摘 要：在經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展的時代，高等院校忠于黨和人民的教育事業(yè)，貫徹黨的教育方針，不斷深化教學(xué)改革，強化教學(xué)質(zhì)量，推進科研建設(shè)，促進創(chuàng)新發(fā)展，在做好立德樹人工作人才培養(yǎng)建設(shè)貢獻了應(yīng)有的力量，有力的推動了教育事業(yè)的健康發(fā)展。各個高校都取得了一定成績，為了讓高職院校更好地適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展變化，教師需要培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，高職學(xué)院對人事的管理也十分重視，文章主要談了人事管理的重要性，以及人事管理方面的一些問題，探討新時期高校在人事管理上的措施。
　　關(guān)鍵詞：新時期；高職院校；人事工作；解決措施
　　一、新時期做好組織人事工作的重要性
　　現(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，組織人事工作不是再是簡單的人員管理，而是要最大限度發(fā)掘人事管理對高職院校自身建設(shè)的重要意義。首先，做好組織人事工作能夠有效提高內(nèi)部處理人事關(guān)系、落實政策要求的執(zhí)行程度。高職院校師資隊伍建設(shè)要順應(yīng)時代發(fā)展潮流，要在堅定不移地以堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)為基石，落實好國家相關(guān)政策為導(dǎo)向，不斷調(diào)整完善內(nèi)部人事隊伍結(jié)構(gòu)，建立健全人才培養(yǎng)方案，努力提升組織人事部門自身業(yè)務(wù)能力和政策理論水平的能力，這樣才能建立一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、師德高尚的師資隊伍和政工隊伍，為高職院校自身發(fā)展和樹德育人提供強有力的支持，這樣才能有效激發(fā)內(nèi)生動力，鞏固筑牢教育基石。
　　其次，組織人事工作可以充分調(diào)動的管理自身發(fā)展。高職院校的發(fā)展離不開教師和管理人員，做好人才引進是前提，優(yōu)秀的人才聚集到一起要統(tǒng)籌分配，人員崗位安排要合理，做到人盡其才這樣才不會造成人才浪費和人才流失。為了讓不斷完善內(nèi)部人事管理體系，加強管理工作的改革和創(chuàng)新，從而優(yōu)化企業(yè)管理。
　　最后，人事工作的管理就是提高單位人事管理人員和人事干部管理水平。管理者的素質(zhì)和水平是的關(guān)鍵，決策影響著單位的未來前景，人事管理也就要求人事干部在思想上做到與時俱進，加強自身知識和理論學(xué)習(xí)，不斷強化管理人員自身素養(yǎng)，這樣才能使得人事干部永遠保持活力，為高職院校發(fā)展添磚加瓦，讓學(xué)校在新時代高等教育的浪潮中走得更遠。
　　二、傳統(tǒng)人事工作管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)
　　隨著社會的發(fā)展，市場經(jīng)濟體系逐步建立，現(xiàn)代人事管理要與適應(yīng)社會發(fā)展和人才培養(yǎng)無縫對接，在人事管理方面不斷的改革創(chuàng)新。雖然目前的人事管理工作水平相比較以前來說有所提高，但是仍然存在著一些問題。
　　（一）管理理念滯后，用人機制不活
　　人事管理仍然保有計劃經(jīng)濟時代舊的的管理模式，理念相對滯后，已不能滿足當(dāng)今瞬息萬變的時代發(fā)展步伐。即：僅重視教學(xué)硬件配套和資金支持等問題，而忽視了對內(nèi)部人才的流動管理和統(tǒng)籌分配，任務(wù)分工不明確，導(dǎo)致許多崗位人員缺口大，任務(wù)重；部分崗位的人員能力欠缺，任務(wù)較少，人員閑置。造成人才和資源的浪費，從而嚴重制約了人事管理事業(yè)的健康有序發(fā)展。
