摘要：21世紀(jì)的到來(lái)對(duì)人才要求也越來(lái)越高。為了培養(yǎng)出高層次的人才，做好人事管理工作就顯得非常重要。提高高校教學(xué)質(zhì)量的核心在于人，人本管理理念也順應(yīng)這一潮流走進(jìn)高校。文章結(jié)合高校人事管理的重要性分析，探討如何在人事管理工作中滲透人本管理理念，以期能夠有效提升教育水平，推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事管理；人本管理理念；滲透策略
　　人本管理理念是區(qū)別于“唯物主義”將人作為工具作為實(shí)現(xiàn)教育理念的一種認(rèn)識(shí)，它主要是突出人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，并結(jié)合實(shí)踐挖掘人的潛力，在教育教學(xué)工作中發(fā)揮積極、樂(lè)觀、向上的品質(zhì)。在將這一理念滲透到高校人事管理工作中，是確保高校教學(xué)、科研以及其它工作高效進(jìn)行的關(guān)鍵，因此，值得我們進(jìn)一步分析研究[1]。
　　一、高校人事管理的重要性
　　在社會(huì)中，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，想要培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展的創(chuàng)新型的勇于實(shí)踐的人才已經(jīng)是現(xiàn)階段高校得以可持續(xù)發(fā)展的任務(wù)，因此，現(xiàn)階段也逐漸將人力資源的開(kāi)發(fā)能力以及管理水平作為評(píng)價(jià)高校實(shí)力的關(guān)鍵[2]。
　　“落后就要挨打”，在高校人事管理階段也同樣適用。隨著人們管理理念的提出和滲透，如果高校堅(jiān)持傳統(tǒng)的理念進(jìn)行人事管理，很難在競(jìng)爭(zhēng)激烈的眾多高校中立足。高校不僅僅是高端人才、高素質(zhì)人才、專(zhuān)業(yè)性技能人才的培養(yǎng)基地，也需要切合時(shí)代的發(fā)展，培養(yǎng)出兼具德育素質(zhì)、高品質(zhì)的創(chuàng)新性人才。在人才培養(yǎng)的過(guò)程中，高校人事管理工作就顯得至關(guān)重要。但是，傳統(tǒng)管理辦法中，僅僅將學(xué)生和教師控制在被監(jiān)控的狀態(tài)，忽視教師人力資源的開(kāi)發(fā)，忽視教師個(gè)體力量的提升，導(dǎo)致高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不相符。
　　面對(duì)人事管理這一重要的高校管理的環(huán)節(jié)，高校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)和高素質(zhì)人才培養(yǎng)的搖籃，在高科技的引導(dǎo)之下，對(duì)于高校人事管理工作提出了更高的要求。如果依舊采用傳統(tǒng)的模式，不僅會(huì)影響著高效工作的效率，還會(huì)限制高校的發(fā)展，很難在高校中突出素質(zhì)高的科研人才。
　　因此，在高校管理的過(guò)程中，人事管理工作非常的重要。在現(xiàn)階段，在高校人事管理中滲透人本管理理念對(duì)于學(xué)生素質(zhì)的提升和高�？沙掷m(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性的意義[3]。
　　二、人本管理理念下高校人事管理的策略
　　1、實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)管理�？茖W(xué)的管理高校的工作崗位是踐行人本管理理念的有效途徑。在實(shí)踐的過(guò)程中，將在職者固定在某一固定位置當(dāng)中忽視了其其它的現(xiàn)實(shí)才能。在人事管理的過(guò)程中，大多數(shù)認(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的、能夠固定的教師非常的難得，并將大量的工作給予他們，很少出現(xiàn)降級(jí)的情況。這樣不僅會(huì)到導(dǎo)致部分教師工作壓力非常大，還存在另一部分教師出現(xiàn)“英雄無(wú)用武之地”的情況。面對(duì)這樣的情況，部分人員在評(píng)到高級(jí)職稱(chēng)之后，并不存在著崗位競(jìng)爭(zhēng)的危險(xiǎn)，一直在享受著豐厚的待遇，并且壓力非常的小。在競(jìng)爭(zhēng)力比較小的情況之下，教職工作人員的積極性也被消磨殆盡。
　　為了轉(zhuǎn)變這樣的情況，就需要結(jié)合人本管理理念，結(jié)合高校中不同的崗位分析研究，以實(shí)現(xiàn)人人參與，人人投入的效果。為此，有必要做好崗位管理的工作。在高校崗位分配的過(guò)程中，需要結(jié)合人員的自身能力，以工作定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，并結(jié)合相關(guān)制度的制定，將教師推入一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，以激活教師的活動(dòng)，使高校的工作和活動(dòng)能夠在發(fā)展中如火如荼的進(jìn)行，提升高校中各個(gè)崗位工作的效率。
