摘 要：在人才競爭日益激烈的背景下，我國中小型餐飲企業(yè)人力資源管理水平亟待提高，基層員工流失現(xiàn)象使很多餐飲企業(yè)經營慘淡。隨著產業(yè)結構的不斷調整優(yōu)化，人們選擇職業(yè)的空間也在加大。在用工荒導致企業(yè)招聘雪上加霜的情況下，企業(yè)只有加強科學管理和人性化管理制度，提升基層員工福利待遇，加大培訓力度，才能走出困境獲得良性發(fā)展。
　　關鍵詞：餐飲行業(yè)；人力資源；員工流失
　　餐飲業(yè)作為典型的勞動密集型行業(yè)，其運作核心是為消費者提供服務。近年來，隨著人們收入水平的提高和相關服務業(yè)水平的整體提升，餐飲業(yè)在我國得到了長足發(fā)展，不僅本土企業(yè)成長迅速，國外知名餐飲品牌也紛紛搶灘中國市場，這種情形使得餐飲業(yè)競爭日趨激烈。與此同時，員工流失率高、服務員招聘難一直是困擾中小型餐飲企業(yè)尤其是連鎖企業(yè)管理的重要瓶頸，令經營者苦不堪言。因此，如何采取有力措施，提高餐飲業(yè)從業(yè)人員整體素質和增加后備人才數(shù)量，已經成為整個行業(yè)深入思考和認真解決的現(xiàn)實問題。
　　一、中小型餐飲企業(yè)基層員工流失的原因
　　首先，餐飲行業(yè)的工作性質是導致基層員工流失的直接原因。餐飲行業(yè)屬于低工資、高強度、無保障行業(yè)，尤其是薪資水平太低是造成人員流失的最直接原因。由于員工缺乏，多數(shù)企業(yè)招聘門檻較低，基本沒有疾病，沒有殘疾，容貌沒有重大缺陷，能正常與消費者交流的應聘者都可以入職，對專業(yè)技能或工作經驗沒有具體要求，甚至有些工作不需要培訓就可以直接上崗。這種人人都能做的工作當然薪資水平要低于其他行業(yè)。雖然對員工尤其是服務員的專業(yè)技能要求不高，但是工作強度卻絲毫不亞于其他行業(yè)。員工不能按時就餐，面對形形色色的大量客人，從事反復的機械勞動，還要承擔由于失誤而帶來的風險。另外，顧客的消費時間有很大的不確定性，員工的勞動時間和勞動強度彈性較大。對于大部分餐飲企業(yè)來說，員工普遍不能正點下班，甚至必要的時候還要加班，節(jié)假日不能休息反而還要加強工作量。這種情況完全忽視了人的閑暇和社交需要，使員工更加難以適應。
　　其次，企業(yè)文化缺乏認同感是導致基層員工流失的重要原因。企業(yè)認同包括三個方面：情感認同、依存認同和規(guī)范認同。我國的餐飲企業(yè)大多是70年代的經理，80年代的領班，90年代的員工，不同年代人組成的團隊存在溝通障礙，生活方式、教育背景以及觀念的迥異，為在密集型工作環(huán)境里的人們產生摩擦和矛盾提供了可能性，導致員工對企業(yè)文化不適應。很多餐飲企業(yè)管理方式傳統(tǒng)粗放，對員工缺少必要的人文關懷和尊重。還有一些餐飲企業(yè)，人際關系比較復雜，存在很多潛規(guī)則。當然，員工也只把自己當作打工者而非企業(yè)的的一部分，選擇餐飲企業(yè)大多都是短期行為。企業(yè)文化的缺失，是造成人際關系緊張的主要原因，如果不能及時梳理和排解，員工很容易流失，特別是新進員工，年齡小，朋友不多，遠離父母，一旦遇到問題很難有釋解的機會，當隔閡積累到一定程度時，只有選擇離職。
