員工關系問題的集中爆發(fā)，表明公眾注意力開始從經濟發(fā)展的速度轉移到經濟增長對人的福利貢獻與勞動力的價值與尊嚴的重視上。 　　 　　紛紛擾擾的富士康“血汗工廠”之爭，在《第一財經日報》與富士康公司共建和諧社會的聯(lián)合聲明中落幕了，表面上皆大歡喜，卻不能抹去公眾對報道提到的富士康這家世界500強公司加班嚴重超標而待遇還只是以深圳當?shù)刈畹凸べY為標準線這一問題的關注，也抹不去公眾對中國現(xiàn)代制造企業(yè)中的廣大員工工作環(huán)境與生存權益的持續(xù)關注．“血汗工廠”的輿論烙印，已經成為富士康發(fā)展中的陰影。
　　富士康只是一個縮影，2006年也可以稱為企業(yè)員工關系事件年。以富士康血汗工廠之爭、百度裁員事件與沃爾瑪建立工會三大可以進入MBA管理教程的事件為標志，2006年的企業(yè)公眾形象監(jiān)測，集中涌現(xiàn)了許多以員工關系為表現(xiàn)方式的事件。
　　一方面，華為員工過勞死、福建女工高溫加班猝死、層出不窮的礦難等事件的接連發(fā)生，使企業(yè)對員工的社會責任以及員工基本權益保護等問題成為社會公眾矚目的焦點。不論是本土企業(yè)，還是跨國公司，都面臨著一個問題：如何將員工看作企業(yè)發(fā)展首要的利益相關者，從而在企業(yè)管理中注入更多體現(xiàn)勞動力價值與尊嚴的人性化制度設計。
　　而另一方面，EMC“秘書門”導致大中華區(qū)總裁去職、肯德基勞務員工派遣之爭、大眾前人事總監(jiān)涉嫌公款召妓與接受商業(yè)賄賂事件、豐田北美總裁性丑聞事件等等，均對企業(yè)公眾形象形成重大負面影口向。
　　在搜狐財經與國研中心企業(yè)研究所及北京大學等單位發(fā)起的企業(yè)公眾形象評價中，員工關系是其中一個核心的評價指標。如何處理好員工關系，防止員工關系事件擴散為外部事件并影響企業(yè)公眾形象，是對一個企業(yè)成熟度的考驗。在不可控的員工關系事件發(fā)生后，如何積極應對處理而不致企業(yè)公眾形象因員工關系事件而受損，是許多現(xiàn)代企業(yè)競爭力面臨的又一道新課題。
　　
　　優(yōu)秀的瑕疵
　　
　　被視為中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)標桿的百度，在員工關系方面的遭遇，應該可以非常生動地成為這道“新課題”的案例。百度公司作為最優(yōu)秀的中文搜索公司，在此前一直被成功的光環(huán)與榮耀所籠罩。2005年，因百度成功上市所帶來的財富效應，百度公司及李彥宏本人，收獲鮮花美譽無數(shù)，央視慷慨地將“2005CCTV年度最佳雇主”的光環(huán)給了百度，但事與愿違。2006年因兩件員工關系事件處理失妥，讓百度的企業(yè)公眾形象遭遇空前霜寒。
　　這兩件事件或許是偶然中的必然。今年2月17日，加班女職員夜宿公司所在地銀科大廈，遭遇保安強奸，女職員因反抗被殺。隨之，百度公司與銀科大廈雙方就保安歸屬問題起爭議，無法鎖定賠償主體，死者家屬訴訟未決，百度公司因此被指缺少必要的人性關懷。
　　第二個事件是這樣的今年7月10日，百度“閃電裁員”，引發(fā)員工在博客中持續(xù)抗議與維權，因公司危機處理方式不當，錯誤地向博客所屬網絡公司發(fā)難，此舉導致裁員事件迅速演繹升級，成為一場萬人矚目的公眾事件，并將公眾的注意力引向百度的商業(yè)競爭對手搜狗，給公眾造成百度指責搜狐是因為擔心搜狗崛起的印象。
　　因為裁員事件，百度精心策劃準備的業(yè)界重拳“百度世界”的發(fā)布被裁員事件搶走了公眾注意力。7月13日“百度世界”發(fā)布的當天，北京市勞動局開庭仲裁員工被裁案，“最佳雇主”百度公司輸了。員工關系事件對百度的影響是巨大的，可衡量的經濟損失是，肯定超過了裁員企圖收回的2000萬股票期權的價值。不可衡量的損失是，喪失了百度創(chuàng)業(yè)時建立起來的公眾尊敬與信賴。而互聯(lián)網公司經營的，恰恰是公眾關注與信賴而已。
