【摘 要】 為進一步提高國有水運企業(yè)人力資源管理水平，在對轉型階段的國有水運企業(yè)人事管理工作特點進行闡述的基礎上，研究其人事管理工作的不適應性，分析不適應的機制癥結，進而提出人事管理向人力資源管理轉變的原則和路徑：強調(diào)制度設計，找好突破點；兼顧效率公平，掌握平衡點。
　　【關鍵詞】 人事管理；人力資源管理；國有水運企業(yè)；轉型；機制
　　0 引 言
　　傳統(tǒng)人力資源管理研究多是基于現(xiàn)代企業(yè)的假設，對薪酬設計和員工培訓等領域進行廣泛的研究。但不容忽視的事實是我國存在著大量國有水運企業(yè)，其轉型階段的國企人事管理工作既有傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的特點，又具有現(xiàn)代企業(yè)的特征。因此，轉型階段的國有水運企業(yè)人事管理研究有著重大的現(xiàn)實意義。
　　普遍認為，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)特征之間存在密切的關系，尤其受到企業(yè)所有制形式的深刻影響。相關研究成果包括：徐淑英等[1]對國有水運企業(yè)雇傭關系模式進行研究，認為國有水運企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng)的做法；張一弛[2]注意到大部分國有水運企業(yè)的人力資源管理方式與外資企業(yè)和民營企業(yè)之間還存在著明顯的差別，認為國有水運企業(yè)的人力資源管理仍為降低成本導向的控制型人力資源管理模式；韓萍[3]在比較人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵的基礎上，初步提出傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變的思路和措施。
　　從目前的研究成果來看，國有水運企業(yè)人力資源管理研究還處于起步階段，對于轉型期國有水運企業(yè)人事管理工作的特點還有待進一步研究。
　　1 國有水運企業(yè)人事管理工作 特點
　　國有水運企業(yè)人事部門脫胎于計劃經(jīng)濟體制下的組織部，轉型階段的國有水運企業(yè)人事部門呈現(xiàn)出初步架構不成熟、職能繁雜無重點、事務分割不連續(xù)等特點。
　　從架構上來看，依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)架構，國有水運企業(yè)設立了人力資源部，具體負責企業(yè)人事工作。從制度上來看，國有水運企業(yè)初步建立了人力資源管理制度，從企業(yè)招聘、員工培養(yǎng)等方面進行了制度規(guī)范。但總體來看，相較于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，國有水運企業(yè)的人事部門架構和工作內(nèi)容還存在一定的差距。
　　國有水運企業(yè)人事部門承擔的職能較為繁雜，不僅包括人力資源管理規(guī)劃制定和實施、薪酬與激勵機制建立和實施、培訓管理等內(nèi)容，還需要負責干部的選拔、聘用、考核、任免以及基層黨組織和黨員隊伍建設等相關工作，此外，員工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險的統(tǒng)籌也被納入其工作范圍。
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以人為中心，將人的招聘、培訓、考核、選拔等工作有機相連，以激發(fā)人的積極性為首要任務。而傳統(tǒng)國企人事工作缺少長遠性和計劃性，僅僅考慮做好企業(yè)員工的薪酬、考核和退休等事務性工作。
　　以傳統(tǒng)國企業(yè)務設置為例，人事部門一般需要設置干部管理業(yè)務、組織業(yè)務、薪酬管理業(yè)務、員工管理/培訓業(yè)務、內(nèi)退服務管理業(yè)務等5個業(yè)務單元，分別負責各部分的工作內(nèi)容。分割的事務性業(yè)務安排無法做到全部門“一盤棋”�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的劃分多基于業(yè)務流程，且并不相互割裂，強調(diào)的是信息和數(shù)據(jù)的共享。
　　2 傳統(tǒng)國企人事管理工作的 不適應性
　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的國企人事管理工作已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的不適應，需要進行轉變。不適應主要體現(xiàn)在：用工形式與市場經(jīng)濟的要求不適應，招聘工作與建立人才儲備的要求不適應，人員提拔與優(yōu)化人力資源配置的要求不適應。
