[摘要]　提出知識(shí)型人才的引進(jìn)與流動(dòng)是圖書館人員引進(jìn)與流動(dòng)的重點(diǎn)，闡明圖書館對(duì)知識(shí)型人才的素質(zhì)要求，探討知識(shí)型人才引進(jìn)中存在的共性問題，分析其流失的主要原因是知識(shí)型人才本身隱含流動(dòng)的因素、就業(yè)與用人觀念的變化及缺乏有效的激勵(lì)，論述圖書館應(yīng)該采取多種激勵(lì)方式、調(diào)整用人觀念和發(fā)揮人才群體優(yōu)勢(shì)等對(duì)策。
　　[關(guān)鍵詞]　知識(shí)型人才　人才引進(jìn) 人員流失　人力資源建設(shè)
　　
　　1　問題的提出
　　
　　跨入21世紀(jì)后，隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，作為學(xué)校辦學(xué)基礎(chǔ)條件之一的圖書館也取得了全面發(fā)展。圖書館的發(fā)展需求對(duì)人員素質(zhì)提出了更高的要求，人員引進(jìn)則是圖書館人力資源建設(shè)的第一步。許多高校圖書館尤其是進(jìn)行“985工程”和“211工程”建設(shè)的圖書館近幾年集中引進(jìn)了具有多種學(xué)科專業(yè)背景、主要為碩士以上學(xué)歷的專業(yè)人員。以北京師范大學(xué)圖書館為例，其人員引進(jìn)在數(shù)量、學(xué)科構(gòu)成和學(xué)歷層次上都具有一定典型性。該館在2004～2006年三年間共引進(jìn)23名人員。按學(xué)科劃分：其中自然科學(xué)工程技術(shù)7人，社會(huì)科學(xué)人文科學(xué)3人，圖書館學(xué)情報(bào)學(xué)7人，另有跨學(xué)科6人；按學(xué)歷劃分：其中博士2人，碩士19人，本科2人。圖書館對(duì)高學(xué)歷、多種學(xué)科背景人員的引進(jìn)已成為近年和今后人員引進(jìn)的重點(diǎn)，也成為人員流動(dòng)關(guān)注的熱點(diǎn)。本文借用當(dāng)代最經(jīng)久不衰的管理思想家德魯克先生提出的“知識(shí)型員工”的概念，將近幾年來圖書館引進(jìn)的高學(xué)歷、多種學(xué)科背景的專業(yè)人員稱之為“知識(shí)型人才”。當(dāng)然也包括在圖書館已工作若干年的高學(xué)歷專業(yè)人員。知識(shí)型人才在學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)上由圖書情報(bào)、計(jì)算機(jī)及其它不同學(xué)科專業(yè)背景的人員構(gòu)成。
　　
　　2　圖書館知識(shí)型人才的引進(jìn)
　　
　　2.1　引進(jìn)知識(shí)型人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)
　　圖書館對(duì)引進(jìn)的知識(shí)型人才應(yīng)該具備的素質(zhì)有一個(gè)認(rèn)識(shí)逐漸全面深化的過程。
　　2.1.1　高校圖書館對(duì)引進(jìn)知識(shí)型人才素質(zhì)要求的趨勢(shì) 近年來，高校圖書館對(duì)于引進(jìn)人員的要求出現(xiàn)了三種情況：①對(duì)圖情專業(yè)和非圖情專業(yè)，尤其對(duì)具備學(xué)校主要學(xué)科專業(yè)背景的高學(xué)歷人員引進(jìn)的數(shù)量和引進(jìn)上述人員的圖書館數(shù)量均明顯增加；②越來越多的人逐漸認(rèn)識(shí)到片面強(qiáng)調(diào)人員高學(xué)歷所造成的負(fù)面影響及隱患，開始更多地重視能力而不僅是學(xué)歷；③對(duì)人員綜合素質(zhì)重要性的認(rèn)識(shí)有所加強(qiáng)，并不斷豐富綜合素質(zhì)的內(nèi)涵。簡(jiǎn)言之，圖書館目前對(duì)人員的要求已將做人和做事綜合考慮，并出現(xiàn)首先是做人品格，然后才是做事能力的要求傾向。這對(duì)于知識(shí)型人才的引進(jìn)尤為重要，因?yàn)閷W(xué)歷、學(xué)位和職稱并不能完全體現(xiàn)人員的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力，更難以反映人員的工作態(tài)度和敬業(yè)精神。對(duì)引進(jìn)人員要求的發(fā)展趨勢(shì)，說明圖書館對(duì)人員的引進(jìn)逐漸趨向理性和成熟。