　　員工關系問題并不是中國企業(yè)特有的，跨國公司也一樣面臨這些問題。今年6月28日，西門子中國通信集團裁員事件引起員工抗議，并提出了中方員工與外方員工待遇懸殊的問題，據稱這是跨國公司中國員工集體抗議待遇不公的首次事件。2006年的肯德基，在2005蘇丹紅事件平息之后，因為一個員工的離職而再次進入公眾視野。一名叫徐延格的員工，在北京肯德基有限公司倉儲部工作11年，被公司辭退后發(fā)現(xiàn)自己并不是肯德基的正式員工，并因其工齡補償問題與其他一些員工一起發(fā)起與肯德基的勞務派遣之爭。勞務派遣是國內對跨國公司用工方式而采取的特別制度設計，雖然這個員工在申請勞動仲裁與法律訴訟后均敗訴，肯德基也在從法律上有利于討得說法后主動與員工和解并在全國范圍內叫停勞務派遣用工方式，但畢竟是今年肯德基遇到的一件最棘手的事情，不過，相對于中國公司，跨國公司的處理方式便顯得相對成熟一些。
　　
　　經濟轉折期的信號
　　
　　員工關系問題的集中爆發(fā)，是一個敏感的經濟轉折期的信號。中國的企業(yè)，或者說在中國成長的企業(yè)，已經又到了一個需要脫胎換骨的新坎上。具體體現(xiàn)；一是企業(yè)的綜合管理能力與企業(yè)發(fā)展的速度與規(guī)模不匹配；二是企業(yè)缺乏對員工必要的人性關懷會使其在道德評價上輸?shù)羰袌觥?
　　企業(yè)如果不將員工當作企業(yè)成長中最重要的利益相關者，一味地以資方的強勢來壓制員工服從，繼續(xù)以低廉的勞工成本優(yōu)勢參與國際化競爭，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，在中國，這種時代居然已經吹響了臨終的號角。從員工關系問題的集中爆發(fā)中，我們可以看到企業(yè)用工環(huán)境已經悄然發(fā)生變化，員工維權意識覺醒，公眾注意力開始從經濟發(fā)展的速度轉移到經濟增長對人的福利貢獻與勞動力的價值與尊嚴的重視上。
　　因為員工自身利益保護缺少獨立的組織，盡管這個信號已經很明顯了，但勞資地位依然不均衡，員工根本不享有對資方的議價權，處在絕對的弱勢地位，“人為刀俎，我為魚肉”。
　　7月初，福建長隆紡織廠紡織女工劉運芳因車間溫度過高，熱射病發(fā)作，暈倒并隨之猝死。暈倒之前，她曾向工廠請過病假，卻沒有得到批準。劉運芳死后，廠方給其家屬15萬元“賠償費”了事。隨后，又有一名長隆紡織廠女工暈倒在工作崗位上。據報道該廠許多工人都因為高溫而渾身長滿痱子，高溫作業(yè)仍在繼續(xù)。打工妹們因為高溫作業(yè)而死亡的新聞仍然在延續(xù)。7月15日上午，在南京美俐隆工藝品有限公司生產車間內，18歲瓶檢工邾龍妹突然昏倒在地，送醫(yī)院經搶救無效身亡。據報道車間溫度高達43℃。
　　從這些女工的命運來看，富士康事件并不是孤立的。對于因勞動力價格低廉而在國際市場上競爭力強大的中國制造業(yè)而言，目前正在面臨新的挑戰(zhàn)，那便是來自各方的道德指責與壓力。
　　西方人認為中國這種以犧牲雇員福利甚至健康，以生命為代價的生產方式，已經沖至現(xiàn)代條件下資本道德倫理價值的底線以下。2004年西班牙就發(fā)生溫州鞋被燒事件，抵制者公開的理由是這些鞋子是剝削勞工的不道德產品，這種指責已經完全脫離了產品質量本身而賦予更多的道德評價，然而正是種道德評價，成為許多“中國制造”進入國際市場的致命傷。而同年在國內一浪接一浪的所謂珠三角“民工荒”，現(xiàn)在綜合看來，實際上是一連串的相關事件。中國企業(yè)如果要提高競爭力，就應該在開發(fā)或者引進先進技術、提高生產工藝設備流程控制、用精細化管理來壓縮成本并要效益，而不是一味地靠低成本運營而競爭。
