2008年9月以來，伴隨著美國次貸危機的演進深化，全球經濟急轉直下。眾多企業(yè)財產縮水，大量企業(yè)破產，各國失業(yè)率猛增，人民收入普遍下降。在此背景下，太平洋兩岸的美國和中國，發(fā)生了版本完全不同的薪酬事件。即奧巴馬總統(tǒng)的“限薪令”和國泰君安證券的“天價薪酬”。這兩個事件讓中國老百姓頗為驚訝。自由市場的美國政府對薪酬的直接管制與中國政府對國有企業(yè)薪酬監(jiān)管的無力，形成了鮮明對比。
　　
　　薪酬事件的美國版本與中國版本
　　
　　美國總統(tǒng)奧巴馬1月29日表示，在美國納稅人出錢拯救金融業(yè)時，華爾街的金融企業(yè)仍向員工發(fā)放近200億美元的高額分紅，這是一種非常不負責任的“可恥行為”。2月4日。奧巴馬與財長蓋特納在白宮就美國公司高管薪酬問題發(fā)表講話，并在當日宣布一項“限薪令”，規(guī)定接受聯(lián)邦政府金融救助款的銀行和其他企業(yè)高管。年薪上限為50萬美元�？偨y(tǒng)關注企業(yè)高管的年薪。這對于美國這樣一個高度自由市場化的國家來說非同尋常。
　　而在太平洋此岸的中國，股市巨幅下挫，交易量急劇下滑，國內各金融企業(yè)紛紛采取降薪、裁員等方式來應對此輪熊市。大家都有這樣的基本常識：在經濟不景氣或者企業(yè)經營狀況不樂觀的情況下，企業(yè)應該厲行節(jié)約。降低成本以渡過難關。但就是在全球金融危機的背景下。國泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費用高達32億元，較年初預算數(shù)增長57％，按該公司擁有3000多名員工計算，平均每人收入多達100萬元。
　　國泰君安的“天價薪酬”頓時引發(fā)眾多口誅筆伐，“國不泰，君何安”的斥責聲不絕于耳。對此，國泰君安則澄清說，公司2008年全年的32億元預提薪酬總額是由歷年節(jié)余、當年計提和當年發(fā)放三部分構成�！坝嬏帷焙汀鞍l(fā)放”是兩個不同的財務概念。公司只是在2008年計提了32億元，并不表示就會在當年予以發(fā)放，國泰君安薪酬發(fā)放依照嚴格的程序和計算公式，符合相關規(guī)定。國泰君安的解釋難令人信服
　　即便如此，國泰君安的解釋仍難令人信服。眾多質疑者的焦點聚集在以下幾個方面：
　　第一，在全球金融危機背景下，國內外企業(yè)裁員、降薪屢見不鮮，為何國泰君安偏偏選擇在此時逆潮流而動大幅提高薪酬水平?這無異于在給眾多遭受危機重創(chuàng)的老百姓的傷口上撒了把鹽，深重地刺痛了國人的神經。
　　第二，根據(jù)《2009年國泰君安證券總裁陳耿工作報告》，國泰君安2008年實現(xiàn)經紀業(yè)務凈收入49.77億元，而年初預算是80億元，完成率僅為62％；零售客戶收入45.43億元。而預算是75億元，完成率只有6l％。而國泰君安證券投資部在2008-年虧損1.44億元，完成率為9％。很顯然。國泰君安的業(yè)績是很不理想的。在這樣的業(yè)績下，更不應該支付“天價薪酬”。
