堅持社會主義制度前提下的市場經(jīng)濟(jì)，市場經(jīng)濟(jì)給社會主義帶來巨大的經(jīng)濟(jì)活力并能有效的協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，使社會主義全面的發(fā)揮其優(yōu)越性。而長期以來由于缺乏必要的約束機(jī)制和合理的激勵機(jī)制，醫(yī)療服務(wù)成本高、效率低、浪費大，隨著時間的推移，這種機(jī)制越來越不適應(yīng)社會主義經(jīng)濟(jì)體制的要求和整個社會的發(fā)展，因此，醫(yī)院必須進(jìn)行全方位的改革，加強(qiáng)護(hù)理人力資源的管理，開發(fā)護(hù)理工作人員潛在的能力。發(fā)揮其最佳效能為基礎(chǔ)。
　　2.2滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療消費需求對于患者來說，醫(yī)療服務(wù)是一種被動的服務(wù)。長期以來醫(yī)療費用的不合理增長給人民群眾帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。醫(yī)院是強(qiáng)化護(hù)理人力資源管理，改革現(xiàn)行人事管理體制，才能提高護(hù)理服務(wù)水平，降低醫(yī)療成本和費用，為廣大人民群眾真正提供及時、方便、放心、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
　　2.3增強(qiáng)醫(yī)院的生存能力與競爭力我國現(xiàn)階段進(jìn)行宏觀的經(jīng)濟(jì)體制改革和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革在一方面為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了良好的機(jī)遇，同時也帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭已經(jīng)是全方位的了。醫(yī)院在市場中的競爭主要是技術(shù)實力和服務(wù)水平的競爭，而這些競爭實質(zhì)上是人才的競爭，也因此醫(yī)院要提高競爭實力，必須加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過樹立全心的護(hù)理人力資源管理理念來推動醫(yī)院的改革和發(fā)展。
　　3醫(yī)院護(hù)理人力資源改革與發(fā)展趨勢
　　從目前的醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀和醫(yī)院管理體制改革來看，醫(yī)院的人力資源管理改革正在起步階段，呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢[2]。首先，醫(yī)院管理職業(yè)化必然帶來護(hù)理人力資源管理專業(yè)化，其次，護(hù)理人力資源管理體系逐漸形成，對人力資源管理專業(yè)人才的需求將不斷增大，由于醫(yī)院經(jīng)營管理體制多樣化必然使人力資源管理的方式多樣化。另外，護(hù)理人力資源管理逐漸從硬性管理走向軟化管理。在醫(yī)院護(hù)理人力資源管理改革發(fā)展的過程中，醫(yī)院護(hù)理人事管理將會發(fā)生以下幾個方面的變化，①人事管理體制的變化。在人事管理體制上，將會從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變成市場經(jīng)濟(jì)體制；從集權(quán)管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉謾?quán)管理；從終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)榉蛛A段聘用；從人治轉(zhuǎn)為法制，實施聘用聘任制。②人事管理方式的變化，從過去的認(rèn)識檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈o(hù)理人才的開發(fā)和培養(yǎng)；從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理；從制約式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉��?wù)式管理；從行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s管理。③人才選拔的管理。四是人員流動的變化。醫(yī)療系統(tǒng)專業(yè)人員將進(jìn)入市場競爭，從過去的單位所有制專為社會所有制，從剛性流動轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝粤鲃�；實施人事代理制度；引才借智逐漸成為新時尚。
　　以上問題是在改革開放的過程中護(hù)理人力資源管理出現(xiàn)的問題，也必然會在改革開放的實踐中得到解決。只要我們按照護(hù)理人力資源管理的原理，結(jié)合實際情況，必定會出現(xiàn)護(hù)理人力資源管理的新局面。
　　參考文獻(xiàn)：
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　　編輯/王敏

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