　　首鋼發(fā)展研究院企業(yè)研究所所長王育琨曾談到王巍(全國并購公會會長)的一篇叫做《全球化背景下的另一個中國》的報告，此報告分析了從50年代到80年代這30年日本經濟高增長與中國從1978年到現(xiàn)在差不多30年的高增長。報告發(fā)現(xiàn)，日本在經濟增長最快的時候，日本工資成長的速度比美國快70％，就是日本的戰(zhàn)后經濟增長不是靠把員工的再生產放到底線上，是在提高，比美國要快70％，到80年代的時候已經達到跟美國同樣薪酬的水平。而中國30年中的工資增長遠遠落后于經濟增長，我們現(xiàn)在才只達到日本工資的4％，同樣一個工人他們能收入100美元，我們只能收入4美元。
　　國際輿論一度借此大做文章，并將矛頭指向已經走出去的中國企業(yè)。盡管這次輿論指責有國外媒體炒作中國公司的嫌疑，但此事已經對中國企業(yè)敲響了警鐘，中國企業(yè)要走出去，要國際競爭力，必須化解這些基于道德評價上的影響與壓力。
　　
　　獨立工會越推越靠前
　　
　　員工權益的保護必須要有自己的組織。在市場經濟成熟的國家，員工工會非常獨立而且極具影響，在維護員工基本權益方面所起的作用極其關鍵。
　　工會能代表廣大員工通過談判使資方重視員工基本權益，在生產環(huán)境與安全、勞動保護、工資談判等方面真正符合廣大員工的利益，因此也真正擁有勞動力的議價權。工會的存在打破了資方的壟斷控制，使其行為受到工會組織的制約與影響。
　　但是在中國，改革開放后成長起來的大多數(shù)企業(yè)尤其是以加工制造業(yè)為主的中小企業(yè)，當然有其在體制外運營生長的先天原因，員工權益保護長期處于真空狀態(tài)。
　　7月29日，沃爾瑪全國首個工會在福建泉州晉江店成立，隨后的十余天，沃爾瑪又陸續(xù)組建了5家工會。8月10日沃爾瑪發(fā)出聲明：正在采取具體步驟，協(xié)助中華全國總工會在所有沃爾瑪?shù)闹袊�商場內組建基層工會。
　　沃爾瑪建設工會，是中華全國總工會與跨國公司博弈的一個重大勝利，跨國公司懾于國外獨立工會的威力，因擔心工會組織影響日常經營，在中國一直以種種理由抵制建設工會，這個標志性的勝利只是第一步，如何讓工會從一家跨國公司開始深入到所有跨國公司，再擴展到所有國內的體制外企業(yè)，是一個浩大的挑戰(zhàn)性的工程。
　　同時，現(xiàn)有體制內的工會組織如何更加有效地發(fā)揮作用，也是一個需要改革探討的話題。所以，國務院發(fā)展研究中心研究員、經濟學家張文魁在搜狐財經組織的員工關系與企業(yè)社會責任小型沙龍上說：“員工關系，一方面，國有單位要理順勞資關系，不理順勞資關系就沒有競爭力。另一方面，非國有單位要強調員工的基本勞動權益保障，甚至基本人權的保障。”
　　真正發(fā)揮工會組織的作用，在中國不可以靠一天的努力完成。相信真正獨立的工會組織會促使企業(yè)重視員工權益，增強員工與資方的談判權，從而整體上提高員工待遇。這樣也會促使企業(yè)通過強化管理與技術創(chuàng)新、流程控制等方面降低成本作出更多努力。但需要提醒的是，走出去的企業(yè)會提前遇到獨立工會的“麻煩”。如果不會與工會組織打交道，企業(yè)會付出慘重代價。
　　可以看看上汽的遭遇。上汽并購韓國雙龍汽車后，一直受困于并購后的員工安置問題，為推動雙龍結構調整，雙龍管理層向韓國勞動部提交了“解雇550名工人”的裁員方案，此方案的實施遭遇空前阻力，8月17日，雙龍工會的4000多名工人集會要求雙龍大股東――上汽股份取消裁員計劃。8月28日，雙龍工會3000多名工人占領雙龍總部，阻止管理人員進入大樓辦公，導致雙龍的一切行政和研發(fā)部門等業(yè)務全面中斷。自雙龍工會宣布全面總罷工之后的20天內，雙龍汽車已經減產超過1萬輛。
　　這是員工關系對企業(yè)競爭力的考驗，是全球化背景下的必答題。

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