　　第三，國泰君安的第一、二、三大股東分別為上海國有資產經營有限公司、中央匯金公司和深圳市投資管理公司。很顯然，國泰君安是一家國有控股的證券公司。國有企業(yè)持有的資產屬于全民所有。在金融危機時期。一方面，利用管理者身份擁有的權力不斷為自己提高薪酬福利水平；另一方面，還要通過納稅人稅款為其管理不到位產生的后果買單，這種“巧取豪奪”的手法直接損害了國有資產和廣大股東利益，加劇社會財富分配的不公，難逃損公肥私之嫌。
　　第四，2008年上半年，國泰君安拋售上市公司解禁法人股收益近40億元。因而，2008年的利潤主要是減持法人股所得的收益。企業(yè)利潤主要由制度性和壟斷性因素創(chuàng)造。企業(yè)利潤沒有多少體現(xiàn)了管理者的經營績效。那么，公司員工就不應該拿那么多薪酬。
　　
　　奧巴馬“限薪令”各方褒貶不一
　　
　　對于奧巴馬的“限薪令”，各方褒貶不一。白宮推出的這項新舉措體現(xiàn)了奧巴馬順乎民意、銳意變革的決心，得到了美國民眾的普遍支持；但另一方面，該政策在金融業(yè)內則毀譽參半。支持者認為，新出臺的限制措施不但順應民心。而且可鼓勵銀行及早償還政府資金。另外，“限薪令”使不屬限制之列的企業(yè)在確定高管薪酬等相關問題時，也不得不迫于壓力，更加節(jié)儉務實。而質疑者則認為�！跋扌搅睢贝嬖谝韵路矫娴膯栴}：
　　首先，“限薪令”適用范圍不清晰�！跋扌搅睢敝贿m用于正在與財政部商談、申請今后得到“特殊援助”以避免垮臺的企業(yè)，而其他350多家已經獲得政府援助資金的機構和公司則不在這一規(guī)定的限制范圍內，其中就包括花旗銀行、美國銀行以及美國國際集團等大公司。同時，奧巴馬的計劃可能只對很少一部分管理人員起到限制作用。而大量高收入的華爾街人士游離于規(guī)定之外。這些人包括業(yè)績優(yōu)秀的普通交易員、經紀人和銷售人員等。他們仍然可以獲得豐厚收入。
　　其次，“限薪令”可能會導致人才流失。美國金融企業(yè)正處于困難時期，要走出困境需要有相應能力的人才。對高管薪酬進行限制，勢必使最優(yōu)秀的金融管理人才流向待遇優(yōu)厚的企業(yè)，造成現(xiàn)有人才的流失。反而不利于受助企業(yè)走出困境，同時也無法吸引更有能力的人才加盟。還有人擔心，如果給高管的薪水設限，以往對底層員工有巨大誘惑力的高管待遇不復存在。底層員工會喪失上進的動力。
　　最后，政府對金融企業(yè)的過度干預會令投資者質疑企業(yè)的自主決策能力。一些人對于政府干預私人企業(yè)的舉措感到擔憂，他們認為政府在提供救助的同時過多地對企業(yè)進行了干預，薪酬體制乃至放貸業(yè)務都受到政府的影響，這樣會不利于企業(yè)的發(fā)展，同時會損害投資人的利益。還有人擔心新政策會令那些希望尋求援助資金的企業(yè)和公司望而卻步，導致它們無法聘用高素質的人才來擺脫目前的困境。
　　一方面是美國總統(tǒng)奧巴馬為華爾街金融機構把184億美元政府拯救基金當做年終分紅發(fā)給職員而怒氣沖天，發(fā)布“限薪令”；另一方面是國泰君安證券公司被曝“天價薪酬”。一方面是奉自由市場為圭臬的美國直接對薪酬進行政府干預；另一方面是，“與國際接軌”過程中對企業(yè)高管形成“過度激勵”的中國。缺乏對“天價薪酬”的監(jiān)管�；蛘弑O(jiān)管在現(xiàn)實面前蒼白無力。我們怎么能再邯鄲學步般踏上前車覆轍、任由那些所謂“精英”踩在我們的錢包上進行薪酬狂歡?
