摘要：柔性化管理模式是對傳統(tǒng)剛性化管理模式的創(chuàng)新與改進。本文詳細分析了柔性化管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展過程，并系統(tǒng)闡述了柔性化管理理念的教育著力點，從高校教師與學(xué)生兩大方面剖析了當(dāng)前高等教育管理存在的主要問題，并提出了有效的發(fā)展舉措，旨在促進我國高等教育的有效管理和長足發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：柔性理論；高等教育管理；問題；啟示
　　中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）45-0013-02
　　隨著高等教育的不斷發(fā)展以及教育體制改革的深入演變，目前，眾多高校的教育管理模式得到了全面創(chuàng)新與改革，傳統(tǒng)的“剛性管理”策略已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代高校的教育管理發(fā)展，“以人為本”的柔性化管理模式必然會成為教育管理的主流建設(shè)趨勢�，F(xiàn)代化的高等院校都非常重視大學(xué)生的教育主體地位，在高等教育管理工作中滲透“以人為本”的教育管理理念，注重高校大學(xué)生的自我管理和精神管理，尊重大學(xué)生的主體發(fā)展地位，是高校進行柔性化管理的必然選擇，有利于提高高等教育管理質(zhì)量，切實培育綜合發(fā)展的高素質(zhì)人才，因此，基于柔性化管理理論研究高等教育管理對推進高等教育管理進程具有深刻的理論意義和實踐價值。
　　一、柔性管理的基本概述
　�。ㄒ唬┤嵝曰�管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展
　　進入21世紀以來，知識成為了推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，知識工作者的社會地位逐漸上升，從而催生了“調(diào)動人、管理人、使用人以及促進人全面發(fā)展”的人力資源管理觀念。柔性化管理思想最早興起于國外企業(yè)的管理進程中，起初，梅奧通過“霍桑實驗”提出了“社會學(xué)”人的假設(shè)，強調(diào)人在管理中的重要地位；道格拉斯·麥格雷戈提出的“Y理論”，注重企業(yè)員工主觀能動性的發(fā)揮，強調(diào)人的發(fā)展?jié)摿�。另外，馬斯洛的“需要層次理論”以及赫茲伯格的“雙因素”理論，都強調(diào)人希望被尊重和追求高層次的發(fā)展需要，這些理論衍生出的“以人為本”、“權(quán)力分散”、“激勵思想”等，都是后來高校實行柔性化教育管理的依據(jù)所在。
　�。ǘ�）高校教育柔性化管理的著力點
　　1.以人為本理念。柔性化教育管理理念更加注重高校人的個體獨立和人格自由，因此，在進行具體管理時要本著“以人為本”的發(fā)展原則，尊重目標對象的理想與追求，切實維護管理者與被管理者的合理權(quán)益，盡最大可能滿足他們的正當(dāng)要求。監(jiān)督管理者要認真恪守管理職責(zé)，引導(dǎo)教師全身心投入教學(xué)與科研工作當(dāng)中，鼓勵大學(xué)生立足實踐，實現(xiàn)綜合發(fā)展。
　　2.公平自由與彈性管理理念。高校教師和大學(xué)生是高校教育管理的主要作用對象。公平自由是指在高校教師的聘任、流動、選拔、晉升、獎懲等要采用公開透明的原則，允許教師充分發(fā)揮自身個性，在符合規(guī)范的前提下實現(xiàn)自由發(fā)展；尊重大學(xué)生的個性發(fā)展，鼓勵大學(xué)生參與培養(yǎng)方案的制訂，切實滿足大學(xué)生的實際發(fā)展需求。另外，高校組織結(jié)構(gòu)具有雙重性，學(xué)術(shù)組織是高校的本身結(jié)構(gòu)，行政組織是一個輔助結(jié)構(gòu)，高校教師不僅是學(xué)術(shù)組織的主要建設(shè)力量，同時也是行政組織建設(shè)的重要發(fā)展因素，這就要求高校在進行教育管理時要堅持彈性原則，尊重教師，鼓勵學(xué)科帶頭人、科研骨干的長效發(fā)展。
　　3.終身發(fā)展理念。在柔性化管理理論下，高校管理者、教職工以及廣大學(xué)生要及時更新發(fā)展觀念，不斷擴充知識儲備，掌握現(xiàn)代化的科研、教育教學(xué)手段，實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。這就要求高校要有計劃、有重點地為管理者與被管理者提供定期培訓(xùn)、循環(huán)教育條件，協(xié)助高校人做好自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并樹立終身發(fā)展的教育理念，只有這樣，才能鼓勵高校人不斷攀登、不斷跨越，從而為高校教育管理提供源源不斷的發(fā)展動力。
　　二、高校教育柔性化管理的實際問題
