[摘 要] 當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理仍存在崗位和人才難以匹配、考核難以量化、規(guī)章制度落后、人才大量流失等問題。鑒于此，文章通過分析當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理制度管理的問題和困境，針對(duì)突出問題提出解決辦法，提升學(xué)校落后的人事管理制度，改進(jìn)對(duì)教師隊(duì)伍的激勵(lì)措施、制定人力資源規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)、高層次人才穩(wěn)定，促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞] 獨(dú)立學(xué)院 人力資源管理 現(xiàn)實(shí)困境
　　中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
　　獨(dú)立學(xué)院即依附于普通公辦高校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織工作合作創(chuàng)辦的學(xué)校。辦學(xué)初期因充分得到母體學(xué)校在師資、校舍、土地等方面的支持，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅速。截止至2017年5月，教育部公布了最新正規(guī)大學(xué)的統(tǒng)計(jì)名單，獨(dú)立學(xué)院共計(jì)266所。但是發(fā)展至目前，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)的問題逐漸顯現(xiàn)。民辦學(xué)校師資力量的大量流失，人事管理制度單一、落后，從始至終都是難以解決的大難題。如何有效地進(jìn)行人力資源的管理，解決當(dāng)前學(xué)校所面臨的困境，是文章主要探討的重點(diǎn)。
　　一、獨(dú)立學(xué)院人事管理制度存在的問題
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾碇贫鹊幕靵y與落后
　　由于建校時(shí)間不長(zhǎng)，獨(dú)立學(xué)院普遍都是人事管理制度不完善、不健全。學(xué)校主要的規(guī)章制度基本都是參照母體大學(xué)的制度，或者在其基礎(chǔ)上進(jìn)行刪減，母體大學(xué)和投資方會(huì)在建校初期，分別派人來(lái)學(xué)校進(jìn)行指導(dǎo)工作。但是在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，這類學(xué)院有別于國(guó)家事業(yè)單位，由于缺乏政府的引導(dǎo)，公辦學(xué)校那套規(guī)章制度在學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)過程中并不符合學(xué)校的實(shí)際發(fā)展，例如在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等方面，都存在制度未執(zhí)行的情況。此時(shí)學(xué)校又受投資方的影響，以企業(yè)的方式針對(duì)部分工作進(jìn)行管理，這就造成了當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人事管理過程中的混亂現(xiàn)象。
　�。ǘ�）人事管理部門工作人員的流失
　　民辦學(xué)校人事面臨的最大的問題就是工作人員不穩(wěn)定。負(fù)責(zé)人事工作的老師，初期大部分是非科班出身的管理人員，后期則大多是從社會(huì)上招聘過來(lái)剛畢業(yè)的學(xué)生，由于工作人員專業(yè)性的缺失，導(dǎo)致人事許多的工作都只是一些單一的、基礎(chǔ)性的工作，例如：招聘、培訓(xùn)、職稱評(píng)審、工資福利等等。而且隨著人員的流動(dòng)，交接工作的不及時(shí)，許多工作出現(xiàn)的具體問題也沒有辦法及時(shí)解決和改進(jìn)，新入職的畢業(yè)生僅僅只是把這份工作當(dāng)作跳板，工作的責(zé)任心不足，只是完成一些事務(wù)性的工作，人事管理工作始終處于探索期。
　�。ㄈ�）工資福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力
　　薪酬體系不健全造成學(xué)校吸引力不夠，留不住人才。由于獨(dú)立學(xué)院不屬于國(guó)家撥款，沒有人事代理權(quán)，在大家的眼中屬于沒有“編制”，所以在職的老師心中沒有歸屬感，責(zé)任心不強(qiáng)。而且由于經(jīng)費(fèi)有限，工資的變化只有通過兩條路：一種是通過職務(wù)的變動(dòng)而漲工資；另一種是通過職稱的變化而漲工資。但學(xué)校內(nèi)部資源畢竟有限，無(wú)法滿足每一位老師的需求。老師之間因?yàn)閾寠Z資源而產(chǎn)生矛盾。獨(dú)立學(xué)院一大常態(tài)就是，寒暑假過后進(jìn)入離職高潮，部分老師考取了公辦有編制的學(xué)校，部分選擇出國(guó)或留學(xué)深造，部分因?yàn)槠渌麄�(gè)人原因，選擇離職。
