摘要：人事管理是改革進程中必不可缺少的部分，是單位獲取人才信息的主要途徑，強化人事管理工作，可以更加全面、系統(tǒng)、準確地掌握在職人員的基本信息、業(yè)績評價等內容，便于單位進行科學、合理地組織、指揮、協(xié)調和控制，對單位的發(fā)展、社會的公平都具有至關重要的積極保障作用。但計劃經濟的后遺癥仍然影響著事業(yè)單位的管理模式，使得人力資源管理工作還處在落后的傳統(tǒng)管理狀態(tài)，無法滿足新時代的需求，阻礙了該管理體系的完善和成熟。在此，本文通過闡述事業(yè)單位人事管理工作的重要性，分析目前工作現狀，并提出新的策略，為提高管理水平提供參考。
　　關鍵詞：人事管理 重要性 現狀 策略
　　中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A
　　事業(yè)單位是國家機構的重要組成部分，它具有一定的政府職能和社會公共服務職能，工作的開展也是以公益性為目的。隨著事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷深入，各單位的管理體制、用人制度、相關規(guī)章制度等也都在趨于完善，構建了科學、合理的管理機制，它對于調動單位在職人員的積極性、穩(wěn)定單位持續(xù)發(fā)展都具有重要的推動和保障作用。十九大報告中也對該項工作提出了新的要求，進一步深化機構和行政體制改革，強調各類事業(yè)機關單位 “統(tǒng)籌考慮各類機構設置，科學配置內設機構權力、明確職責、形成科學合理的管理體制”。一直以來，人們認為人事管理是等同于人力資源管理的，但實際上它僅是人力資源管理中的重要組成部分。事業(yè)單位的人事管理工作人員作為工作的實施主體，他們質量的高低都直接關系到工作成效的高低，若要想在新時代的環(huán)境中占據有利的市場，就必須采取新理念和新方式來提高在職人員的科學文化素質、職業(yè)道德和業(yè)務水平，進而完善管理體系，為事業(yè)單位選拔、審核優(yōu)質人才，儲備新生后續(xù)力量，確保單位的平穩(wěn)、健康、持續(xù)地發(fā)展。
　　1 事業(yè)單位人事管理工作的重要性
　　人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。單位通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。
　　1.1有助于單位發(fā)展任務的制定和實施
　　事業(yè)單位改革也是經濟體制改革的一部分，它所呈現出來的較高的社會影響力則是以單位員工的工作效績?yōu)榛�礎的，人事管理工作能夠有效地迎合單位的發(fā)展戰(zhàn)略和社會需求，選拔出與其相適應的管理和專業(yè)性的人才，使他們的潛能發(fā)揮到極致，從而有效地推進事業(yè)單位人事管理體制的調整和優(yōu)化，變革工作和技術流程，以此來幫助管理者進行有效的管理決策，推動加快單位的發(fā)展。
　　1.2有利于單位人才結構的調整和優(yōu)化
　　人事管理對人員的選拔和任用，是通過審核來完成的，審核通過才能勝任崗位，提供相應的人才，這樣就能夠滿足不同工作崗位的人員需求，合理有效地進行具體的分工，使員工在自己的專業(yè)領域內發(fā)揮一技之長，同時不管在員工數量、質量還是知識結構層面上都進行了整合，優(yōu)化了員工的隊伍結構，實現了工作隊伍的年輕化。
　　1.3有利于人事制度改革的深入和落實
　　現階段我國正處于經濟改革的關鍵時期，為了適應新時代的發(fā)展規(guī)律，我國的人事制度改革也在如火如荼地進行當中，事業(yè)單位作為我國國家性質的公益性單位，涉及的是社會各個階層、各個領域內的人和事，關乎著民生需求和社會穩(wěn)定。而鑒于事業(yè)單位人事在職管理人員的數量遠遠大于行政機關，又是一些專業(yè)性的技術人才，因此，強化事業(yè)單位的人事管理制度，才會激發(fā)他們的積極性，支持和理解制度的改革，才能作為我國人事制度改革的有力抓手推進改革的深入。
　　2 當前事業(yè)單位人事管理工作現狀
　　2.1管理理念有待創(chuàng)新
　　人事管理部門是根據“事”和“物”來工作的，具體則是通過單位設立的獎罰、規(guī)章等物化的制度開展工作，在進行人員的選拔和任用中，也只看到眼前利益，只注重當前就能創(chuàng)造利益的員工，忽視了他們的內在潛力和培養(yǎng)發(fā)掘，是一項事務性工作。另外單位的各級領導、職工群眾都不能樹立正確的管理理念，不尊重它所帶有的積極作用，違背了新時代的人本原則為基礎的戰(zhàn)略性管理理念。因此人事管理若一直不做出改變，久而久之，單位的發(fā)展就會出現局限性，尤其是在經濟體制改革和知識經濟的大環(huán)境下，已經無法再適應全球性的經濟發(fā)展，最終會導致單位的發(fā)展停滯不前。
　　2.2人員素質有待提高
　　傳統(tǒng)的人事管理的人員多數是固定的，從觀念和知識結構上未能與時俱進，不具備現代人力管理的知識結構和一定的單位管理經驗以及對事態(tài)發(fā)展的預測評估能力，無法落實協(xié)調各部門的工作并進行工作流程的規(guī)范和設計，僅僅是單純地招募新人，填補空缺，因此，現階段的人事管理人員的素質已經不再適應新時代的發(fā)展需求。若是不從內部注重提高他們的思想素質，提升和優(yōu)化其知識結構，仍舊沿用傳統(tǒng)的以固有的觀念進行招募和安排，單位的發(fā)展勢必會跟不上社會的發(fā)展步伐。
　　2.3管理制度有待完善
　　現代事業(yè)單位中，仍舊存在著一些傳統(tǒng)的管理理念，注重單位整體的形式化的社會效益，而忽視了對員工日常表現的考核以及相關考核資料的收集和積累，使得年終考核評價缺失了真實的數據參考，即使制定了符合國家要求的考核標準，但落到實處的寥寥無幾。而事業(yè)單位對人員的激勵往往采用的是升職加薪，但現階段推行績效和工資薪酬掛鉤制度，員工的勞動付出與所得是成正比的。但大多數的事業(yè)單位還是按照固定的模式發(fā)放工資、津貼等，無法進行統(tǒng)籌管理和規(guī)劃，造成內部員工們的政治和經濟待遇的不平衡，削減了群眾基礎，也無法發(fā)掘員工的內在潛能，使員工的社會價值未能得到有效評價。長遠來看，限制了員工的工作積極性和主動性，壓抑了員工的創(chuàng)造性，最終阻礙了單位的創(chuàng)新發(fā)展。
　　3 新時代加強事業(yè)單位人事管理工作的策略
　　3.1落實和學習十九大精神和重要講話

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