現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應(yīng)對環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅持全方位地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑和新方法。
　　
　　
　　創(chuàng)新，是未來管理的主旋律，是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的原動力。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。在新的世紀(jì)里，管理創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將成為一切組織制勝的關(guān)鍵。新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求。鑒于世界范圍內(nèi)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合中國人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)實狀況，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應(yīng)對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅持全方位地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。創(chuàng)新的內(nèi)容至少要包括六個方面：管理理念的創(chuàng)新；管理體制的創(chuàng)新；管理機制的創(chuàng)新；管理制度的創(chuàng)新；管理組織的創(chuàng)新；管理技術(shù)的創(chuàng)新。而首要問題為理念的創(chuàng)新。
　　理念問題任何時候都起先導(dǎo)作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導(dǎo)的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了臺階上不了層次的，只能是低水平的循環(huán)往復(fù)。理念一詞現(xiàn)在十分時尚，各行各業(yè)各個領(lǐng)域都在講自己的新理念。什么叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎(chǔ)上，得出的結(jié)論，形成的觀念。反思以往，面對現(xiàn)實，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下重要理念：
　　
　　確立“從管理人到開發(fā)人”的理念
　　
　　近20年來，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進行著一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：
　　一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負(fù)面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結(jié)果。
　　二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應(yīng)型，人事部門整日忙于具體事務(wù)，對許多事情通常都是被動地作出反應(yīng)，工作自主性很��；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓(xùn)、引導(dǎo)人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。
　　三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當(dāng)然，人力資源工作進入組織決策層需要有個過程。我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是1945-1955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財務(wù)人員；第四個階段是1975年以來，由于經(jīng)濟全球化導(dǎo)致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。目前中國企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢是或早或晚都要進入決策層，這是歷史的必然。
　　
　　四是焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢�，重管理輕開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念——“員工與企業(yè)同步成長”，正在西方企業(yè)界得到廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。
　　五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹�。欢�現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智。“引才借智”已成為當(dāng)今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。
　　六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強調(diào)用好員工的已有知識，做到學(xué)用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。
　　七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進行工作，其工作狀態(tài)呈個別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強調(diào)實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。
　　八是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進人事工作的“兩個調(diào)整”，盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創(chuàng)新人力資源管理和人才開發(fā)的新方法。
　　九是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一。
　　在以上分析的基礎(chǔ)上，我們還可以做出兩種概括。第一種概括為40個字，即把傳統(tǒng)人事管理概括為“抄抄寫寫，調(diào)調(diào)配配，進進出出，上上下下”16個字，把現(xiàn)代人力資源開發(fā)概括為“堅持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進入決策過程”24個字。第二種概括為6個字，即把傳統(tǒng)的人事管理概括為“管理人”3個字，把現(xiàn)代人力資源開發(fā)概括為“開發(fā)人”3個字。中國的人力資源問題，第一是開發(fā)，第二才是管理。

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