近年來，隨著社會經濟的快速發(fā)展，我國絕大部分地區(qū)印刷企業(yè)員工的工資，與其他行業(yè)一樣都得到了不同程度的提高，尤其是處于沿海開放地區(qū)的印刷企業(yè)，每年給員工增加工資的幅度一般都高于其他地區(qū)，生產一線員工的工資一般增加在10%左右，有的企業(yè)員工工資增長幅度高達30%。不斷增長的用工成本，使得印刷企業(yè)普遍感到經營壓力越來越大。
　　出現(xiàn)跳槽和用工荒的原因
　　作為勞動密集型的印刷企業(yè)，接單的低工價和生產的低效率、低利潤，也決定著企業(yè)給員工加薪的幅度，導致一些員工并不滿意。因此，近年來印刷企業(yè)員工出現(xiàn)的跳槽以及用工荒現(xiàn)象，比其他行業(yè)更為突出。員工的流動性大，對印刷企業(yè)的生產效率，產品質量和生產成本造成了較大的影響，也令企業(yè)管理者叫苦連天。絕大多數(shù)企業(yè)管理者普遍感到今年面臨的困難不亞于2008年的金融危機，不少業(yè)內人士不禁發(fā)出耐人尋味的感嘆：今年的印刷市場低迷到了極點，而用工成本卻呈大幅增長，企業(yè)真是困難重重。
　　那么，為什么印刷企業(yè)普遍給員工增加了工資，而有些工廠仍無法緩解用工荒問題7筆者認為主要原因有以下幾點：①印刷工作臟、苦、累，讓一些員工畏懼印刷行業(yè)的工作而選擇跳槽；②印刷產品的特殊時效性造成企業(yè)頻繁加班加點，令一些員工厭煩印刷職業(yè)；③印刷企業(yè)勞動密集型的生產特性，使員工感到工作辛苦又枯燥、乏味；④印刷企業(yè)的福利待遇一般，造成員工不愿意堅持自己的工作，寧愿選擇其他的服務業(yè)工作；⑤行業(yè)競爭也給印刷員工增加了職業(yè)的選擇渠道，創(chuàng)造了更多的跳槽機會。
　　如何有效抑制員工的跳槽
　　現(xiàn)在大部分印刷企業(yè)缺少的是優(yōu)秀的管理人才，如精通生產工藝、敬業(yè)、責任感和事業(yè)心強的管理骨干，而生產一線最缺的是熟練的操作工。現(xiàn)在一些印后工序的操作工，總覺得印刷企業(yè)的勞動報酬不如其他服務業(yè)，于是紛紛跳槽到超市、賓館、服裝和電子等行業(yè)。除了一些員工跨行業(yè)跳槽外，還有一種情況就是本行業(yè)內跳槽也很常見，如有的員工跳槽到其他工作環(huán)境好，工資報酬相對高、企業(yè)福利待遇好的印刷企業(yè)。員工的頻繁跳槽會使印刷企業(yè)疲于應付招聘新員工的問題，而企業(yè)培訓新員工也要付出較大的人力、物力和財力。通常情況下，新員工要基本掌握印后的生產操作，一般需要3個月左右生產實踐的熟悉過程；而在前3個月的試用期，其生產效率較低、質量不穩(wěn)定、生產消耗大。如果新員工剛工作3個月左右就選擇跳槽，意味著印刷企業(yè)在物力、財力上付出了較大的代價。所以，印刷企業(yè)在勞動報酬方面一定要與社會接軌，給員工的勞動報酬不能低于同行以及同區(qū)域的其他行業(yè)，這樣才能留得住人。筆者認為，企業(yè)留得住工作經驗豐富的員工，是對生產成本的一種無形節(jié)約。然而，現(xiàn)實中一些目光短淺的企業(yè)管理者，往往沒有意識到這些問題，舍不得給優(yōu)秀的員工加薪，往往容易給企業(yè)帶來得不償失的惡果，如頻繁出現(xiàn)質量問題、安全問題等。
　　其實，現(xiàn)在印刷行業(yè)的工資普遍不高，但與其他行業(yè)的工資相比差距也不是太大，甚至還有高于其他行業(yè)的情況。只要印刷企業(yè)有好的激勵機制和管理措施，可以有效抑制員工跳槽的現(xiàn)象。筆者幾年前曾經了解到一家頗具規(guī)模和發(fā)展?jié)摿Φ闹行筒视�廠，他們平時給中層管理人員和生產關鍵崗位的一些技術骨干的工資報酬很一般，甚至企業(yè)高管和一些中層管理人員的工資還不如個別小工廠給的多，但是該廠推出了一種別出心裁的用人、留人的福利方案，企業(yè)規(guī)定：凡是在本工廠服務達到一定年限的高管和中層管理人員，給予一套福利房的獎勵。這種措施較好地起到抑制企業(yè)關鍵人才的跳槽，可見低工資高福利也是一種留住人才的措施。當然，現(xiàn)實中具備這種實力的企業(yè)是極少的，但是印刷企業(yè)可以根據(jù)自身的能力和特點，適當采取一些激勵措施，如給員工增加工齡補貼或提高年終獎額度等，使更多的員工舍不得輕易離開這個企業(yè)。
