“薪酬？！心愁�。　�
　　前幾天和幾個(gè)朋友喝茶聊天，這幾個(gè)朋友大多是證券、銀行、高科技等行業(yè)的人力資源專業(yè)人士，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問(wèn)題時(shí)，仍不禁發(fā)出這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領(lǐng)”行業(yè)，高薪之下應(yīng)該人人滿意、個(gè)個(gè)知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是薪酬管理工作，應(yīng)該是一件輕松的事情才是，不曾想他們還有這樣的難言苦衷。
　　仔細(xì)聽(tīng)他們道來(lái)，聯(lián)想到筆者曾經(jīng)提供過(guò)咨詢服務(wù)的其他不同企業(yè)的情況，經(jīng)過(guò)深入分析，才發(fā)現(xiàn)他們各種困惑、苦惱表象的背后，是普遍存在的薪酬管理的六大硬傷。很多公司或多或少、或輕或重都存在這些問(wèn)題，對(duì)這六大硬傷沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)診療，才是這些人力資源主管被員工埋怨，被老板責(zé)備，乃至“心愁”的根本原因。
　　
　　硬傷一：
　　薪酬水平定位不合理
　　薪酬水平定位的不合理主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面——
　　其一，總體薪酬水平的設(shè)定沒(méi)有充分考慮外部薪酬水平
　　首先要明確“外部薪酬水平”的準(zhǔn)確定義。比如，在一般人眼里，證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內(nèi)對(duì)比才有意義，薪酬水平僅僅高于其他行業(yè)，并不能說(shuō)明某一家證券公司的薪酬就具備較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
　　對(duì)幾家證券公司深入分析后可以發(fā)現(xiàn)，由于各種原因，如各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握能力不同等等，在近幾年行業(yè)總體不景氣的大環(huán)境下，發(fā)展不夠好的某些證券公司，其薪酬水平相對(duì)于行業(yè)總體水平或其他證券公司均處于較低水平。
　　如圖1所示，圖中曲線為薪酬水平線，橫軸代表職位等級(jí)，縱軸代表薪酬水平，上側(cè)五條曲線代表證券行業(yè)薪酬水平市場(chǎng)分位線，10%分位表示市場(chǎng)上有10%的薪酬水平小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的低端水平；75%分位表示市場(chǎng)上有75%的薪酬水平小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較高端水平。圖中綠色曲線為F證券公司（該公司總部位于安徽，并在全國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)）的薪酬水平線。
　　由圖可見(jiàn)，該公司的薪酬水平線與外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)相比整體處在較低水平，年度現(xiàn)金收入總額甚至低于市場(chǎng)10%分位。在證券、高科技這樣的開(kāi)放性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高、關(guān)鍵崗位（如項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、研發(fā)工程師等）人才易流失的行業(yè)里，這樣低水平的薪酬定位很難吸引和留住核心人才。
　　可見(jiàn)，合理設(shè)定薪酬水平的市場(chǎng)定位非常關(guān)鍵，企業(yè)要在考慮自身財(cái)務(wù)支付能力和人工成本控制要求的前提下，盡可能地增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)性。
　　其二，不同崗位序列薪酬水平的設(shè)定沒(méi)有體現(xiàn)激勵(lì)的重點(diǎn)
　　薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價(jià)值等級(jí)的高低上，還應(yīng)該體現(xiàn)某類人才的市場(chǎng)稀缺性。如果僅僅考慮公司總體薪酬水平定位（如設(shè)定為市場(chǎng)50%分位），對(duì)于普通崗位具有一定的吸引力，但是對(duì)于那些市場(chǎng)較為稀缺的人才，市場(chǎng)平均水平就不一定具有競(jìng)爭(zhēng)性了。
　　對(duì)于證券、高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，其各個(gè)崗位所需人才的市場(chǎng)供給情況是不同的。如證券公司，其比較核心的業(yè)務(wù)部門內(nèi)的技術(shù)類崗位——項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、分析師、研究員、國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)理，高科技公司的高級(jí)研發(fā)人員等，其人才的市場(chǎng)供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場(chǎng)定位較低，上述崗位由于人才供給的市場(chǎng)稀缺性，將很難招到人；但如果總體定位較高，則人工成本又過(guò)大，對(duì)于那些普通崗位又增加了一些不必要的開(kāi)支。
　　解決方案是對(duì)于某些特殊崗位序列，應(yīng)給予其特殊的市場(chǎng)定位，即高于總體薪酬市場(chǎng)定位。如公司總體薪酬水平跟隨市場(chǎng)50%分位，但是對(duì)于核心、稀缺崗位則設(shè)定為市場(chǎng)75%分位、甚至90%分位。這樣才能既保證對(duì)人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵(lì)的重點(diǎn)。
　　
　　硬傷二：
　　薪酬曲線走勢(shì)過(guò)于平緩
　　薪酬曲線為不同崗位等級(jí)的薪酬水平的中位值連線，其走勢(shì)顯示了隨崗位價(jià)值等級(jí)的增加，崗位薪酬的增長(zhǎng)速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
　　很多公司薪酬曲線走勢(shì)過(guò)于平緩，高低等級(jí)崗位之間薪酬差距較小。如圖2紅色曲線所示，我們了解到G工程建設(shè)公司低等級(jí)崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位（如1～5等級(jí)的崗位薪酬水平跟隨市場(chǎng)50%分位），而隨崗位等級(jí)的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位（如6～10等級(jí)的崗位薪酬水平處于市場(chǎng)25%分位、11～16等級(jí)的崗位薪酬水平基本接近市場(chǎng)10%分位，17等級(jí)以上崗位薪酬水平甚至低于市場(chǎng)10%分位）。也就是說(shuō)，G公司的高等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿意度很低；而低等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度較小，薪酬滿意度相對(duì)較高，出現(xiàn)了通常所說(shuō)的“想留的留不住、不想留的又不走”的現(xiàn)象。