　　2、完善聘用和考核機(jī)制。在人本管理理念之下，“人”是主體，也是關(guān)鍵點(diǎn)。在管理過(guò)程中，作為基礎(chǔ)性條件人，有必要尊重個(gè)體的獨(dú)特性，發(fā)現(xiàn)個(gè)體的優(yōu)勢(shì)，充分尊重個(gè)體。在管理中，要能夠結(jié)合個(gè)體的優(yōu)勢(shì)去探尋個(gè)體的發(fā)展方向以及個(gè)體應(yīng)用途徑。這就需要改變傳統(tǒng)的高校聘用和高校人事考核機(jī)制，密切關(guān)注不同崗位中教師的綜合素養(yǎng)，盡量降低與工作崗位聯(lián)系不高的要求，關(guān)注對(duì)相關(guān)崗位需求職業(yè)能力以及綜合素養(yǎng)的考察。
　　以心理咨詢(xún)崗位為例，部分高校對(duì)于心理咨詢(xún)?nèi)藛T的性別有特殊的要求，結(jié)合心理咨詢(xún)工作的實(shí)際研究，性別對(duì)于心理咨詢(xún)崗位影響髕骨大，因此，結(jié)合實(shí)際，應(yīng)該廢除對(duì)于性別的要求。針對(duì)考核機(jī)制，高校中需要對(duì)于相關(guān)人員定期或者不定期展開(kāi)考核的工作，這樣一方面有助于提升高校教職工作者的積極性，另一方面有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)等工作進(jìn)行調(diào)整，從實(shí)踐中提升教職工作人員的整體素質(zhì)[4]。
　　3、創(chuàng)立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)如同前進(jìn)的動(dòng)力，在教職工作者逐漸被工作失去積極性的時(shí)候，給其一個(gè)力，使之積極的奔跑在前進(jìn)的道路上。由于在高校中，分成教師崗位以及非教師崗位。只有不同的崗位都積極的參與到教育教學(xué)工作當(dāng)中，各司其職，發(fā)揮個(gè)人的力量，在眾多的人相互合作中，才有助于推動(dòng)高校的發(fā)展。因此，在高校人事管理階段，需要將高校中不同人員非常教師工作崗位和非教職工崗位，并針對(duì)不同人員的特性，分別制定不同的激勵(lì)機(jī)制，以較少職業(yè)倦怠情況的出現(xiàn)，在滿(mǎn)足薪資和假期的同時(shí)，為他們分別提供更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的、更加切合實(shí)際的激勵(lì)手段，以保證在不同崗位的人員都能夠積極、主動(dòng)的參與到高校的建設(shè)當(dāng)中，使高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的高校界中屹立不倒[5]。
　　三、結(jié)語(yǔ)
　　總而言之，在高校人事管理的過(guò)程中，滲透人本管理理念不僅僅是在高校發(fā)展的基礎(chǔ)，還是提升高校職工工作積極性，提升高校管理實(shí)效性的關(guān)鍵。因此，在實(shí)踐的過(guò)程中，要結(jié)合人本理念，關(guān)注教職工等人員的個(gè)體發(fā)展情況，并結(jié)合實(shí)際的行動(dòng)和實(shí)際發(fā)展的內(nèi)容，科學(xué)的管理教職工崗位，完善聘用以及考核機(jī)制，并創(chuàng)立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等等，在不斷實(shí)踐中引進(jìn)先進(jìn)的管理管理理念，以實(shí)現(xiàn)人力的最大價(jià)值，確保學(xué)校的不同人員都能夠在學(xué)校發(fā)展的過(guò)程中相互作用，進(jìn)而達(dá)到學(xué)校和個(gè)人之間協(xié)同發(fā)展的效果，推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)
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　　[3] 張雷.人本管理在高校人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代交際：學(xué)術(shù)版，2017（3）：134-134.
　　[4] 徐亮.基于人本理念的高職院校人事管理工作的創(chuàng)新路徑研究[J].中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016（S1）：40-42.
　　[5] 吳學(xué)林.論基于人本管理的高校教師人力資源管理探討[J].中國(guó)培訓(xùn)，2016（12）：67-68.

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