　　2.1.2　高校圖書館引進(jìn)人員素質(zhì)要求的側(cè)重方面在學(xué)歷、學(xué)科專業(yè)均符合條件的應(yīng)聘人員中，圖書館應(yīng)主要根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)知識(shí)型人才的核心衡量要素呢?一般而言，最受重視的是能力素質(zhì)包括能力潛質(zhì)。能力素質(zhì)是最重要的人才素質(zhì)，近年來人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了由美國(guó)賓夕法尼亞州立大學(xué)Wailliam，J.R教授提出的一個(gè)術(shù)語(yǔ)――勝任力，即指員工具備能夠帶來有效或出色結(jié)果的潛在特質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、性格、技能、自我感覺、社會(huì)角色和知識(shí)結(jié)構(gòu)等。在實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)，許多從事相同工作的人，即使他們具有相同的教育背景和工作經(jīng)歷，在效率上也會(huì)存在巨大差異，其答案就是具備的勝任力不同。其實(shí)國(guó)內(nèi)更多使用的與勝任力含義相近的一個(gè)詞語(yǔ)是綜合素質(zhì)，并且許多圖書館已經(jīng)意識(shí)到綜合素質(zhì)對(duì)于人才的重要性，有的圖書館就把對(duì)應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考查放在首位。但我們還是應(yīng)該注意到兩個(gè)詞語(yǔ)之間細(xì)微而又十分重要的差別，即勝任力似乎更強(qiáng)調(diào)能力潛質(zhì)。
　　歸納起來，我國(guó)高校圖書館目前對(duì)引進(jìn)人員包括對(duì)知識(shí)型人才具備的素質(zhì)要求應(yīng)該主要側(cè)重以下方面，①誠(chéng)信品格、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神與良好的個(gè)性特點(diǎn)；②計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用能力；③融入團(tuán)隊(duì)的合作與協(xié)調(diào)能力，人際交往和溝通能力；④適應(yīng)環(huán)境和服務(wù)對(duì)象變化、擴(kuò)展的能力；⑤創(chuàng)新意識(shí)和能力包括具有創(chuàng)造性、主動(dòng)性、靈活性開展工作的能力，⑥進(jìn)取心和對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的敏感意識(shí)、求知欲及良好的學(xué)習(xí)能力。
　　此外由于崗位的不同，具有學(xué)校設(shè)置的學(xué)科專業(yè)知識(shí)背景、較高的計(jì)算機(jī)與自動(dòng)化技術(shù)水平、數(shù)字化資源獲取與分析評(píng)價(jià)能力、外語(yǔ)能力、教學(xué)能力等也都是圖書館較為關(guān)注的人員素質(zhì)。最受圖書館青睞的人員學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)是本科攻讀本校具有的學(xué)科專業(yè)(包括本校和非本校畢業(yè)生)，并獲得圖書館學(xué)情報(bào)學(xué)研究生學(xué)位的人員。
　　
　　2.2　對(duì)知識(shí)型人才的引進(jìn)需要關(guān)注的問題
　　對(duì)于圖書館知識(shí)型人才的引進(jìn)目前存在著若干需要討論的共性問題：
