摘 要 現(xiàn)階段，基于復(fù)雜多變的社會環(huán)境以及日趨多樣化、個性化、層次化的發(fā)展需求，各企業(yè)單位也面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。在這一背景下，人事管理在企業(yè)單位發(fā)展中的價值日益凸顯，深刻地影響著其內(nèi)部凝聚力、綜合競爭力以及工作開展效益�；�于此，本文立足人事管理的具體內(nèi)涵及開展價值，探討了運用經(jīng)濟方法應(yīng)堅持的原則，理論的研究有助于我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的長效、高質(zhì)、可持續(xù)推進。
　　關(guān)鍵詞 人事管理 經(jīng)濟方法 堅持原則
　　一、引言
　　近些年來，我國逐步邁入了經(jīng)濟發(fā)展與社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，人才成為企業(yè)單位運營與發(fā)展的重要因素之一，但與此同時，我們可以明顯地看到現(xiàn)階段各企業(yè)單位人事管理過程中普遍存在的管理理念老舊、管理方法單一的問題，這也在很大程度上制約了單位自身運營活力及發(fā)展?jié)摿Φ奶嵘�。基于此，探究在人事管理過程中運用經(jīng)濟方法應(yīng)堅持的原則有著較高的現(xiàn)實價值與實踐意義。
　　二、人事管理概述
　�。ㄒ唬┚唧w含義
　　所謂人事管理，指的就是管理者對單位內(nèi)部資源進行優(yōu)化配置與有效利用所開展的一系列活動。之所以要在這一過程中運用各種經(jīng)濟方法，其根本原因在于市場經(jīng)濟的客觀環(huán)境，有關(guān)主體必須運用合法、合理、高效的經(jīng)濟性手段，才能充分激發(fā)單位內(nèi)部不同主體的積極性和主觀能動性，調(diào)解組織及成員以及成員間的關(guān)系，進而在單位內(nèi)部營造出良好的工作氛圍，為單位的運營與發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。
　　（二）開展價值
　　人事管理作為企業(yè)管理體系中的核心所在，是企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的組織機構(gòu)，現(xiàn)在已經(jīng)逐步演化為人力資源管理。在人事管理實踐中，我們可以將其涉及的學(xué)科劃分為以下內(nèi)容：
　　首先是組織心理學(xué)，即要求管理者牢牢把握單位這一組織中不同崗位員工的個體需求及心理動向，這是人力管理的基礎(chǔ)所在。
　　其次是管理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，即針對不同人員的現(xiàn)實問題，更有針對性地選用管理方法、設(shè)置管理指標(biāo)、制定管理方案，最終達到激發(fā)不同崗位人員積極性以及主觀能動性的目的。[1]
　　最后，人事管理還涉及經(jīng)濟學(xué)與法學(xué)的相關(guān)內(nèi)容，即所有管理活動必須基于政府的政策規(guī)定和法律規(guī)范，并且牢牢把握市場經(jīng)濟的運行實況與發(fā)展動向。
　　綜上所述，人事管理是貫穿單位內(nèi)部運營與發(fā)展的一項綜合性、持久性工作。在實際開展過程中，必須實現(xiàn)對多學(xué)科理論知識和實踐技能的綜合運用，只有這樣才能取得較為理想的管理效果。特別是經(jīng)濟學(xué)特有的定量分析法及其在指導(dǎo)人事管理中突顯出的模板成熟、適用廣泛的特點，因而對人事管理工作的推進有著不可替代的指導(dǎo)價值，這也是本文研究的理論來源與現(xiàn)實價值所在。
　　三、人事管理的經(jīng)濟學(xué)分析
　�。ㄒ唬┦找孢f減規(guī)律
　　所謂收益遞減，是指在一段時間內(nèi)消費者通過增加對某種物品的消費量所得到的邊際效用呈現(xiàn)降低的趨勢，我們也將其稱為“邊際效用遞減規(guī)律”。這是經(jīng)濟學(xué)中分析消費者心理行為的重要理論之一。在人事管理工作開展過程中，有關(guān)主體應(yīng)當(dāng)打破原有的管理模式，即通過獎勵的方式可以提升不同崗位人員的工作積極性和主觀能動性，使其能夠以更好的業(yè)績來回報單位。[2]而是應(yīng)當(dāng)注重在機構(gòu)、崗位設(shè)置以及人員調(diào)配層面做到物盡其用、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，避免出現(xiàn)人員配置與群體聚集同實際工作開展需求不相符合的情況，全面提升單位內(nèi)部人力資源的配置效益，這也是人事管理工作人員應(yīng)當(dāng)全面研究與深入探討的問題。
　�。ǘ�）帕累托最優(yōu)
　　在單位人事管理工作推進過程中，我們可以稱人員配置的最優(yōu)狀態(tài)為“帕累托最優(yōu)”，即在他人工作效益及處境不變的情況下，任何人工作都達到了最優(yōu)狀態(tài)。具體來說，我們可以將單位內(nèi)部不同崗位人員看作是某一組織中存在的若干個具有獨立性與內(nèi)在關(guān)聯(lián)的個體。一般情況下，我們?nèi)绻�過分注重其中的某一個目標(biāo)，那么其他目標(biāo)就會在一定程度上作出妥協(xié)與犧牲，這就不符合整體化的發(fā)展目標(biāo)，所以在人事管理工作的開展過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)盡量達到帕累托最優(yōu)。即最終業(yè)績的取得依賴于每個職工的業(yè)績提升，進而確保不同崗位人員以更加積極的姿態(tài)與飽滿的熱情投入崗位工作，提升企業(yè)單位內(nèi)部各項資源的配置效益。而這一目的的實現(xiàn)，往往依賴于績效考核目標(biāo)的設(shè)定、方案的制定以及具體的執(zhí)行。