　　就企業(yè)實踐來看，傳統(tǒng)國有水運企業(yè)的用工形式主要有2種：合同工（即聘任制）和臨時工（即勞務派遣制）。合同工的穩(wěn)定性最強，員工工作滿年限后，企業(yè)即與之簽訂無固定期限的勞動合同；勞務派遣制較為靈活，但無法招募到高素質(zhì)的人才。國有水運企業(yè)的用工形式比較僵化，受制于用工指標，企業(yè)急需的人才無法引進，同時“大鍋飯”和“鐵飯碗”現(xiàn)象普遍存在，甚至缺少人員退出機制。該用工體制下必然導致高水平人才引進不來、低素質(zhì)人員淘汰不了的“劣幣驅(qū)逐良幣”窘境，不利于市場經(jīng)濟下人才的引進和流動。
　　從招聘工作來看，國有水運企業(yè)對于招聘的重視度不足，招聘工作缺乏計劃性，同時受制于體制原因，往往無法提供富有市場競爭力的薪酬，甚至于招聘工作經(jīng)常受到干擾，人事部門無法做到自主招聘。另外，國有水運企業(yè)的招聘工作普遍存在科學性不足、人員評價量化指標不夠等問題，過分依靠招聘人員主觀判斷，與全面、全程的現(xiàn)代企業(yè)招聘工作要求不相符。
　　從人員提職來看，由于績效考核工作的缺位，無法按照工作業(yè)績和工作效果進行科學選拔，導致人員提拔的科學性不足；同時，過于依靠領導主觀判斷的問題仍然普遍存在，甚至存在領導“一言堂”現(xiàn)象。這些情況不利于人力資源潛能的激發(fā)，也無法形成積極的正反饋。
　　3 人事管理向人力資源管理的 轉變
　　深究原因，國有水運企業(yè)的機制癥結主要有：人員招聘機制不科學，人員培訓機制不完善，人員提拔機制不透明。要解決這幾個問題，必須從體制入手，改變傳統(tǒng)僵化的體制。但轉型之路必然不那么順暢，脫胎于組織部的國企人力資源部門要逐步轉變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源部門，必須遵循以下原則和路徑。
　　3.1 強調(diào)制度設計，找好突破點
　　積習已深，轉型之路必然漫長，無法做到“畢其功于一役”。國企人事管理應作出合理的制度設計，找好突破口，按照科學的步驟，逐步推進。國有水運企業(yè)轉型的突破口有二，一是考核機制，一是提拔機制。
　　國有水運企業(yè)考核機制現(xiàn)存的主要問題有3個：一是業(yè)務部門的考核不突出獎懲，二是職能部門的考核不給予激勵，三是考核標準和過程不透明。業(yè)務部門是真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的部門，對其的考核要突出獎懲機制，以達到激勵的目的。職能部門的工作成效量化處理難度較大，但依據(jù)工作性質(zhì)、重要程度、工作強度等標準，仍然可以做到適當考核，而考核的目的是選拔優(yōu)秀后備人員，提供多種渠道，加速其成長。國有水運企業(yè)考核的通病是考核標準模糊，主要依靠領導的主觀判斷。
　　提拔機制事關整個企業(yè)的活動，可以在一些崗位引入“競聘”機制，通過公開崗位招聘信息，創(chuàng)新干部選任方式、形式，充分體現(xiàn)公司在干部選拔上的公平、公開、公正原則，為廣大員工特別是青年員工提供展示自我與合理晉升的平臺，強化后備人才儲備并優(yōu)化人力資源配置。
　　3.2 兼顧效率公平，掌握平衡點
　　掌握平衡點就是要堅持事業(yè)留人、感情留人，不過分強調(diào)物質(zhì)激勵作用。國有水運企業(yè)無法轉變?yōu)橥耆�市場化的企業(yè)的癥結就是無法給予市場化的薪酬，過分強調(diào)效率的后果必然是大批優(yōu)秀員工流失，而過分強調(diào)公平的后果則是員工活力不足、企業(yè)效率降低，只有掌握好兩者的平衡點，才能使企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。
　　4 結 語
　　以傳統(tǒng)國有水運企業(yè)人事管理工作的特點為研究對象，在對其組織架構、工作內(nèi)容進行比較的基礎上，對不適應性和機制原因進行分析，并對從人事管理向人力資源管理轉變的原則和路徑進行初步研究。轉變路徑的細化和科學設計將是下一步的研究內(nèi)容。
　　參考文獻：
　　[1] 徐淑英，王端旭，張一弛.中國中層管理者的雇傭關系：探索國有水運企業(yè)與非國有水運企業(yè)的區(qū)別[C]//徐淑英，劉忠明.中國企業(yè)管理的前沿研究.北京：北京大學出版社，2004.
　　[2] 張一弛.我國企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關系研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2004（9）：87-94.
　　[3] 韓萍.企業(yè)人事部門在人力資源開發(fā)中的角色定位――人事管理向人力資源管理的轉變[J].中山大學研究生學刊：社會科學版，2002，23（4）： 114-119.

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