　　2.2.1　引進(jìn)人員的層次與類型 目前圖書館對(duì)于人員的引進(jìn)不完全等同于傳統(tǒng)意義上新生力量的補(bǔ)充。為了滿足讀者越來越高的需求，進(jìn)一步開展深層次的學(xué)科化、個(gè)性化服務(wù)包括學(xué)科館員和科技查新等工作，圖書館需要有針對(duì)性地引進(jìn)具備較高綜合素質(zhì)和各種學(xué)科專業(yè)背景的高學(xué)歷知識(shí)型人才，這是圖書館人員引進(jìn)的重點(diǎn)。但是，重點(diǎn)引進(jìn)高學(xué)歷人員并不意味著可以忽視甚至排斥對(duì)其它類型人員的引進(jìn)和培養(yǎng)，這是由讀者多層次、多樣化需求和圖書館需要開展多層次、多樣化服務(wù)所決定的；當(dāng)然，圖書館對(duì)引進(jìn)的其它類型人員的要求包括學(xué)歷、能力、綜合素質(zhì)也會(huì)逐步提高。知識(shí)型人才的重點(diǎn)引進(jìn)與多層次、多樣化等其它類型人員的引進(jìn)工作要有機(jī)結(jié)合，并且具有合理的結(jié)構(gòu)比例。
　　2.2.2　學(xué)科館員具備學(xué)科背景的重要性 圖書館近年引進(jìn)的知識(shí)型人才主要從事學(xué)科館員的工作，其學(xué)科背景對(duì)于學(xué)科館員的重要程度有兩種不同的認(rèn)識(shí)：一種意見認(rèn)為，如果不掌握相應(yīng)學(xué)科的知識(shí)背景，學(xué)科館員向讀者提供服務(wù)時(shí)所面臨的困難是難以逾越的；另一種意見認(rèn)為，學(xué)科館員是否具備學(xué)科背景并不特別重要，因?yàn)榇蠖鄶?shù)學(xué)科館員會(huì)在今后加以彌補(bǔ)。
　　從2007年6月北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、北京師范大學(xué)4所高校圖書館和中國(guó)科學(xué)院國(guó)家科學(xué)圖書館開展學(xué)科館員工作的經(jīng)驗(yàn)介紹來看，各館均要求學(xué)科館員具有某一學(xué)科專業(yè)的知識(shí)背景。并且其中有的館困惑于“作為綜合性大學(xué)，如何在短時(shí)間內(nèi)找到眾多學(xué)科背景的館員”，有的館在總結(jié)不足時(shí)談到“由于(學(xué)科館員)對(duì)專業(yè)知識(shí)的缺乏，使提供信息的針對(duì)性不強(qiáng)”；由此可見學(xué)科專業(yè)背景對(duì)于學(xué)科館員開展工作的必要性。這首先體現(xiàn)于科技和工程出身的人員同非科技和工程出身的人員思維方式的差異，可能造成對(duì)同一種信息形成不同的結(jié)論；其次同學(xué)科館員開展工作的類型有關(guān)，如果學(xué)科館員要深層次地介入科研課題，提供更具針對(duì)性的文獻(xiàn)、信息、知識(shí)服務(wù)，則僅靠后天的彌補(bǔ)仍有可能會(huì)因缺乏學(xué)科背景知識(shí)而感到力不從心，尤其對(duì)跨學(xué)科專業(yè)較大的學(xué)科館員而言；因此有的館在學(xué)科館員崗位職責(zé)中提出“有能力、有條件的情況下跟蹤相關(guān)院系科研課題”的彈性化要求，而有的館則進(jìn)一步提出“加強(qiáng)學(xué)科館員的學(xué)科 情報(bào)研究能力”的目標(biāo)定位。
　　
　　2.3　知識(shí)型人才引進(jìn)的規(guī)范化和制度化
　　圖書館用制度來規(guī)范人員引進(jìn)工作，對(duì)保證知識(shí)型人才引進(jìn)的質(zhì)量具有重要作用，尤其要重點(diǎn)把握以下環(huán)節(jié)：
　　2.3.1　科學(xué)規(guī)劃――選需要的人盤點(diǎn)本館人員狀況，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人才市場(chǎng)供需形勢(shì)，制定人力資源建設(shè)規(guī)劃和人才引進(jìn)計(jì)劃包括知識(shí)型人才的引進(jìn)計(jì)劃；抓住機(jī)遇，構(gòu)建包括數(shù)量、能力、學(xué)歷、學(xué)緣、學(xué)科專業(yè)、年齡及類型等諸結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍；避免知識(shí)型人才引進(jìn)的盲目性和隨意性；反之，由此產(chǎn)生的人員浪費(fèi)、內(nèi)耗及相關(guān)不利影響則要大于其它類型人員的引進(jìn)。
