摘要： 本文通過對激勵制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性分析，闡述激勵制度在高校人事管理運用中存在的問題，最后提出完善財務(wù)激勵在高校人事管理中的設(shè)計。
　　關(guān)鍵詞： 激勵制度；高校人事管理；運用；績效
　　中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）33-0181-02
　　0 引言
　　隨著高校競爭程度的不斷加劇，高校必須要采取高效、專業(yè)化的管理辦法增強自身的競爭力，建立科學(xué)的人事管理激勵制度，激勵制度就是高校通過采取有效的財務(wù)手段實現(xiàn)對人事資源的有效管理，通過有效的財務(wù)手段激勵不僅可以優(yōu)化高校人力資源的優(yōu)化配置，還可以激發(fā)高校人才的創(chuàng)新力。
　　1 激勵制度在高校人事管理應(yīng)用的重要性分析
　　首先激勵制度是高校人力資源管理職能的核心。人力資源管理的職能就是通過各種手段實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而激勵制度就是通過各種手段使被管理者在自己的工作崗位上做出最大的貢獻(xiàn)，因此激勵制度是人力資源管理職能的核心；其次激勵制度為教職工提供了提高生活條件的可能。激勵制度就是通過增加教職工的工資、福利等物資條件，激發(fā)教職工的工作積極性，物資獎勵的增加必然會提高教職工的生活水平，生活水平的提高進(jìn)而會激發(fā)教職工的工作積極性。最后激勵制度有利于激發(fā)教職工不斷發(fā)展。教職工的發(fā)展需要一定的刺激，而激勵就是充當(dāng)著刺激人不斷為滿足某種目標(biāo)而不斷發(fā)展的角色，高校通過設(shè)定一定的激勵目標(biāo)，引導(dǎo)教職工朝著高校制定的激勵目標(biāo)方向發(fā)展。
　　2 激勵制度在高校人事管理運用中存在的問題
　　2.1 激勵手段比較單一 首先高校的激勵制度沒有體現(xiàn)出分層激勵，高校在評價與考核教職工所采取的標(biāo)準(zhǔn)是相同的，沒有建立差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會導(dǎo)致一些教職工因為考核標(biāo)準(zhǔn)的過高或者過低而影響自己的工作積極性；其次物質(zhì)激勵的內(nèi)容設(shè)計不夠豐富。物質(zhì)獎勵是激勵制度的重要組成部分，高校對于物質(zhì)獎勵主要體現(xiàn)在增加薪酬報酬、提高福利待遇等，卻沒有將一些不可量化的物質(zhì)獎勵重視起來。
　　2.2 績效考核落實不到位 受到傳統(tǒng)高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國在大力倡導(dǎo)實施績效考核工資制度，但是績效考核并沒有真正地落實到實處，首先高校的工資還是沿用職務(wù)工資制度；其次績效工資體系沒有建立有效的溝通與反饋機(jī)制，高校在執(zhí)行績效考核工資制度后卻不能及時將教職工的工作表現(xiàn)等進(jìn)行反饋，導(dǎo)致教職工不知道自己的考評成績，結(jié)果導(dǎo)致教職工不知道從哪些方面入手改進(jìn)自己的工作問題，這樣的考核評價制度不但不會激發(fā)教職工的工作激情，甚至?xí)�阻礙教職工的工作；最后績效指標(biāo)設(shè)置的實踐操作性不高�？冃Э己说淖罱K目的就是通過有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績效考核的指標(biāo)設(shè)定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發(fā)揮。
　　2.3 激勵機(jī)制偏向經(jīng)濟(jì) 目前高校在激勵機(jī)制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設(shè)計的，當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)激勵固然是高校人事管理激勵中的重要組成部分，但是單靠經(jīng)濟(jì)激勵是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對于具有高資歷的高端人才，他們更看重個人職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會，因此高校要將經(jīng)濟(jì)激勵與精神激勵相結(jié)合，根據(jù)不同的人群制定不同的激勵措施。
　　3 高校人事管理激勵制度設(shè)計
　　激勵制度在高校人事管理中應(yīng)用主要體現(xiàn)在對高校人才的財務(wù)激勵上，通過財務(wù)激勵滿足他們的各種需求，激發(fā)教師的工作積極性。
　　3.1 工資獎勵 工資獎勵是激勵制度在高校人事管理中最基本的內(nèi)容，工資獎勵不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎(chǔ)，還是教職工從事各項工作的主要動力，根據(jù)按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動后，其就獲得對其勞動認(rèn)可的價值，這種認(rèn)可價值是以有形貨幣的形式表現(xiàn)出來的。工資激勵主要包括：崗位工資、績效工資、津貼補助以及薪級工資等。具體而言：崗位工資和薪級工資是由教職工參加工作的年限、職務(wù)以及資質(zhì)等決定的，相對來說此部分工資的變化幅度比較慢，受到國家政策的影響比較大，以此對教職工的激勵作用不大；績效工資是根據(jù)教職工在平時的工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評價考核的，具有很大的浮動性，因此績效工資對教職工的激勵作用非常大。
　　3.2 獎金激勵 獎金激勵主要是根據(jù)教師完成教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)兩個方面而言：
　　首先教學(xué)任務(wù)方面，高校不僅要鼓勵教師超額完成教學(xué)任務(wù)，還要提高教學(xué)質(zhì)量，這樣才能促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然在獎金激勵方面要避免相同工作量獲得相同獎金的現(xiàn)象出現(xiàn)，因為這樣必然會影響激勵機(jī)制的公平性，具體的教學(xué)任務(wù)激勵模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi
　　其中：a——學(xué)校規(guī)定教師完成的教學(xué)課時；b——教師實際完成的教學(xué)任務(wù)；Ni——課程系數(shù)；Wi——差額津貼標(biāo)準(zhǔn)；Yi——績效評價系數(shù)。
　　采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎金的差異性，進(jìn)而反映出知識價值的不同，從而準(zhǔn)確地反映出了績效考核制度的重要性，激發(fā)教師在工作中不斷地增強自身的專業(yè)技能的意識。
　　其次科研水平上�？蒲兴�平一定程度上反映高校的綜合實力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，提高教師科研獎勵的具體模型：
　　此種模型可以在根本上避免對科研項目采取一刀切，實現(xiàn)了對科研項目的績效管理，將科研項目的投入與產(chǎn)出實現(xiàn)對接，避免科研項目投入大于產(chǎn)出的畸形現(xiàn)象，通過科研項目不僅可以避免高校盲目地追求科研項目數(shù)量，還可以端正科研人員的態(tài)度，為社會、高校營造良好的學(xué)術(shù)發(fā)展氛圍。
　　3.3 福利獎勵 福利獎勵是激勵制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎勵對高校教職工的激勵作用產(chǎn)生的影響是不同的，因此針對不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據(jù)不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：
　　4 結(jié)束語
　　總之，在日益激勵的競爭環(huán)境中，高校發(fā)展的核心競爭力離不開人才的支持，而人才的儲備是決定高校未來發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，人才的引入需要高校制定科學(xué)的激勵制度，通過有效的激勵措施增加高校人才的工作積極性，滿足高校人才的各種需求，激勵制度的核心就是財務(wù)激勵，通過各種財務(wù)手段大大滿足教職工的需求，進(jìn)而讓他們更好地在工作崗位中發(fā)揮作用。
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