　�。ㄋ模┙搪殕T工作心理壓力過大
　　獨(dú)立學(xué)院所有的財(cái)政收入都來(lái)自于學(xué)生所交的學(xué)雜費(fèi)，每年一到招生季的時(shí)候，全校上下都要被調(diào)動(dòng)起來(lái)出去招生。有些學(xué)校為了增加收入，跟海外高校聯(lián)合推出“海外課堂”“海外升碩”等項(xiàng)目，并將這些招生指標(biāo)以績(jī)效考核的形式強(qiáng)壓到老師身上。本該潛心教學(xué)的老師，卻要承擔(dān)起招生的任務(wù)，教師心理壓力過大。部分學(xué)校為了節(jié)約人員成本，全職教師數(shù)量很少，導(dǎo)致在職教師教學(xué)工作量過大，沒有時(shí)間做科研。
　　二、加強(qiáng)人力資源管理對(duì)策
　�。ㄒ唬┨岣呖茖W(xué)的管理意識(shí)
　　人才隊(duì)伍建設(shè)是獨(dú)立學(xué)院未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)，僅僅依靠人事管理部門獨(dú)自改革是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要全校上下集思廣益齊心協(xié)力制定出一套科學(xué)完善的制度方案，公開透明地接納教職工的意見，發(fā)揮他們主人翁的意識(shí)，教職工參與度高，才會(huì)體會(huì)到學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，才能在工作開展時(shí)能夠最大限度的理解和尊重；根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，新工作的產(chǎn)生需要即刻形成配套的制度體系去支撐，而舊的工作要改革，也要重新設(shè)計(jì)工作流程和工作環(huán)節(jié)，由專人負(fù)責(zé)不斷優(yōu)化工作程序。高校人事工作復(fù)雜繁瑣，需要針對(duì)全年的工作任務(wù)，合理劃分工作職責(zé)，以崗定編；工作人員要多多參加社會(huì)上組織的人事制度培訓(xùn)，開拓視野，將目光從以“事”為本的日常工作中轉(zhuǎn)移到以“人”為本的管理理念，根據(jù)教職員的實(shí)際需求，加強(qiáng)個(gè)性化的管理，切實(shí)發(fā)掘每位教師的潛能。
　�。ǘ�）建立完善的競(jìng)爭(zhēng)和激動(dòng)機(jī)制
　　人事管理的核心就是激勵(lì)，通過多種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高大家對(duì)工作的熱情與激情。根據(jù)馬斯洛“需求層次理論”，提高大家熱情，需要滿足教職工以下需求。物質(zhì)需求：包括薪酬福利、住房、職業(yè)保障等方面；發(fā)展需求：能夠幫助老師實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想和抱負(fù)，比如獲得高校教師資格證、參與職稱評(píng)審、科研支持、教職工專業(yè)培訓(xùn)等；尊重需求：能夠認(rèn)可老師的教學(xué)成果、科研成就。
　　高校激勵(lì)機(jī)制有兩種，一個(gè)就是以工資分配為基礎(chǔ)，確立合理的分配制度和晉升通道，同時(shí)，要遵循多勞多得的原則，按崗位分配、按業(yè)績(jī)分配，激發(fā)教職員的工作積極性；另一種就是建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于學(xué)校引進(jìn)的重點(diǎn)人才、稀缺人才應(yīng)該采取適當(dāng)傾斜的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)高層次人才采取年薪制或協(xié)議工資，努力提高教職工隊(duì)伍的專業(yè)水平和學(xué)術(shù)水平。
　�。ㄈ�）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
