摘要：隨著現(xiàn)代科技的進步和發(fā)展，我國經(jīng)濟快速發(fā)展。事業(yè)單位人事管理，不僅要適應(yīng)單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)變。 因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；工作；現(xiàn)狀；
　　一、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀
　　1.人事管理工作觀念轉(zhuǎn)換還不到位
　　人事管理工作作為事業(yè)單位的一項基礎(chǔ)性工作，一直以來就得到各級領(lǐng)導(dǎo)的重視，國家相關(guān)部門也陸續(xù)出臺的多個文件加以規(guī)范和引導(dǎo)，但受到傳統(tǒng)觀念的影響，人事管理工作觀念轉(zhuǎn)變還不到位。一方面，服務(wù)觀念缺失。一些事業(yè)單位在人事管理過程中沿襲傳統(tǒng)的觀念，以管理代替服務(wù)，工作過程中缺乏服務(wù)思想，人事管理工作模式僵化呆板，影響了工作質(zhì)量。工作過程中沒有認(rèn)識到人力資源的重要作用，存在等靠要的思想，沒有深入單位實際，解決職工實際問題。另一方面，改革創(chuàng)新觀念缺失。面對新時期工作面臨的新局面、新特點，工作中創(chuàng)新方法不多，時代性不強，也降低了人事管理工作的質(zhì)量。
　　2.事業(yè)單位人員培訓(xùn)力度不夠
　　在現(xiàn)階段，隨著國家法制建設(shè)、制度建設(shè)力度的加大，事業(yè)單位人員引進已經(jīng)逐步走向正規(guī)，但在人員引進后的使用和培訓(xùn)方面，單位給予的關(guān)注不夠，影響了人員的后期發(fā)展。一是培訓(xùn)機制不健全。在不少事業(yè)單位中，單位對于人員培訓(xùn)工作沒有長期的規(guī)劃，缺乏整體性的考慮，特別是對于個人而言，沒有針對性的培訓(xùn)方案，往往采取一勺燴的模式，培訓(xùn)效果難保證。二是培訓(xùn)制度難落實。當(dāng)前社會對事業(yè)單位工作質(zhì)量的要求越來越高，而人員少、事務(wù)多的矛盾在一些單位十分突出，造成了一些培訓(xùn)計劃方案落實難度大，隨意更改刪減培訓(xùn)計劃的問題時有發(fā)生。
　　3.人才引進、配置不合理
　　事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。
　　二、如何做好事業(yè)單位的人事管理工作
　　1.轉(zhuǎn)變觀念，提高服務(wù)意識
　　觀念的轉(zhuǎn)變是一個長期的過程，也是人事管理工作的核心內(nèi)容。在實際工作中人事管理工作必須要由傳統(tǒng)的管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，提高工作的“人情味”。一是要樹立“以人為本”的觀念。在工作中體現(xiàn)“以人為本”的意識，在方法上堅持以單位職工發(fā)展為核心的工作理念，為單位的發(fā)展和職工的成長進步營造良好的外部環(huán)境。二是要樹立尊重人才的觀念。崗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重點，人事管理工作中要將留住人才、用好人才作為重要內(nèi)容，積極為單位領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)，為人才發(fā)展鋪平道路。三是要樹立服務(wù)為本的觀念。將傳統(tǒng)的管理模式向服務(wù)模式轉(zhuǎn)變，主動深入到單位一線和基層，了解員工所思所想，采取多種手段密切與職工之間的關(guān)系，傾聽職工心聲，表達(dá)職工愿望。
　　2.規(guī)范制度，注重人才培養(yǎng)
　　在人才培養(yǎng)方面，事業(yè)單位要將人才培養(yǎng)作為單位的核心工作抓緊抓好。一是完善人才培養(yǎng)方案。人事管理部門要結(jié)合單位實際，擬定完善自身的人才培養(yǎng)方案，通過對單位各個崗位工作的調(diào)查來合理確定培訓(xùn)方向、標(biāo)準(zhǔn)，通過對相關(guān)人員的了解，確定培訓(xùn)重點，從而提高培訓(xùn)方案的科學(xué)性。二是完善人才培養(yǎng)模式。在培養(yǎng)模式上，要充分借鑒社會資源，采取引進來、走出去的辦法，拓寬人才培養(yǎng)渠道，吸納外單位的先進經(jīng)驗，通過專家講座、脫崗培訓(xùn)等形式，探索新的人才培養(yǎng)渠道。三是注重工作落實。針對單位業(yè)務(wù)多、要求高的實際特點，采取多種方式提高單位人員的參與度，從而更好的將培訓(xùn)工作落到實處。
　　3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發(fā)員工工作積極性。
　　人事管理工作的一項重要任務(wù)就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。
　�。�1）建立有效的人員配置機制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。
　�。�2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調(diào)動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。
　�。�3）形成高效準(zhǔn)確的考核機制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績?nèi)�面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。
　�。�4）用單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠(yuǎn)規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應(yīng)在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)實效。
　　4.發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
　　對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
　　結(jié)束語：新形勢下人事管理工作面臨著很多挑戰(zhàn)和任務(wù)，人事管理干部只有不斷提升自身素質(zhì)，才能提高管理水平，擔(dān)負(fù)起時代賦予的重任，才能推動我國人事工作高質(zhì)量、高效益、可持續(xù)的發(fā)展。

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