2008年以前，我國企業(yè)勞動合同簽訂率普遍偏低，企業(yè)往往不與勞動者簽訂，或者只與中高層管理人員和技術人員簽訂勞動合同。一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因無法提供書面勞動合同，而難以維護自身合法權益。為了提高勞動合同簽訂率，進一步構建和諧勞動關系，2008年實施的《勞動合同法》對此作了具體規(guī)定。對于違反規(guī)定未與勞動者簽訂勞動合同的，規(guī)定了懲罰措施，《勞動合同法》第八十二條第一款（以下簡稱第八十二條第一款）規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
　　對大部分企業(yè)而言，勞動合同管理屬人力資源管理部門的工作范疇，并由該部門代表用人單位與勞動者進行勞動合同的簽訂、建檔、管理以及終止等工作。然而，如果人事經(jīng)理（泛指企業(yè)人事部門負責人，包括人事總監(jiān)、經(jīng)理、主管等，下同）的勞動合同沒有簽訂，可否依據(jù)上述規(guī)定向用人單位主張二倍工資？在我國各地司法實踐中，還存在著較大爭議。

案例一：二倍工資主張獲支持

　　顧某于2017年5月20日入職長春某公司任人事總監(jiān)，約定試用期一個月，月工資8000元，試用期過后月工資10000元，但雙方未簽訂書面勞動合同。2017年8月19日，顧某離職。隨后，顧某申請勞動仲裁，要求該公司支付其未簽勞動合同的二倍工資差額等權利。仲裁支持了顧某的訴求。該公司不服，訴至法院。
　　該公司訴稱，顧某身為人力資源總監(jiān)，全面負責公司一切人力資源管理事務，包括代表公司與全體員工簽訂勞動合同事務，也包括與其本人簽訂勞動合同。公司主張未與其簽訂勞動合同，是為工作失職，公司不應支付其二倍工資差額。
　　一審法院經(jīng)審理后認為，第八十二條第一款應適用于全體員工，包括人事總監(jiān)在內(nèi)，因此，一審法院支持了顧某的訴求，判決該公司支付顧某未簽勞動合同的二倍工資差額。公司不服，上訴至二審法院。二審法院最終判決駁回上訴，維持原判。

案例二：二倍工資主張未獲不支持

　　李某于2013年3月入職武漢某公司擔任人事經(jīng)理，主要負責員工招聘和培訓、人事資料的收集整理、日常勞動管理等工作，但雙方未簽訂勞動合同。2014年2月12日，李某離職，不久，李某向當?shù)貏趧又俨梦�申請勞動仲裁，要求該公司支�?013年3月至2014年2月未簽訂勞動合同二倍工資差額44400元。勞動仲裁委裁決，駁回李某請求。李某不服，訴至法院。
　　一審法院審理后認為，李某作為人事經(jīng)理，其工作職責是代表公司進行勞動合同管理，簽訂書面勞動合同是其崗位基本職責之一，應當知曉未簽訂書面勞動合同的法律后果。然而，與公司建立勞動關系11個月后，仍未簽訂勞動合同，李某自身存在明顯過錯，因此，對李某的請求不予支持。
　　李某不服，提出上訴。李某稱其本人雖是公司人事經(jīng)理，但其工作職責只是受公司委托代表公司與其他員工簽訂勞動合同等人事管理事務，無法代表公司與自己簽訂勞動合同。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第二十條規(guī)定，“經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的經(jīng)理和有關經(jīng)營管理人員，應根據(jù)《公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同”。據(jù)此，李某本人不能代表公司與自己簽訂勞動合同，必須由公司負責招聘其入職的部門或相關負責人與其簽訂，但公司沒有證據(jù)證明曾書面通知其簽訂勞動合同的事實存在。因此，公司需支付其未簽勞動合同的二倍工資差額。
　　公司辯稱，其一，公司與李某之間的關系為勞動合同關系而非委托關系，與包括其本人在內(nèi)的全體員工簽訂勞動合同，是其工作職責，是其應盡的勞動義務；其二，公司除李某之外的其他所有員工均已簽訂了勞動合同，唯獨李某一人未簽，足以證明是李某故意為之，公司沒有過錯，第八十二條第一款的懲罰原則是以用人單位存在過錯為前提，本公司沒有過錯，不應適用此款規(guī)定；其三，李某入職前，雙方就已達成口頭協(xié)議，李某作為人事經(jīng)理，負責公司一切人事管理事務，李某的勞動合同未簽，是其失職，其本人存在過錯；其四，勞部發(fā)[1995]309號文第二十條所稱的“經(jīng)理”，該公司認為并不包括負責勞動合同簽訂事務的人事經(jīng)理在內(nèi)。
　　二審法院認為，李某作為該公司人事經(jīng)理，全面負責公司人事管理事務，對勞動法律、法規(guī)的熟悉程度應遠超一般員工，應明確知道用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的不利后果，即便公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂。本案中，李某不能舉證證明其已完全履行人事經(jīng)理職責，并曾向該公司提出簽訂自己的勞動合同，勞動合同未簽訂其本人存在過錯。另外，李某曾于2013年12月24日提交報告，該公司法人代表周某簽字同意按其建議開展勞動合同的簽訂工作，直至李某離職，其本人勞動合同仍未簽訂，由此說明李某嚴重失職。二審法院最后判決駁回上訴，維持原判。

司法實踐中的不同觀點

　　筆者在中國裁判文書網(wǎng)進行搜索，結果顯示各地法院對于這一問題的判例均有所不同，大概可歸納為以下四種情形：
　　第一種：一審、二審均支持二倍工資。如麗莎余服飾（北京）有限公司訴趙紅俠勞動爭議案[北京市第二中級人民法院（2017）京02民終1340號]、劉現(xiàn)玲訴天津科鷹電子有限公司勞動爭議案[天津市第一中級人民法院（2018）津01民終1413號]等。
　　第二種：一審、二審均不支持二倍工資。如李毅訴武漢淇之貿(mào)易有限公司勞動爭議案[武漢市中級人民法院（2014）鄂武漢中民商終字第01234號]、尚國訴惠州捷凱科技有限公司勞動爭議案[惠州市惠城區(qū)人民法院（2018）粵1302民初209號]、劉丹萍訴南京仁創(chuàng)物資有限公司勞動爭議案[南京市江寧區(qū)人民法院（2015）江寧民初字第4477號]等。

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