　　
　　薪酬問題背后的深層次原因
　　
　　在金融危機蔓延的大背景下，金融機構高管的“天價薪酬”成了眾矢之的、大眾的焦點�！疤靸r薪酬”反映了什么問題，其背后深層次的原因是什么，這才是我們真正要思考的。
　　在我國市場化改革的過程中，國有金融企業(yè)高管的薪酬確定存在著眾多的非規(guī)范化問題，此類非規(guī)范化問題不僅影響市場經濟效率的發(fā)揮。而且也影響到社會的公平正義。
　　
　　從公平角度看
　　
　　從公平角度來看，這些非規(guī)范化的問題體現(xiàn)在如下幾個方面。 　　一是薪酬制度方面。美國的市場化程度較高，各種市場制度已經非常完善與成熟。美國私有企業(yè)眾多，信奉“自由市場”理念，高管人員選擇依靠市場化的力量，其薪酬制度也是基于市場來考慮。企業(yè)管理人員的薪酬基本上體現(xiàn)了其市場價值，并且通過市場供求體現(xiàn)的價格信號來調節(jié)。在金融危機時期，不少企業(yè)通過聯(lián)邦政府獲得了來自納稅人提供的資金支持，以期“挽狂瀾于既倒，扶金融大廈之將傾”。因而，高薪行為經不起倫理道德的考量。進行政府干預就顯得很有必要。
　　與之形成鮮明對比。中國的市場化程度不高，要素市場和產品市場不健全，國有企業(yè)高管薪酬不是通過市場來進行制定，而是采用行政的手段。一般情況下，金融企業(yè)高管的薪酬由公司股東大會和董事會集體討論決定。若董事會和公司高管是不同的人，那么董事會可以對薪酬水平的確定進行一些限制。但現(xiàn)實的情況是，公司高管往往擔任董事會的重要成員；即使不是，企業(yè)高管也會想法設法使董事會成員通過薪酬決定。如此，在公司治理上就會出現(xiàn)“內部人控制”現(xiàn)象。表面上薪酬是由董事會和股東大會決定，但實際上是由公司內部人說了算。在這種情況下。公司高管具有自我保護傾向，決策時考慮的是如何偏向于管理層的利益。制定薪酬就成為了公司高管的“自娛自樂”。所產生的結果是，企業(yè)經營層既可以作為國家股份的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內部人不理會國家這個大股東的意見，出現(xiàn)“出資人缺位”的狀況，最終導致國有資產流失。
　　二是國有企業(yè)高管身份的兩重性。國有企業(yè)通常肩負著獲取市場利潤和提供社會職責的雙重職能。國企高管通常具有企業(yè)管理者和政府行政者的雙重角色。國企高管的選拔通常采用行政任命，而不是通過市場來選擇。因而。在這一雙重身份下。無論企業(yè)贏虧，這些高管們總能旱澇保收。與國有企業(yè)不同，供職于私營企業(yè)的職業(yè)經理人員的聘用往往通過勞動力市場。其價值真實體現(xiàn)了市場價格的信號。反映了真實的薪酬水平。
　　三是薪酬增長與經營業(yè)績增長的相關性。表面上看，高管薪酬增長與經營業(yè)績增長水平相當似乎是合理的，但不應忽視，業(yè)績增長并非一定是由高管的高水平管理所帶來的。一些國企往往因行政性因素。市場準入的門檻極高而處于市場壟斷位置。帶有壟斷經營的色彩，這往往會帶來較高的所謂。制度紅利，在這種情況下獲得高業(yè)績是正常的，體現(xiàn)不了經營管理者的能力和水平。此外，還由于市場性因素。使得企業(yè)股權投資大幅增長，由此帶來的利潤增長也是與高管的管理能力無關的。金融企業(yè)重視當期利潤目標和薪酬，卻忽視持續(xù)發(fā)展能力和市場競爭力的培養(yǎng)，存在短期行為。
　　四是國有企業(yè)薪酬的內部不公平和外部不公平問題。近年來。有掌控國家經濟命脈的國有企業(yè)的壟斷性因素，國企高管薪酬地區(qū)、行業(yè)差異不斷擴大。同時，高管薪酬和普通員工工資差距也繼續(xù)惡化，兩極分化問題嚴重。很顯然，企業(yè)薪酬制定出現(xiàn)外部和內部不公平和不公正。
　　據(jù)媒體報道，就“國企上市公司高管收入總額”這一項指標來說，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地；而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。單就國泰君安“天價薪酬”而言，在國泰君安公司，天價薪酬基本上是由高層管理者獲得，基層管理者和普通職員只獲得很少的一部分。高管薪酬是基層的幾十倍甚至幾百倍。
　　如此一來。一方面，國企內部薪酬制度不合理，收入分配出現(xiàn)了不公平、不平等。另一方面，國有金融企業(yè)。還有通訊、交通、能源等由國家掌控的企業(yè)。具有壟斷經營的性質。往往會獲得比其他行業(yè)更多的利潤。這樣就造成行業(yè)間的薪酬差距。進一步惡化宏觀層面上收入分配的不平等。