　　2.3.2　規(guī)范流程一選對(duì)人制定招聘原則和對(duì)招聘人員的具體要求，規(guī)范招聘程序，采用適合本館實(shí)際情況的招聘方式；實(shí)行公開、公正、公平的原則，避免人員引進(jìn)的暗箱操作，杜絕后門，保證引進(jìn)的知識(shí)型人才的質(zhì)量。
　　2.3.3　加強(qiáng)溝通――選準(zhǔn)人重視對(duì)知識(shí)型人才的面試和其他溝通方式，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)具有一定的人力資源管理知識(shí)和面試技巧；安排試用期，在應(yīng)聘人員的自然條件均具備的情況下，應(yīng)該更多地了解其綜合情況；把人員引進(jìn)作為吸引人才、用好人才、留住人才、發(fā)展人才的首要環(huán)節(jié)，盡量規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。
　　2.3.4　做好總結(jié)一有益于以后選人認(rèn)真撰寫招聘總結(jié)報(bào)告，包括成績(jī)和不足，尤其是找出規(guī)律性的問題，為以后招聘工作提供參考；并針對(duì)本次引進(jìn)知識(shí)型人才的狀況，提出崗前培訓(xùn)除常規(guī)內(nèi)容外，還需增加哪些特殊內(nèi)容。
　　
　　3　圖書館知識(shí)型人才的流動(dòng)
　　
　　3.1　知識(shí)型人才的流動(dòng)是圖書館人員流失的主要問題
　　人員流失是目前制約圖書館人力資源建設(shè)的因素之一，其重點(diǎn)是知識(shí)型人才的流失。這部分人是圖書館具有技能(潛能)最高，任職崗位最重要，但也最缺乏穩(wěn)定性的群體。他們的離職有可能對(duì)圖書館的服務(wù)功能和工作連續(xù)性造成較大的影響�！傲舨蛔　钡娜瞬胖饕�就指知識(shí)型人才。據(jù)調(diào)查，“各大專院校近幾年來從畢業(yè)生中留下3000多名非圖書情報(bào)專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到圖書館，可經(jīng)過各種渠道外流的就達(dá)2000余人”，另外“天津市的高校圖書館專業(yè)人員中50％的圖書情報(bào)專業(yè)的大學(xué)生已跳槽”。
　　
　　3.2　知識(shí)型人才流失的原因
　　3.2.1　知識(shí)型人才本身隱含流動(dòng)的因素 知識(shí)型人才一個(gè)很重要的特點(diǎn)是他們對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)往往多于對(duì)組織的忠誠(chéng)，當(dāng)他們的專業(yè)特長(zhǎng)不能在圖書館的工作中得到應(yīng)有的重視、并充分發(fā)揮時(shí)，便有可能萌生去意。這一特點(diǎn)不僅明顯體現(xiàn)于非圖書情報(bào)專業(yè)背景的人員，在一定程度上也同樣適用于圖書情報(bào)專業(yè)畢業(yè)的人員。近些年，許多學(xué)校的圖書情報(bào)專業(yè)隸屬于(經(jīng)濟(jì))管理學(xué)院，為拓寬就業(yè)渠道，其課程設(shè)置安排了若干非圖書情報(bào)專業(yè)的課程，這種增加學(xué)生知識(shí)面、有利就業(yè)的做法當(dāng)然值得稱道，并且也是市場(chǎng)人員供需大趨勢(shì)使然；但也不能忽視其隱含著專業(yè)不鞏固的因素。因此對(duì)知識(shí)型人才的引進(jìn)本身就包含流失的風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)型人才擁有自己的“生產(chǎn)工具”，那就是他們掌握的知識(shí)和技能。一旦知識(shí)型人才成為圖書館真正需要的人才，那么在某種程度上他們和圖書館之間就存在著相互依賴的共生關(guān)系；甚至可能出現(xiàn)圖書館對(duì)知識(shí)型人才的需求度有時(shí)大干知識(shí)型人才對(duì)圖書館需求度的狀況。