　　人事管理工作中有一項(xiàng)重點(diǎn)工作就是績(jī)效考核，公正合理的考核制度可以激發(fā)教職員的工作熱情。但是當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院的考核基本流于形式，一般都是圍繞著“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，單純地在同事之間，上下級(jí)之間的打分，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏科學(xué)性。因此，今后的改革重點(diǎn)要圍繞著如何將考核設(shè)計(jì)成為以定量考核為主，做好科學(xué)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于專職教師隊(duì)伍來(lái)說，重點(diǎn)要考核教師的教學(xué)排名和教學(xué)評(píng)價(jià)、科研成果等方面硬性指標(biāo)；對(duì)于行政工作為主的職工，則要盡可能地將事務(wù)性的工作用數(shù)量來(lái)衡量，可以根據(jù)工作的難易程度、重要程度、產(chǎn)生結(jié)果等方面科學(xué)地轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，并且形成配套說明，盡可能地使考核公正、透明，能夠?qū)�教職員形成一個(gè)全面、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。
　�。ㄋ模┩晟迫瞬乓�進(jìn)機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制
　　人才引進(jìn)是民辦高校人事管理工作的核心。如何吸引老師來(lái)學(xué)校工作，如何形成配套的科研、實(shí)驗(yàn)室、辦公室等配套措施，是民辦學(xué)校必須要克服的難題。獨(dú)立學(xué)校應(yīng)該擴(kuò)大招聘地域，將招聘范圍覆蓋至省內(nèi)外、海內(nèi)外、港澳臺(tái)地區(qū)。要針對(duì)學(xué)校的優(yōu)勢(shì)專業(yè)、特色專業(yè)，大量引進(jìn)高端人才和海內(nèi)外人才、以及有重大影響力的領(lǐng)軍人才或?qū)W科帶頭人，夯實(shí)師資隊(duì)伍的質(zhì)量和數(shù)量。在引進(jìn)人才的同時(shí)，還要建立和完善學(xué)校的培養(yǎng)機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部數(shù)量最多的就是初級(jí)和中級(jí)職稱的教師。同時(shí)學(xué)校應(yīng)該提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為年輕教師提供出去訪學(xué)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師參加培訓(xùn)課程，學(xué)校如果經(jīng)費(fèi)緊張則可以跟教職工簽訂協(xié)議，按照比例分擔(dān)學(xué)費(fèi)，約定服務(wù)期限。通過此種方法既可以幫助老師提升自身水平，同時(shí)也避免了學(xué)校人才的流失。
　�。ㄎ澹┨岣呓處熽�(duì)伍的素質(zhì)
　　教師隊(duì)伍素質(zhì)的提升有兩個(gè)方面：一是教學(xué)能力，二為科研能力。年輕教師教學(xué)能力的提升不僅通過課堂教學(xué)的實(shí)戰(zhàn)鍛煉，更需要經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師的引導(dǎo)和幫助。學(xué)校應(yīng)該定期組織教學(xué)討論會(huì)和講課方法培訓(xùn)會(huì)，將老師們?cè)诮虒W(xué)工作過程中遇到的問題統(tǒng)一進(jìn)行解決和引導(dǎo)。另外在科研方面，獨(dú)立學(xué)院因?yàn)樽陨砥脚_(tái)的原因，申請(qǐng)科研課題的機(jī)會(huì)也很少，此時(shí)也應(yīng)該鼓勵(lì)高級(jí)職稱的老師多帶著年輕教師爭(zhēng)取機(jī)會(huì)。充分利用民辦高校的優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)教職工多去企業(yè)參加掛職鍛煉，與企業(yè)之間建立良好的合作關(guān)系，點(diǎn)對(duì)點(diǎn)為企事業(yè)單位輸送畢業(yè)生[1]。
　　三、結(jié)語(yǔ)
　　高校人力資源管理制度的革新是發(fā)展過程中的必然選擇。 因此，全校上下都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說，要充分結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，積極改進(jìn)高校人事管理制度、促進(jìn)內(nèi)部人事管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]孫超，龔新橋.基于國(guó)家創(chuàng)新體系的高�？茖W(xué)化管理創(chuàng)新路徑研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2006（11）：186- 189.

相關(guān)熱詞搜索：人力資源管理 困境 獨(dú)立學(xué)院 現(xiàn)實(shí) 對(duì)策研究