　�。ǘ�）管理模式相對單一落后
　　當(dāng)今，許多高職院校的管理模式相對單一，只是片面強調(diào)教師素質(zhì)的培養(yǎng)，要求師資隊伍學(xué)歷高，科研成果多等，但是并沒有給予教師全方面的支持，建立起良好的激勵機制，構(gòu)建和諧健康的晉升機制。另外，部分高職院校內(nèi)部缺少科學(xué)規(guī)范的管理體系，容易形成以權(quán)謀私的現(xiàn)象，而且對管理能力建設(shè)的重視程度不高，更談不上建立公平、公正的職務(wù)職稱評審機制，這會使得工作年限長的教職工缺乏積極性，工作敷衍了事，不利于各項工作健康發(fā)展，對教學(xué)環(huán)境產(chǎn)生的負面效應(yīng)明顯。
　�。ㄈ�）培訓(xùn)工作存在不平衡
　　通常各個院校為提升教師專業(yè)素質(zhì)，都非常重視對專職教師的培養(yǎng)，采取定期組織培訓(xùn)等方式加強教師的專業(yè)素質(zhì)，但對于管理者的培養(yǎng)卻較為松懈。學(xué)校就像是一部高速運轉(zhuǎn)的機器，從院系中層干部到一般行政教輔工作人員都是重要的零件，各個部門之間有效的配合才能確保學(xué)校各項工作的正常運轉(zhuǎn)，高職院校重視教師隊伍的業(yè)務(wù)水平無可厚非，但是不能忽略管理人員和思政隊伍的素質(zhì)建設(shè)，管理者提高素質(zhì)才能更好地才能帶動高職院校的發(fā)展，將每個教師安排的各得其所，充分發(fā)揮他們的實力，重要時刻才能力挽狂瀾。
　　（四）考核評價體系泛善可陳
　　揣著“鐵飯碗”舊思想的教職員工，隨著工作年限增長和職務(wù)職稱的提高，漸漸會出現(xiàn)上進心缺失，致使工作缺乏積極性，得過且過，產(chǎn)生干多干少一個樣、干好干壞一個樣的消極思想，原有的考核評價體系只獎不罰，各種約束性條款松軟、彈性大，考核流于形式，已不能適應(yīng)當(dāng)今時代發(fā)展。人事工作是一個單位發(fā)展的潤滑劑，而考核是對內(nèi)設(shè)機構(gòu)及工作人員最直觀的的評價方式，除了為給付工資獎勵提供依據(jù)，還有總結(jié)經(jīng)驗，如果不能建構(gòu)一個科學(xué)合理公平公正的考核制度，導(dǎo)致正向激勵機制建設(shè)水平不高，這樣不利于長遠發(fā)展。
　�。ㄎ澹┤瞬偶�勵機制乏善可陳
　　部分高職院校人才管理實踐中人才激勵機制往往停留在較為粗放的層面，工作人員的潛力沒有得到充分發(fā)掘，未能充分調(diào)動工作積極性，導(dǎo)致工作效率不高，一味地敷衍混日子，而且員工也沒有進行有效的培養(yǎng)鍛煉，使得專業(yè)技能欠缺，工作能力發(fā)展不平衡，單位無法給予調(diào)動人才發(fā)展積極性足夠的平臺，導(dǎo)致資源不能得到有效配置，消磨了工作積極性，造成人才流失，損害了單位的利益。
　　三、新時期做好組織人事工作的有效措施
　　做好組織人事工作不僅是滿足單位自身發(fā)展的需要，還是構(gòu)建我國和諧社會和全面建成小康社會的根本需要，不同單位根據(jù)自身的需求設(shè)置自己的人才調(diào)配、培養(yǎng)和評價體系，根據(jù)工作實際建立完善的管理規(guī)章制度，再依托信息科技，利用現(xiàn)代化人力資源信息化工具，發(fā)揮事半功倍的積極作用，有效激發(fā)工作人員的工作效率和工作積極性，降低用人失察、人員失職的用工風(fēng)險。機制設(shè)置后，人事部門做好統(tǒng)籌管理，其他各部門據(jù)此充分運用好賦予權(quán)力，履行好部門職責(zé)，同時也與其他二級部門劃分了明確的職責(zé)、權(quán)限等，這對一個單位的發(fā)展起到關(guān)重要的作用。
　　（一）明確組織人事工作的理念

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