　　3.2.2　就業(yè)和用人觀念的變化 人們的就業(yè)觀念尤其是新一代知識(shí)型人才的就業(yè)觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，他們中間的許多人不再以找一個(gè)一輩子穩(wěn)定的工作為最佳選擇，而且這種工作也不一定永遠(yuǎn)存在。他們需要的是能夠更多實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)，因此知識(shí)型人才對(duì)于圖書館的依附性趨向弱化。到圖書館工作不僅是他們的“需要”，更是一種選擇。如果圖書館忽視或者不能滿足他們的需求，包括他們?cè)鲩L(zhǎng)的需求時(shí)，其中一部分人就有可能另謀就業(yè)。此外，人才市場(chǎng)的用人要求也發(fā)生了很大的改變。許多用人單位所招聘的職位不再拘泥于應(yīng)聘人員的專業(yè)而更看重其能力和綜合素質(zhì)，這為知識(shí)型人才提供了另辟新徑的就業(yè)選擇；此時(shí)他們對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)便讓位于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型人才的這種選擇將一直持續(xù)下去，其時(shí)間長(zhǎng)短主要取決于知識(shí)型人才所在圖書館對(duì)其需求的滿足程度和他們自身具備的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的強(qiáng)弱及個(gè)人性格。
　　3.2.3　愿望同現(xiàn)實(shí)的矛盾及缺乏有效的激勵(lì) 圖書館的許多工作重復(fù)性很強(qiáng)，多年以來提倡館員應(yīng)該具有的奉獻(xiàn)精神和人梯作用對(duì)于今天的知識(shí)型人才的人生觀和價(jià)值觀是一個(gè)考驗(yàn)；尤其是如果圖書館在知識(shí)型人才的工作安排上沒有考慮其專業(yè)特點(diǎn)甚至出現(xiàn)低崗高配的現(xiàn)象都會(huì)使他們感到工作不僅單調(diào)枯燥而且缺乏挑戰(zhàn)性。長(zhǎng)此以往，就會(huì)產(chǎn)生離開圖書館的想法。此外，目前圖書館對(duì)人員的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)?nèi)狈τ行У募��?lì)機(jī)制，與職稱相配套的崗位津貼也逐漸失去效力。當(dāng)知識(shí)型人才把自己的工資待遇同勞動(dòng)力市場(chǎng)相同專業(yè)、相同資歷的人員進(jìn)行比較時(shí)就有可能產(chǎn)生較大失落，尤以計(jì)算機(jī)專業(yè)人員為重。
　　
　　3.3　如何認(rèn)識(shí)知識(shí)型人才的流動(dòng)
　　圖書館人員流動(dòng)包括知識(shí)型人才流動(dòng)，從本質(zhì)上看是一種合理的行為，應(yīng)該以人才開放和多向思維的角度分析這一現(xiàn)象。只有依靠人員流動(dòng)，人力資源建設(shè)機(jī)制才能具有生命力。對(duì)圖書館來說它推動(dòng)人員的新陳代謝，暴露出圖書館人力資源建設(shè)需要的改進(jìn)之處，有利于圖書館實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)行況且圖書館人員流動(dòng)也不會(huì)出現(xiàn)類似企業(yè)人才流動(dòng)時(shí)帶走客戶資源和技術(shù)訣竅的事情。人員流動(dòng)本身是一種雙向選擇行為，對(duì)流動(dòng)的人員來說，“人往高處走”在今天更無(wú)可厚非，許多人眼中高等學(xué)校具備的優(yōu)勢(shì)例如工作穩(wěn)定、有寒暑假或留京留城等對(duì)于知識(shí)型人才有可能只是吸引其把圖書館作為臨時(shí)過渡的因素，以后要看各方面的發(fā)展再定；而且這些優(yōu)勢(shì)主要是高校具備的優(yōu)勢(shì)，并不只屬于圖書館，如果只在校內(nèi)流動(dòng)則不會(huì)失去上述優(yōu)勢(shì)。但從人員流動(dòng)結(jié)果看，知識(shí)型人才的流失尤其是形成群體現(xiàn)象畢竟給圖書館的人力資源建設(shè)帶來一定的負(fù)面影響。如何使知識(shí)型人才的流動(dòng)保持在圖書館相對(duì)可以接受的范圍內(nèi)，并減少負(fù)面影響是圖書館需要重點(diǎn)解決的問題。
　　
　　3.4　圖書館應(yīng)該采取的對(duì)策
