摘要：事業(yè)單位人事管理革新離不開先進理念的指導，本文從人力資源總體規(guī)劃、績效考評、激勵制度等三個方面入手探討了革新人事管理理念的具體措施。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；管理理念
　　中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
　　目前事業(yè)單位各項改革正在進行中，改革的方向不僅要求能夠滿足事業(yè)單位自身的發(fā)展需求，還要能夠為社會和國家發(fā)展盡事業(yè)單位的應有之力，因此這給事業(yè)單位的人事管理制度和理念提出了新的要求。從根本上，事業(yè)單位的人事改革在理念上必須樹立現(xiàn)代科學的人力資源管理理念，在人事規(guī)劃、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制等理念上要契合社會時代的發(fā)展。
　　一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃理念的更新
　　人力資源規(guī)劃要建立在組織目標任務清晰的基礎上，因此事業(yè)單位在規(guī)劃人事安排上要充分注意自己的目標和實現(xiàn)目標的外圍環(huán)境特別是宏觀性因素的影響，從而在分析組織人力資源供求關系后再提出科學的人力資源總量規(guī)劃，其中應該包括人力資源結(jié)構優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實現(xiàn)這些規(guī)劃目標的具體措施。筆者認為，尤為重要的是打破事業(yè)單位招聘不公開不透明的舊形象，在招考和內(nèi)部人力資源配置上充分引入競爭機制：一是要切實做到逢進必考、各盡其位，在錄用上加大公開透明度，以能夠?qū)⒆钸m合的人才配置到最適宜的崗位上；二是全面深入推進競崗、輪崗、回避制度，在選拔任用方面更加科學合理，使得內(nèi)部人力資源的配置難題得到真正解決。
　　二、樹立科學的績效考評理念和相關制度
　　工作人員的績效管理一直是一個難題，在以公益服務性為主導的中國事業(yè)單位中尤其如此，因此最根本的原因是合理而又能量化的績效標準不容易制定。鑒于我國事業(yè)單位行業(yè)多樣、內(nèi)外部環(huán)境也差異化明顯，筆者結(jié)合實際建議：
　�。ㄒ唬┮援a(chǎn)品和服務能夠最終得到人民滿意為最終導向。只有人民群眾滿意，事業(yè)單位的存在才能具有其合法性和基礎，因此有必要構建基于滿意度的績效考評體系，反向促進事業(yè)單位的各項改革。而這些滿意度指標包括又不限于以下幾點：一是事業(yè)單位工作人員對待人民群眾的態(tài)度，在及時性、全面性、真誠性、延伸性等多個方面進行考察；二是服務人民群眾的能力和水平，如能否切實在各方面服務人民群眾、提供質(zhì)量和數(shù)量均符合相關規(guī)定的社會產(chǎn)品和服務等；三是還要考察事業(yè)單位工作人員對于行為方式改進或組織流程改進采取的態(tài)度和行為，即其對自身行為的反思性程度如何，以量化其能否在長期和深度上能夠始終以人民群眾的要求為中心進行反思性的行為。
　�。ǘ�）建立主觀績效評估體系。上述知道事業(yè)單位的績效不易客觀化度量，因此有必要建立基于人民群眾滿意的主管績效評估體系，其包括：一是對每位員工都進行崗位分析，明確崗位職責和任務，為主管考評提供基礎依據(jù)；二是圍繞崗位職能建立360 度全面績效考核體系，即包括工作人員自己、上下級尤其是被服務對象的評價考核體系，其中被服務對象的評價應該占一半以上的比重；三是制定考評的規(guī)則，使得主觀考評的過程和結(jié)果不主觀，始終在客觀的標準和監(jiān)管下進行，以將民主、公開、公平原則始終貫徹到考評的全過程中去，并避免主觀考評過程中常見的暈輪效應、居中錯誤等主觀陷阱。
　　三、重構符合現(xiàn)代激勵機制的激勵理念
　�。ㄒ唬�樹立薪酬第一的激勵理念。事業(yè)單位雖然有濃厚的社會公共性，但是其經(jīng)濟自利性也較強，必須充分尊重這種自利性，依照社會主義市場經(jīng)濟體系下的分配機制，以薪酬第一的理念重構激勵機制，在物質(zhì)資金上向作出重要成績、產(chǎn)生明顯績效的人才傾斜，搞活內(nèi)部分配機制，并建立取向多樣的福利體系， 吸引、保留和激勵組織中所需的人力資源。通過合理的薪酬制度， 激發(fā)起員工的工作熱情， 鼓舞他們創(chuàng)造佳績。
　�。ǘ�）給予適當?shù)臅x升激勵。限于事業(yè)單位本身的體制性質(zhì)，其內(nèi)部工作人員的薪酬激勵措施是一定的，在績效工資逐步完善的現(xiàn)在還有待進一步強化，所以應該在職級晉升上給予一定的激勵，以換取更多的工作激情、培養(yǎng)更多的工作能力。當然，在晉升權力激勵體制建立過程中，必須從嚴掌握，促使各級領導干部都樹立正確的權力觀和價值觀，從而避免“為了掌權而掌權”的不良傾向。
　�。ㄈ�）重視培訓和再教育的激勵作用。員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是事業(yè)單位進一步發(fā)揮其獨特社會作用的重要武器和工作過程，因此，隨著技術的日益進步，必須要加強培訓的力度。作為提供社會公共服務的事業(yè)單位來說，工作人員多為知識型員工，這種培訓更有其必要性和合理性，因此，人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。這其中，比較重要的是建立培訓晉升掛鉤體制，使得教育培訓工作與工作人員的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，以提高員工參加培訓的積極性。
　　四、結(jié)語
　　管理理念的革新是我國事業(yè)單位改革的重要方面，必須加大對這方面的研究，才能使得從事業(yè)單位的人事管理能夠從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榈浆F(xiàn)代的人力資源管理。由于我國事業(yè)單位是囊括了眾多不同屬性單位的集合概念，因此全面準確地反映和總結(jié)事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新是較為困難的， 對各事業(yè)單位進行更具體嚴謹?shù)难芯浚?具體問題具體分析才是創(chuàng)新的基礎。
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