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事業(yè)單位人事管理的探討

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 人生感悟 點擊:


  摘要:財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位的人事管理,首先應(yīng)充分完善管理體制,明確崗位職責(zé),實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)競爭意識,能上能下,能進(jìn)能出。其次,要把考核和監(jiān)督機(jī)制真正落實到實處,完善獎懲制度,并將考核指標(biāo)量化,每項考核指標(biāo)都有考核分?jǐn)?shù),每月、每季度都要進(jìn)行橫向(員工之間)和縱向(上下級之間)考核,并以考核結(jié)果作為獎懲和發(fā)放績效工資的依據(jù)。
  關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人事管理 考核 機(jī)制
  事業(yè)單位是一種具有鮮明中國特色的社會組織,分布廣泛,人才密集,已經(jīng)成為教育、科技、文化、衛(wèi)生等各項社會事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和骨干力量。按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)3個類別,現(xiàn)僅對從事公益服務(wù)的財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位,圍繞其人事管理工作中的崗位管理、聘用制度、考核方式等方面進(jìn)行了調(diào)研。
  目前按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》相關(guān)文件要求,財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位在推行聘用制度過程中,按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位與職工簽訂了聘用合同,對人員實行動態(tài)管理,邁出了由身份管理向崗位管理的第一步,使人員淡化了身份、強(qiáng)化了崗位,轉(zhuǎn)換了機(jī)制,增強(qiáng)了活力,切實調(diào)動了事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。但隨著改革的深化,在執(zhí)行政策過程中遇到的問題和困難也隨之顯現(xiàn),經(jīng)梳理體現(xiàn)在以下幾個方面。
  一、事業(yè)單位人員聘用存在問題及原因分析
  1.事業(yè)單位人員聘用存在問題
  所調(diào)研的財政資金基本保證經(jīng)費類的事業(yè)單位,已全部推行聘用制度,聘用合同的簽訂率為96%以上。聘用制度推行之初,按崗簽訂合同,對廣大職工產(chǎn)生了一定的促進(jìn)作用,隨著時間的推移,崗位管理有被淡化和忽視的趨勢,主要問題有:
  第一,“以崗定人”未落到實處。在現(xiàn)實工作中聘用合同的簽訂基本上是按身份管理,干部身份聘管理崗位,工人身份聘工勤技能崗位,具有專業(yè)技術(shù)資格的人員聘專業(yè)技術(shù)崗位。例如專業(yè)技術(shù)崗位是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的,有明確的職責(zé)和任職條件,專業(yè)技術(shù)人員需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能聘用到相應(yīng)崗位,且必須履行相應(yīng)的崗位職責(zé)。但在聘用過程中,某人由于已取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,現(xiàn)在并沒從事相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位,有些單位只是按“資格證書”的情況進(jìn)行了聘用。同樣,工勤人員所聘崗位與本人實際從事的工作多數(shù)不一致。由此可見聘用制并沒有完全擺脫“因人設(shè)崗”老套,現(xiàn)在的“聘用”基本上是按本人所取得的資格證書情況進(jìn)行的,與其真正從事的工作崗位脫節(jié),這種現(xiàn)象在財政資金基本保證經(jīng)費的事業(yè)單位中尤其明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在。
  第二,管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三類人員的轉(zhuǎn)崗問題。在此類事業(yè)單位中轉(zhuǎn)崗情況基本分為兩類,一類是工勤技能人員轉(zhuǎn)干后轉(zhuǎn)為管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,二是專業(yè)技術(shù)人員任職后轉(zhuǎn)為管理崗位。轉(zhuǎn)崗是實行崗位管理的延伸,是對人員實行動態(tài)管理的體現(xiàn),但在辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)過程中,我們發(fā)現(xiàn)目前的崗位轉(zhuǎn)換只是因為身份或具備一定的資格才轉(zhuǎn)換的,缺乏競爭機(jī)制和激勵手段,也缺少不同類別崗位相互之間的待遇的轉(zhuǎn)換,即缺少一套管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類人員進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換相應(yīng)的級別、技術(shù)等級的對應(yīng)關(guān)系,缺少生機(jī)和活力,從而削弱了崗位動態(tài)管理在人事管理中的效能。