　　3.4.1　實(shí)行薪酬激勵(lì) 薪酬管理是人力資源管理的核心，現(xiàn)代薪酬管理十分重視利用薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利保險(xiǎn)等。如果其中的基本工資和固定津貼比例較大，則具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，如果獎(jiǎng)金比例較大，則更注重個(gè)人績(jī)效，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性；如果福利比例較大，那么薪酬穩(wěn)定性較強(qiáng)。圖書館應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在現(xiàn)行體制和政策允許的范圍內(nèi)，通過合理制定崗位職責(zé)和科學(xué)考核，把薪酬水平側(cè)重于包括知識(shí)型人才在內(nèi)的具有較高業(yè)務(wù)能力和出色業(yè)績(jī)的館員。一是在薪酬構(gòu)成中做圖書館擁有一定自主權(quán)的崗位津貼的文章，用增加崗位津貼的做法提高包括知識(shí)型人才在內(nèi)的館員與勞動(dòng)力市場(chǎng)同類型人員的薪酬可比性即外部競(jìng)爭(zhēng)性。例如清華大學(xué)圖書館已將館內(nèi)崗位津貼與職稱脫鉤，按崗位發(fā)放。北京師范大學(xué)圖書館則對(duì)聘任為兼職學(xué)科館員或咨詢館員者，實(shí)行高于其所在崗位的 津貼級(jí)別；二是通過有針對(duì)性的增加薪酬構(gòu)成中的激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等來加大對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的館員的激勵(lì)。以上兩種措施均把薪酬重點(diǎn)放在吸引、保留知識(shí)型人才的目標(biāo)上，以滿足圖書館對(duì)他們知識(shí)和技能的需求。
　　3.4.2　增加“心理”收入現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)對(duì)員工實(shí)行非貨幣薪酬的激勵(lì)，而知識(shí)型人才恰好十分重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)體的發(fā)展，事業(yè)發(fā)展如何有時(shí)成為他們?nèi)チ舻臎Q定因素。圖書館應(yīng)投其所“好”，走出薪酬“單行線”，實(shí)行多種激勵(lì)方式，貨幣薪酬與“心理”收入結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)并重。信任是最好的激勵(lì)，在鼓勵(lì)人人成才的前提下，突出人的培養(yǎng)、發(fā)展和提高，有意識(shí)地給知識(shí)型人才提供更多的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，并引導(dǎo)他們將個(gè)人目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自身事業(yè)。上海圖書館館長(zhǎng)吳建中教授提倡中科院文獻(xiàn)情報(bào)中心提出的“甘為人梯，敢為人先”的口號(hào)，這一提法辯證地闡明了圖書館發(fā)展與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)共贏的關(guān)系。這不僅僅是圖書館對(duì)人才“留得住”的需要，也是圖書館對(duì)人員“培養(yǎng)好，有發(fā)展”的期盼。尤其對(duì)參加工作時(shí)間不長(zhǎng)的知識(shí)型人才來說，他們能否成為具有較高業(yè)務(wù)能力、獲得出色業(yè)績(jī)的真正人才還需要在實(shí)踐中得到進(jìn)一步錘煉；所以關(guān)注他們的能力開發(fā)和知識(shí)運(yùn)用，發(fā)揮其特長(zhǎng)，是圖書館和知識(shí)型人才共同的選擇。此外，圖書館應(yīng)根據(jù)知識(shí)型人才的特點(diǎn)和工作性質(zhì)實(shí)行彈性及更具人性化的管理，創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的工作環(huán)境；用事業(yè)、發(fā)展、責(zé)任和感情增加圖書館對(duì)知識(shí)型人才的吸引力和維系力。