　　最后，晉升渠道狹窄和晉升過程緩慢是導致基層員工流失的又一大原因。中小型餐飲企業(yè)員工流失率很高，與員工不能很好地施展職業(yè)抱負不無關系。飯店管理崗位的有限性，決定了飯店晉升通道的狹窄度，從最基層晉升到管理崗位通常要經過多年磨練，企業(yè)目標與員工自身發(fā)展目標的重疊期過長，讓一些希望打短平快的應聘者望而退步。尤其是一線員工的崗位往往已經固化，使他們感覺到職業(yè)前途非常渺茫。有些中小型餐飲企業(yè)雖然在發(fā)展，但只是表現(xiàn)為一線員工數(shù)量的外延擴張，員工很難找到歸屬感。
　　二、基層員工流失對中小型餐飲企業(yè)的不良影響
　　多數(shù)中小型餐飲企業(yè)缺乏吸引人才留住人才的必要條件，老員工流失，新員工招聘困難，人力資源管理陷入惡性循環(huán)。不難看出，頻繁的員工流動將會給中小型餐飲企業(yè)帶來許多不利影響：
　　一是培訓和替換成本增加。餐飲行業(yè)中牽涉到技術性工作的從業(yè)人員從入職到成為熟練工，其間消耗的培訓費用是相當可觀的。隨著員工培訓日益受到人們的重視，不僅此類的成本將大大增加，而且培訓員工所付出的人力資本投入也將隨著員工的跳槽而流失。同時，企業(yè)為維持正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新選聘合適的人選來彌補空缺的職位，又要為招聘新員工支付一定的更替成本，企業(yè)的利潤空間進一步縮減。
　　二是服務質量的不穩(wěn)定。一般來說，員工在決定離職而尚未離職的這段時間里，對待工作的態(tài)度不會象以前那樣盡職盡責，所謂心有旁騖。如果一部分員工在這樣的心態(tài)下工作，餐飲企業(yè)的服務水準顯然會大打折扣。此外，在現(xiàn)有員工離職后，新的替代者到位之前，其他員工不得不分擔離職者的工作，單位員工工作量加大，這將間接地影響餐飲企業(yè)的服務質量。再者，雖然餐飲企業(yè)工作技術含量不高，但還是會有一定的流程要求和熟練程度的差別的，新員工不可能很快勝任工作，難以保證應有的服務水平。優(yōu)秀員工流失對中小型餐飲企業(yè)服務質量的影響將是長期的和慣性的。
　　三是影響員工士氣，損害企業(yè)形象。員工頻繁流失動搖其他在職者的信心，渙散企業(yè)的凝聚力和向心力，可能會刺激更大范圍的人員流失，特別是發(fā)現(xiàn)更好的發(fā)展機會時，在職員工就會人心思動，影響工作積極性。另外，離職員工往往會通過各種途徑和方式發(fā)表對企業(yè)的不利言論，在網絡和通信技術發(fā)達的今天，這種言論會在更大的人群中迅速擴散，從而給企業(yè)帶來一定的負面影響甚至損害企業(yè)的形象。
　　三、中小型餐飲企業(yè)舒緩基層員工流失的對策
　　中小型餐飲企業(yè)舒緩基層員工流失應該做到有的放矢，需要采取以下措施：
　　第一，加強員工培訓。加強員工培訓，通常被認為是企業(yè)人力資源管理的重要手段。無論是員工自身的進步，還是服務質量的提升及企業(yè)的發(fā)展，都與培訓效果正相關。特別是幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們在工作中看到希望，感受到企業(yè)的激勵，是解決員工流失問題的有效對策。目前除少數(shù)名牌餐飲企業(yè)比較注重員工的培訓外，大多數(shù)中小型餐飲企業(yè)幾乎無一例外對此都缺乏足夠的認識，認為培訓是不必要的支出，充其量只在內部開展一些技能性的講解。

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