　　在一般意義上講，高管與普通員工的薪酬差別可以激勵員工更加努力工作，獲得職位序列的晉升，承擔更大的責任。但是高管薪酬太高的話，會損壞員工對薪酬公平性的評價，會導致員工消極怠工，工作效率下降，不利于企業(yè)的生產經營活動。同時。在國家宏觀層面上，收入分配分布狀況不合理、不公平。造成了兩極分化，可能導致不和諧的群體性事件發(fā)生。
　　
　　從效率角度看
　　
　　如果從效率角度來看的話。在企業(yè)薪酬制定過程中，一般考慮兩部分因素：保健性因素(固定工資、固定津貼等)和激勵性因素(獎金、分紅、股份等)。在全球金融危機的大背景下，國泰君安發(fā)放“天價薪酬”來平抑證券市場的周期性波動。是否真的就能夠產生對企業(yè)高管的激勵作用、帶來企業(yè)經營業(yè)績的大幅提高呢?這種思路值得商榷。原因有二：
　　其一，目前全球經濟正處于蕭條時期，大量企業(yè)都在死亡線上掙扎，能夠存活已經實屬不易；同時，人們的消費信心大幅下降，經濟活動驟然減少。即使企業(yè)管理者使勁渾身解數(shù)。想大幅提高企業(yè)經營業(yè)績，估計效果也會不大明顯。秉持利潤最大化信念的眾多企業(yè)。估計不會在此時采取提高人工成本(加薪的方式)來渡過難關。
　　其二，撇開金融危機這個蕭條背景不考慮，通過采用美國通用的股權、期權激勵等做法發(fā)放“天價薪酬”，真正能夠提高企業(yè)經營績效嗎?眾所周知，我國市場化程度還不成熟，資本和勞動力等生產要素市場還很不健全，各種測量企業(yè)管理者經營能力的指標還沒有建立起來。而對經營者進行期權、股權激勵，是成熟市場經濟采用的方法。這樣，在一個有缺陷的市場條件下應用成熟市場的激勵工具，很容易造成水土不服。實際情況是，在我國薪酬激勵體制上進行股權激勵改革的企業(yè)，高管很容易將由市場行情和制度性因素帶來的業(yè)績增長看成是自己的能力使然，顯然這不科學的。
　　鑒于美國總統(tǒng)奧巴馬的“限薪令”，中國財政部也針對國泰君安的“天價薪酬”出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。這份“中國版限薪令”明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入。要依法交納個人所得稅。同時，《辦法》還規(guī)定了金融高管的薪酬結構以及績效考核的標準。但人們不禁要問，設定年薪最高限280萬元的標準是什么?績效標準又是根據(jù)什么來確定的?可以認為，當《辦法》設定的標準是基于事實的、客觀的。那么對“天價薪酬”的規(guī)范就會起到作用，就是有效率的。
　　大家當然會思考�！爸袊�版限薪令”是否能夠起到規(guī)范“天價薪酬”的作用?為何在“天價薪酬”出現(xiàn)之后才緊急出臺“限薪令”?預見機制哪里去了?
　　
　　“調高、擴中、提低"的收入分配改革框架
　　
　　“天價薪酬”的出現(xiàn)，折射出了諸如金融企業(yè)所有者缺位、薪酬制度、業(yè)績考核及指標、收入分配不公平等方面的問題�！熬�子愛財，取之有道”。君子本性愛財，國家要進行有效的制度設計，使君子取財?shù)耐緩胶虾跚槔�，也無悖于法律。制度設計的終極目標，應該是能夠使君子擁有“不義而富且貴，于我如浮云”的理念。
　　我們可以從以下方面來解決“天價薪酬”問題：第一，加大力氣完善健全公司治理結構，解決“內部人控制”和“所有者缺位”問題；第二，改革薪酬制度，保證薪酬制定過程的公開、公正。第三，解決好與薪酬相關的業(yè)績考核客觀性和考核指標有效性問題。第四，研究制定適合我國具體國情的金融高管激勵制度。
　　民不患貧而患不均。在效率與公平之間尋求平衡，是已經進入“共富時代”的中國必須面對的重要命題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系。
　　面對全球金融危機的特殊環(huán)境。國家應該在制定針對國有企業(yè)行業(yè)高管薪酬管理辦法的同時，對協(xié)調整個社會的分配關系進行一個整體的考慮，完善收入分配體系，以保證企業(yè)收入分配的公平，權利和責任的對等。令人欣慰的是，“調高、擴中、提低”的收入分配改革框架已經清晰。盡管解決中國貧富差距問題不可能一蹴而就，但前景光明。
　　在社會轉型時期，尤其在金融危機背景下，社會各階層基于物質分配的差距以及由此造成的心里失衡和不和諧因素，最終還是必須要靠有效的制度和科學的規(guī)則來解決�！捌�袒富人國家的繁榮無法持久”，奧巴馬的這句話值得我們深思。

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