　　3.4.3　調(diào)整用人觀念 圖書館一方面要對(duì)知識(shí)型人才加強(qiáng)誠(chéng)信教育、理想教育和服務(wù)意識(shí)教育，認(rèn)真履行人員聘用合同；另一方面要調(diào)整“用人一輩子”的觀念，知識(shí)型人才在合同期限內(nèi)(一般為5年)只要努力工作，做出成績(jī)，圖書館不但對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)，而且為其調(diào)動(dòng)提供方便；如果他們?cè)敢饫^續(xù)留館工作，圖書館可根據(jù)實(shí)際情況采取更有益于其發(fā)展的培養(yǎng)方式。即圖書館實(shí)行不強(qiáng)求知識(shí)型人才必須在圖書館工作一輩子，而是鼓勵(lì)他們?cè)谄钙趦?nèi)有所作為、有所發(fā)展的用人模式來促進(jìn)圖書館發(fā)展目標(biāo)和知識(shí)型人才個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，并推動(dòng)人員的合理流動(dòng)。
　　3.4.4　發(fā)揮人才群體優(yōu)勢(shì) 圖書館的人才優(yōu)勢(shì)分為個(gè)人優(yōu)勢(shì)和群體優(yōu)勢(shì)。個(gè)人優(yōu)勢(shì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人的知識(shí)和能力，一般而言，知識(shí)型人才具有較為明顯的個(gè)人優(yōu)勢(shì)，但并不意味著其他類型的人員不具有知識(shí)型人才沒有具備的某種個(gè)人優(yōu)勢(shì)；群體優(yōu)勢(shì)是指整合全館的個(gè)人優(yōu)勢(shì)包括具有互補(bǔ)性的各類人員的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生1+1大干2的整體能力。
　　圖書館的工作一般以團(tuán)隊(duì)為單位開展，圖書館的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也主要體現(xiàn)在構(gòu)成發(fā)展的各類因素及其業(yè)務(wù)的有效整合上。因此發(fā)揮人才群體優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)圖書館的發(fā)展，是人力資源建設(shè)的重要手段和目標(biāo)。其中包含兩方面的含義：①尊重并支持包括知識(shí)型人才在內(nèi)的全體館員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該融于圖書館發(fā)展目標(biāo)之中；②對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行激勵(lì)、提供更大發(fā)展空間是建立在對(duì)全館人員實(shí)行激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)之上的，兩者之間是重點(diǎn)激勵(lì)和全面激勵(lì)的關(guān)系，其前提是知識(shí)型人才比其他人員做出了更為出色的業(yè)績(jī)。對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)并不意味著可以排斥對(duì)其他人員的重視與培養(yǎng)，圖書館需要調(diào)動(dòng)全體館員的積極性開展工作，并形成尊重能力與業(yè)績(jī)的人才價(jià)值導(dǎo)向。
　　
　　4　結(jié)語(yǔ)
　　
　　知識(shí)型人才引進(jìn)與流動(dòng)中存在的問題是圖書館發(fā)展中的問題，最終也要依靠圖書館的發(fā)展才能更好的解決。在開展人力資源建設(shè)中立足于本館實(shí)際是圖書館必須遵循的原則。

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