　　本文主要針對高等教育的兩大目標群體（即教師與學(xué)生）進行管理問題探討，旨在推動高校人力資源的合理分配，培養(yǎng)適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人才，進而提高高等教育的管理質(zhì)量。
　　1.激勵機制存在問題。在實際管理過程中，高校的激勵機制仍然存在許多問題。其中，管理觀念落后，傳統(tǒng)的科層管理模式對高校教育管理的影響較為深遠，扁平化管理模式發(fā)展不充分，各平行部門之間的聯(lián)系較少，因此，在對教師與學(xué)生進行激勵時難免會出現(xiàn)權(quán)利過于集中、評價標準不一、整體協(xié)調(diào)性差等問題。另外，眾多高校的激勵機制沒有充分考慮教師與學(xué)生的實際發(fā)展需求，由于不同層次的教師與不同年級的學(xué)生其需求也不盡相同，因此，在教育管理過程中，高校要建立層次化的分層激勵機制。如就高校教師而言，中青年教師面臨家庭、工作、自身等多重壓力，他們正處于事業(yè)的高峰期，更加需要激勵措施對他們進行有效的刺激；對于年長的老教師，他們的家庭負擔(dān)小，工作穩(wěn)定，對激勵的要求便不是太過于強烈。
　　2.柔性化管理理念與人才培養(yǎng)機制脫節(jié)。這里所說的人才培養(yǎng)具體指高校教師的培養(yǎng)和高校大學(xué)生的培養(yǎng)。就高校教師而言，目前，眾多高校已經(jīng)加深了對高校教師的挖掘力度，但大多數(shù)高校仍然存在人才配置不當(dāng)?shù)那闆r。例如，某些天賦異稟的科研人才卻只能從事簡單的行政工作，某些行政人才卻被安排在科研崗位，其專業(yè)特長與實際工作背道而馳，損耗了應(yīng)有的利用價值。另外，高職稱、高學(xué)歷是眾多高校引進人才的關(guān)鍵所在，但學(xué)歷和能力也存在一定的差異，造成了人才與教師崗位不匹配的尷尬局面。就高校大學(xué)生而言，目前，眾多高校采取剛性化的人才培養(yǎng)模式，與柔性化的教育管理理念背道而行，高校管理人員制定學(xué)生管理規(guī)章制度，根本不考慮大學(xué)生的實際需求和現(xiàn)實需要，這種以行政化手段推進學(xué)生教育管理的方式，忽略了學(xué)生的思想、情感和個體發(fā)展需要，將學(xué)生視為“機械人”，背離了柔性化管理中“以人為本”的管理理念，顯然不利于高素質(zhì)人才的長效培養(yǎng)。
　　三、柔性化管理理念對高校教育管理的啟示
　　1.建立恰當(dāng)?shù)娜瞬偶�勵機制。要想最大化的實現(xiàn)柔性化管理價值，建立靈活多變的激勵機制必不可少。就教師激勵而言，要充分了解高校教師的發(fā)展需求，即工作需求、生活需求、內(nèi)心需求以及未來發(fā)展理想等，同時兼顧物質(zhì)激勵（具體包括崗位津貼、福利待遇、業(yè)績獎勵、職稱晉升、工作環(huán)境、家庭保障等）和精神激勵（主要包括職業(yè)理想、榮譽、成就、人際關(guān)系、聲譽等）兩大主要內(nèi)容，著重進行精神激勵。就學(xué)生激勵而言，高校要根據(jù)不同年級學(xué)生的實際發(fā)展要求進行有效激勵，建立多樣化、針對性、多角度的柔性激勵機制，如增加大一新生的歸屬激勵、活動激勵、學(xué)習(xí)激勵等，對畢業(yè)生進行就業(yè)激勵、創(chuàng)業(yè)激勵等。
　　2.實現(xiàn)柔性化管理理念與人才培養(yǎng)機制的有效結(jié)合。就高校教師而言，要想留住教師人才，必須制定合理的人才管理機制，將管理落腳點放在人才精簡上。響應(yīng)國家簡政放權(quán)中“簡”的發(fā)展理念，實行合理的競爭上崗制度，對沒有能力、沒有用處或者毫無價值的教師進行統(tǒng)一的調(diào)配與辭退，使不稱職教師“流出去”，始終保持高校人事管理的精簡和高效。就高校大學(xué)生而言，高校教育工作者在進行柔性管理時，應(yīng)該充分考慮學(xué)生的心理訴求和發(fā)展要求，對大學(xué)生進行適度的鼓勵與表揚，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生在學(xué)習(xí)與生活中遇到的現(xiàn)實問題，及時對大學(xué)生進行人文關(guān)懷。管理者要學(xué)會將柔性化管理理念切實應(yīng)用于學(xué)生日常管理過程當(dāng)中，讓學(xué)生充分感受“以人為本”的真正效力。
　　總之，在高等教育管理過程中采用柔性化管理方式，真正沖破了剛性管理的硬性束縛，實現(xiàn)了高等教育管理向人性化和現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變。通過高等教育柔性化管理，可以建立良好的師生關(guān)系，促進教師與學(xué)生的雙向發(fā)展，更好的激發(fā)了教師與學(xué)生的主動性和創(chuàng)造力，從而提高高等教育管理質(zhì)量，增強高校發(fā)展凝聚力。
　　參考文獻：
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