  第三,聘用合同簽訂過程中缺乏競爭激勵機(jī)制,即使開展了雙向選擇,也只是一種外在形式,“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象仍普遍存在,合同簽訂基本是全員的、終身的。
  2.主要原因分析
  這類事業(yè)單位中存在機(jī)關(guān)和事業(yè)單位合并辦公情況,人員混用,職能交叉,管理過多地仿效機(jī)關(guān)的模式,普遍存在著政事不分、用人自主權(quán)有限、崗位競爭不充分的問題。在分配制度上的平均主義嚴(yán)重,且事業(yè)單位定位模糊,職能不清。對此,應(yīng)該采取以下措施應(yīng)對:
  第一,事業(yè)單位應(yīng)以本行業(yè)本單位的職能為依據(jù),因事設(shè)崗、以崗管人,并制定相應(yīng)的職位說明書,明確每個崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職條件等,并以此為依據(jù)建立和完善事業(yè)單位考核制度,并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲的依據(jù)。
  第二,完善聘用合同。千篇一律的聘用合同只能是搞形式,走過場,難以起到合同化管理的目的,要根據(jù)各單位的實際,具體約定合同內(nèi)容及條款。在人員的聘用過程中,要堅持競爭上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則,規(guī)范聘用程序和聘用行為,要嚴(yán)格執(zhí)行崗位設(shè)置的各項規(guī)定,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
  第三,建立一套管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類人員之間轉(zhuǎn)崗的級別、技術(shù)等級對應(yīng)關(guān)系?蓞⒄哲娹D(zhuǎn)干部或機(jī)關(guān)工作人員的任職年限累計計算方法,真正做到由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,有利于調(diào)動人員的工作積極性,增強(qiáng)競爭意識,建立能上能下、能進(jìn)能出的充滿生機(jī)和活力的新型事業(yè)單位管理體制。
  二、事業(yè)單位考核機(jī)制存在問題
  每個事業(yè)單位職能不同,但考核方式及考核標(biāo)準(zhǔn)卻基本相同,應(yīng)建立更加科學(xué)合理的考核機(jī)制。如果職工對考核工作認(rèn)識不到位,加之不了解考核的重要性,就會影響考核質(zhì)量,使年度考核很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。我們認(rèn)為現(xiàn)行考核方式存在如下問題:
  1.考核內(nèi)容籠統(tǒng)單一,考核指標(biāo)雷同,沒有發(fā)揮考核的應(yīng)有作用
  在事業(yè)單位現(xiàn)有的年度考核體系中,考核內(nèi)容基本上為“德、能、勤、績”四個方面,缺乏具體的考核要素,不能真實準(zhǔn)確反映事業(yè)單位人員的實際工作績效。對不同職能的事業(yè)單位的不同層級和類別的工作人員考核,采用上述相同的考核方法和指標(biāo),不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)能力要求,沒有發(fā)揮考核的應(yīng)有作用。
  2.考核等級過少,無法合理體現(xiàn)工作差異
  現(xiàn)事業(yè)單位的人員績效考核分為3個等級,即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”,檔次過少,無法合理體現(xiàn)人與人工作表現(xiàn)的差異,所占“優(yōu)秀”的人員比例很少(15%),大家都集中在“稱職”檔次,很少有“不稱職”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別,挫傷一部分工作成績突出者的積極性。
  3.考核周期過長,忽視了對工作過程的評價和控制
  現(xiàn)事業(yè)單位為年度考核,缺乏平時考核,忽視了對日常工作業(yè)績的評估,而且大多數(shù)單位只能按照文件要求統(tǒng)一在年底進(jìn)行考核,缺乏日常的監(jiān)督評價機(jī)制,不能保證績效考核結(jié)果的信度和效度。
  三、事業(yè)單位人事管理幾點建議
  第一,制訂能夠反映目標(biāo)實現(xiàn)情況的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化職工所在崗位目標(biāo),并通過考核準(zhǔn)確評價職工的行為和工作,將工作任務(wù)的成本和效果盡量量化,使職工工作優(yōu)劣一目了然,發(fā)揮考核作用。第二,在考核時間上可采取季度考核、年度考核等相結(jié)合的方式,同時也可建立自評和服務(wù)對象評價的方式進(jìn)行,以保證考核結(jié)果的客觀公正。第三,考核結(jié)果是晉升、獎懲的主要依據(jù),要切實將考核結(jié)果和獎懲、待遇掛鉤,以發(fā)揮考核的激勵作用。
  通過調(diào)研,筆者認(rèn)為財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位的人事管理,首先應(yīng)充分完善管理體制、明確崗位職責(zé),實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)競爭意識,能上能下,能進(jìn)能出。其次,要把考核和監(jiān)督機(jī)制真正落實到實處,完善獎懲制度,并將考核指標(biāo)量化,每項考核指標(biāo)都有考核分?jǐn)?shù),每月、每季度都要進(jìn)行橫向(員工之間)和縱向(上下級之間)考核,并以考核結(jié)果做為獎懲和發(fā)放績效工資的依據(jù)。
  參考文獻(xiàn)
  [1]河北省人力資源和社會保障廳.事業(yè)單位人事管理政策匯編(1991-2010)[M].石家莊:河北懋華印刷有限公司出版,2010:257,261
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