　　總而言之，經(jīng)濟方法在人事管理中有著較強的靈活性與實用性，極大地提升了人事管理工作之余企業(yè)運營與發(fā)展的價值。除此之外，如資源合理配置、信息不對稱、績效評估等也在人事管理中有著較為廣泛的應(yīng)用。但實踐證明，如果不能科學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟方法，那么往往容易走向管理多元化、混亂化的境地。而如何有效規(guī)避這一問題，則是下文理論研究的重點所在。
　　四、經(jīng)濟方法運用應(yīng)堅持的原則
　�。ㄒ唬┢降刃栽瓌t
　　平等是人事管理工作開展的第一要素，究其原因則在于任何一個組織中，員工的工作積極性都來源于同其他崗位人員的比較。如果在付出相同努力的情況下，員工未能達到與他人相對平等的報酬，就會出現(xiàn)消極怠工甚至怨懟的情緒�？偠�言之，任何一個員工都渴望得到與他人收支比值平等的對待，否則就很難以較為積極的姿態(tài)與飽滿的熱情投入自身崗位工作。[3]美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年研究人的積極性與利益分配方法的關(guān)系中曾提出公平理論，這也是人事管理運用經(jīng)濟方法應(yīng)當(dāng)堅持平等性原則的重要理論支撐�？偠�言之，人事管理人員在運用經(jīng)濟方法的過程中，必須確保不同崗位人員有著平等的地位與權(quán)利，貫徹落實單位內(nèi)部的規(guī)章制度、績效指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等要素，在企業(yè)內(nèi)部營造公平、平等的機會環(huán)境，這也是人事管理工作推進的物質(zhì)基礎(chǔ)。
　�。ǘ�）綜合性原則
　　經(jīng)濟方法在人事管理過程中的應(yīng)用有著較強的靈活性與實用性，但其運用不能是一勞永逸的，否則就會產(chǎn)生拜金主義的不良思想。具體來說，各單位人事管理工作的推進，不僅要科學(xué)運用各種經(jīng)濟方法，同時也必須實現(xiàn)思想引導(dǎo)與行為指導(dǎo)的有效融合，即在人事管理經(jīng)濟方法應(yīng)用中貫徹落實綜合性原則。具體來說，有關(guān)主體需要深入發(fā)掘、全面整合、有效分析行政管理方法、思想道德引導(dǎo)、法律手段以及經(jīng)濟方法間的聯(lián)系，從而建立起符合單位自身運營與發(fā)展需求的管理機制，根據(jù)人事管理的不同需要，合理選擇工作開展方法，避免陷入一概而論式的工作開展誤區(qū)。
　�。ㄈ�）效益性原則
　　人事管理工作開展的根本價值在于提升單位內(nèi)部的運營活力與發(fā)展?jié)摿Γ�進而創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值與社會效益，因而經(jīng)濟方法在人事管理中的應(yīng)用必須落實效益性原則的具體要求，即利用有限的代價，充分調(diào)動組織以及組織人員的主觀能動性。這一原則的適用可以追溯到管理心理學(xué)中“超限效應(yīng)”理論，即如果超出一定限度給予組織成員的激勵，那么不僅難以發(fā)揮原有的激勵作用，甚至還會使組織成員產(chǎn)生逆反、倦怠情緒。[4]通俗來講，就是在人事管理過程中必須講求一個度。
　　實現(xiàn)這一目的，一方面要求管理者充分考慮個人、組織、國家利益間的關(guān)系，從而制定一套科學(xué)、完善且強有力的利益分配機制，最終實現(xiàn)管理效能的最大化；另一方面，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確計算組織中每一個成員的實際工作總量、質(zhì)量、任務(wù)、目標(biāo)、所產(chǎn)生的社會效益，以制度的形式明確不同崗位人員的工作開展流程、標(biāo)準(zhǔn)以及細節(jié)要求，為人事管理的績效考核以及科學(xué)獎懲打下堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。除此之外，開展人事管理工作必須做到具體問題具體分析，即落實差異性原則的要求，如在確定不同崗位人員績效工資檔次的過程中，應(yīng)當(dāng)全面、科學(xué)地考核不同工作開展的難度系數(shù)，避免陷入平均主義的泥潭。
　　五、結(jié)語
　　基于經(jīng)濟發(fā)展與社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，各企業(yè)單位必須牢牢把握人事管理這一要素，全面提升實際管理工作開展的精細化、規(guī)范化水平，才能更好地立足于復(fù)雜多變的市場環(huán)境�；�于此，有關(guān)主體在將經(jīng)濟方法運用于人事管理的過程中，應(yīng)當(dāng)貫徹落實平等性、綜合性、效益性以及差異性的工作開展原則，助力單位整體的長效運營與高質(zhì)發(fā)展。
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　　參考文獻
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