　　2013年國家再次調整最低工資后，上海最低工資標準為1620元，居全國之首；其次處于改革開放前沿城市的深圳，其最低工資標準為1600元；天津為1500元；浙江為1470元。根據(jù)這些地區(qū)的最低工資標準，再對比實際情況，印刷企業(yè)給員工的勞動報酬都明顯高于當?shù)氐淖畹凸べY標準。尤其是實行。計件工資。的企業(yè)，一般員工得到的勞動報酬都超過了最低工資標準的1.5倍，有些熟練工的工資甚至超過了最低標準工資的3倍或者更多，不過這部分員工的工資有些包括加班的報酬。例如，福建莆田一家小型的印刷企業(yè)，由于員工流動性比較大，常常因缺工而影響生產。于是將新招員工的保底工資從2年的1200元調整到1400元，個別特殊崗位的工資調整到1500元至1600元不等，但是仍然招不到所需的人數(shù)。即使招進了一些新員工，有些從事手工作業(yè)的員工在過了試用期后進入計件工資階段時，由于操作不夠熟練，得到的工資不滿意，于是紛紛跳槽�？梢�，人工作業(yè)的生產模式使印刷企業(yè)失去了用人、留人的優(yōu)勢，因此引進自動化的生產設備也是降低生產成本、提高員工勞動報酬的方法。特別是對于裝訂，模切，覆膜等生產工序，只有從勞動密集型向技術密集型的生產模式轉變，才能從根本上提高生產效率和員工待遇。
　　印刷工價低影響員工報酬
　　印刷企業(yè)接單的工價低也是影響員工報酬的主要原因之一。筆者曾經了解到這樣的情況，某出版社給印刷企業(yè)的一些裝訂項目的工價，甚至低于裝訂員工的計件工資。因此，對于短單的教科書印制，印刷工序所賺的錢往往要貼補印后工序的工資支出和對紙張的消耗，最終幾乎沒有什么利潤，使得大多數(shù)印刷企業(yè)不看好短單的教科書印刷業(yè)務。而對于其他印刷業(yè)務，若印后需要采用人工作業(yè)且接單的價格不高，那么工廠在支付印后加工的工資后，利潤甚微，甚至虧損。
　　高度重視工資的分配管理
　　為防止員工跳槽和人才流失，企業(yè)領導應從思想上高度重視工資的分配管理，要把給員工的報酬提高到對其能力認可的戰(zhàn)略高度上。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，物價也在上漲，若不給員工適當?shù)丶有�，就意味著無形中降低了員工的工資，必然導致企業(yè)人才的流失。
　　對于印刷企業(yè)來說，計件工資一定要符合市場行情和趨勢，適時合理地進行調整，才能使得員工安心在本企業(yè)工作。筆者認為，工資的設定一定要合情合理，既不搞平均主義，也不要出現(xiàn)兩極分化。所謂“合情”，就是要根據(jù)企業(yè)的實際情況量力而行，如以一個小型印刷企業(yè)為例，即使聘請了高級CEO，大幅提升了企業(yè)的管理成本，也不一定能給企業(yè)帶來翻天覆地的變化。而所謂“合理”，就是制定合理的業(yè)績考核標準，要根據(jù)崗位特點，個人能力，工作分量等情況綜合考慮。使拿高工資的高管問心無愧，讓拿不到高工資的員工心服口服。
　　總之，印刷企業(yè)要降低用工成本，破解用工荒難題，一是要強化企業(yè)的管理，合理用人，減少非生產性開支；二是科學合理安排生產，避免無畏的浪費；三是進行生產模式的轉型，根據(jù)企業(yè)的生產狀況適當引進自動化的設備，降低員工的勞動強度，提高生產效率，提高員工的勞動報酬，防止員工跳槽，這是印刷企業(yè)生存和發(fā)展的方向。

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