摘 要：人力資源是一種可再生的最寶貴的資源。本文界定了人力資源和公共部門(mén)人力資源的內(nèi)涵，針對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在諸多問(wèn)題和弊端，提出創(chuàng)新的措施和總結(jié)發(fā)展趨勢(shì)。
　　關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源；激勵(lì)；
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-07-00-02
　　江澤民同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人力資源是第一資源”，在當(dāng)今世界政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，不僅關(guān)系到一個(gè)組織的生存，而且也直接影響到一個(gè)國(guó)家的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。而公共部門(mén)作為向社會(huì)提供公共產(chǎn)品的部門(mén)，公共部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理就顯得尤為重要。但是，在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理中是一種以職位為本位的非人格化管理，已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，因此需要?jiǎng)?chuàng)新和發(fā)展。
　　一、人力資源及公共部門(mén)人力資源
　　人力資源這個(gè)概念是有德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》中首先正式提出的，他所認(rèn)為的人力資源是指組織員工所天然擁有并自主支配使用的“協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力”。我認(rèn)為人力資源就是人在勞動(dòng)中創(chuàng)造某種價(jià)值和組織績(jī)效而運(yùn)用的體力和智力的綜和。
　　公共部門(mén)一般包括第一部門(mén)和第三部門(mén)，即包括國(guó)家政權(quán)機(jī)關(guān)，同時(shí)也包括國(guó)家直接投資在所有制形式上屬于國(guó)有的公有企業(yè)、公立學(xué)校和公立醫(yī)院與得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。公共部門(mén)的人力資源就是指最大化謀求公共利益為原則，以公法調(diào)整其活動(dòng)，具有履行公共管理職能，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)為最高宗旨，并在公共部門(mén)活動(dòng)中的具有公共管理技能和知識(shí)的人力資源的總和。
　　二、公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
　�。ㄒ唬�“以人為本”成為管理的主導(dǎo)理念
　　傳統(tǒng)的人事管理是以職位的非人格化的管理，它是建立在人是經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)的基礎(chǔ)上，傾向于圍繞職位的管理，而非對(duì)占有這個(gè)職位的人的管理。然而在現(xiàn)時(shí)期公共部門(mén)的管理中，對(duì)人的管理是一種社會(huì)管理，管理的主體和客體都是能動(dòng)的，是追求一定的目的和能進(jìn)行思考的人。尤其是管理的客體是具有相對(duì)獨(dú)立性和社會(huì)能動(dòng)性，他并不是單獨(dú)的被動(dòng)執(zhí)行來(lái)自管理主體的決定，而是能夠獨(dú)立選擇實(shí)現(xiàn)決定的途徑的積極、主動(dòng)的執(zhí)行者。當(dāng)今的人力資源管理是人性化管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，注重對(duì)人性的尊重和人的需要的關(guān)注以及對(duì)人的潛力和創(chuàng)造性的挖掘。
　�。ǘ�）公共部門(mén)管理和企業(yè)部門(mén)管理方式的融合化
　　公共部門(mén)和企業(yè)部門(mén)的人力資源管理的客體都是人，因此兩者有相同之處。它們的理論、方法和管理模式都有相互借鑒和利用之處。從某種意義上說(shuō)，公共部門(mén)的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理在公共部門(mén)人事管理活動(dòng)上的推廣和應(yīng)用。人力資源管理模式和理念不僅適用與企業(yè)部門(mén)，而且適用于公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的人事管理，況且企業(yè)人力資源管理理論或者模式得宜于公共部門(mén)的，特別是政府人事管理的實(shí)踐包括政府人事管理的相關(guān)法規(guī)制度環(huán)境的改善。
　�。ㄈ�）管理手段的現(xiàn)代化
　　信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公職人員管理中的運(yùn)用，推動(dòng)了管理手段的更新。在現(xiàn)階段人力資源管理活動(dòng)中往往借助數(shù)學(xué)分析方法、模擬方法、社會(huì)學(xué)方法、預(yù)測(cè)方法、統(tǒng)計(jì)方法、定量分析方法和心理測(cè)驗(yàn)方法等來(lái)提高管理的科學(xué)性和精確性。而如今我國(guó)政府大力發(fā)展的政府上網(wǎng)工程，網(wǎng)絡(luò)化辦公為公共部門(mén)人力資源管理與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)相吻合提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。人力資源管理的信息化和網(wǎng)絡(luò)化不僅能縮減辦公成本，提高工作效率，而且促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略和政策制定，加強(qiáng)了公職人員的溝通和交流，改善了管理。未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)主要包括：電子人力資源政策、法規(guī)、人力資源資料庫(kù)、電子招聘、福利支付和動(dòng)態(tài)管理等。
　�。ㄋ模┤耸侣毼惑w系由人統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸?lèi)型。
　　我國(guó)目前的公務(wù)員制度改革，就是要把行使國(guó)家行政權(quán)利、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的工作人員進(jìn)行現(xiàn)代化管理，以確保國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定以及行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。公務(wù)員制度的建立和完善將帶動(dòng)黨務(wù)、企業(yè)、事業(yè)和社會(huì)團(tuán)體干部人事體制改革的順利進(jìn)行，從而建立起個(gè)具本系統(tǒng)特色的全新的人力資源管理系統(tǒng)。
　　（五）管理責(zé)任的個(gè)人化
　　在傳統(tǒng)的非人格化人事管理中，公共部門(mén)的職員只是按照基本上固定的路線行進(jìn)，超越職責(zé)擅自作出改變是不被允許的，這樣也意味著公務(wù)員個(gè)人無(wú)須承擔(dān)太多的責(zé)任，只要依賴(lài)層級(jí)節(jié)制、法規(guī)和管制就可以了。但是隨著擴(kuò)大民主參與和分權(quán)制的改革，使得公務(wù)員在獲得很大選擇權(quán)的同時(shí)必須對(duì)自己的選擇權(quán)承擔(dān)責(zé)任。特別是組織的精簡(jiǎn)和職務(wù)的非常任化改革，傳統(tǒng)的組織對(duì)成員的特有的凝聚力已不存在，公務(wù)人員不在只是為了忠誠(chéng)組織而工作，更多是為了目標(biāo)和使命而努力工作，員工個(gè)人成了創(chuàng)業(yè)者，每一個(gè)人都管理著自己的職業(yè)生涯，管理責(zé)任更加具體化和個(gè)人化。
　　（六）政府管理行為由微觀化轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^化
　　其一，人事部門(mén)將弱化微觀管理職能，強(qiáng)化宏觀管理職能，其管理職能側(cè)重于戰(zhàn)略性、政策性和服務(wù)性。其二，管理方法和手段，將從過(guò)去的依靠指令和計(jì)劃行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)榻柚�于主要依靠法律和�?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理，科學(xué)管理，依法管人。
　　三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的改革和創(chuàng)新
　　提高我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理水平，一方面從宏觀層次上給各部門(mén)創(chuàng)造高效人力資源管理體系的寬松環(huán)境，變直接的行政計(jì)劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性管理；另一方面，公共部門(mén)自身要以人力資源管理的理論為科學(xué)依據(jù)進(jìn)行管理。
　�。ㄒ唬┰诠芾砝砟钌�，更新管理觀念。
　　首先要確立人本管理的理念，提倡“以人為本”。尊重知識(shí)，尊重人的首創(chuàng)精神，在公共部門(mén)的改革中顯的尤為重要。二是要認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源是促進(jìn)政府管理發(fā)展的第一要素�，F(xiàn)代人力資源管理是促進(jìn)公共管理的有效途徑，在影響政府效能的諸多要素中，公共部門(mén)的人力資源是最重要的要素，因?yàn)槿肆�資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用與組織生產(chǎn)力的資本資源。

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