　　事實(shí)上，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級(jí)的崗位群上。如圖2藍(lán)色曲線所示，應(yīng)將1～14等級(jí)（中低等級(jí)崗位）貼合市場(chǎng)50%分位線，14～18等級(jí)崗位（部門和各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人）逐步向市場(chǎng)75%分位靠近，19等級(jí)以上（高層管理崗位）甚至超出75%分位水平，達(dá)到90%分位水平。這也就是我們常說(shuō)的“好鋼要用在刀刃上”。
　　
　　硬傷三：
　　薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)
　　在以崗位價(jià)值為主要薪酬要素的管理模式中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)應(yīng)該存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高。
　　但遺憾的是，由于歷史沿襲的緣故，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位價(jià)值等級(jí)之間出現(xiàn)不一致、甚至“倒掛”的現(xiàn)象。
　　如圖3所示的T高科技公司薪酬數(shù)據(jù)，可以看到，某些居于較高崗位價(jià)值等級(jí)的員工得到的薪酬，卻低于所在崗位等級(jí)較低的員工，如投資管理專員、研發(fā)工程師崗位（圖3中對(duì)應(yīng)14等級(jí)）屬于核心關(guān)鍵崗位，崗位評(píng)估等級(jí)高于綜合管理等職能部門部長(zhǎng)（圖3中對(duì)應(yīng)13等級(jí)），但實(shí)際薪酬水平卻低于所有中層管理人員（圖3中對(duì)應(yīng)13～17等級(jí)），這樣勢(shì)必造成相對(duì)低薪的員工在相互比較時(shí)，產(chǎn)生嚴(yán)重的心理失衡，增加了中層管理人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。
　　
　　硬傷四：
　　薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征
　　薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬構(gòu)成要素和各要素構(gòu)成比例，體現(xiàn)了不同崗位的業(yè)務(wù)特征及其相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)特征。
　　通常情況下，企業(yè)越強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績(jī)對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高。
　　但是，很多公司由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)單、易操作，或者沿襲舊有薪酬管理模式，導(dǎo)致所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。浮動(dòng)比例過(guò)高時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)加大，員工抱怨增多；浮動(dòng)比例過(guò)低時(shí)，又過(guò)于穩(wěn)定，薪酬的激勵(lì)作用弱化。
　　我們可以按照兩個(gè)維度來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例（如圖4所示）：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)等；二是崗位行政等級(jí)，如低（操作層）、中（執(zhí)行層）、高（決策層）三個(gè)等級(jí)。兩個(gè)維度組成了薪酬結(jié)構(gòu)比例矩陣，按照崗位類別和層級(jí)確定其具體的固定與浮動(dòng)薪酬比例。
　　
　　
　　硬傷五：
　　缺少薪酬通道
　　市場(chǎng)化程度較高的新興行業(yè)，公司組織結(jié)構(gòu)大多趨于扁平，職位通道既窄又短，員工的個(gè)人發(fā)展受到很大限制。但遺憾的是，大多數(shù)公司還在采用傳統(tǒng)的基于行政等級(jí)的工資制度，仍然“一崗一薪”、“易崗易薪”，要想加薪就得升職。這樣勢(shì)必形成員工職業(yè)發(fā)展的“獨(dú)木橋”，難以有效引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績(jī)、關(guān)注能力的提升。這樣的薪酬模式對(duì)于技術(shù)類崗位（如研發(fā)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、分析師、投資經(jīng)理、經(jīng)紀(jì)人、會(huì)計(jì)師等）尤其缺乏激勵(lì)作用。
　　目前企業(yè)中比較流行的“寬帶薪酬”、“寬幅薪酬”的設(shè)計(jì)理念，可以有效解決這個(gè)問(wèn)題。為同一等級(jí)崗位設(shè)置帶寬，同時(shí)將帶寬分為幾個(gè)薪檔，使得員工不必非得通過(guò)晉升才能漲薪。通過(guò)本崗位任職能力的提升、取得高業(yè)績(jī)也能獲得薪酬的增長(zhǎng)，從而形成職位、薪酬的雙通道。
　　如圖5、表1所示，C貿(mào)易公司儲(chǔ)運(yùn)主管崗位等級(jí)為14，可以看到其定薪范圍為50000～70000元/年，初入職的儲(chǔ)運(yùn)主管薪酬可以定為5萬(wàn)年薪，通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的積累、考核業(yè)績(jī)的提升，其年薪可以最高上升到7萬(wàn)，而不必非得提拔為物流經(jīng)理（崗位等級(jí)為15）后才能加薪。
　　
　　硬傷六：
　　缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
　　企業(yè)的薪酬體系必須隨著公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境、業(yè)務(wù)重心、市場(chǎng)稀缺度等條件的變化，進(jìn)行定期的調(diào)整。但是很多公司由于成立時(shí)間較短，薪酬管理體系尚不完善，人員引進(jìn)、更新較快，沒(méi)有進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整，不能滿足公司人才管理的要求，甚至成為員工抱怨的根源。
　　H房地產(chǎn)集團(tuán)公司，成立五年來(lái)未進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的薪酬調(diào)整。創(chuàng)業(yè)期的老員工至今還是初來(lái)時(shí)的薪酬水平，而近年來(lái)新入職員工則執(zhí)行的是按照市場(chǎng)水平確定的協(xié)議薪酬，造成不同時(shí)間段進(jìn)入企業(yè)的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣。新員工的薪酬水平更接近外部市場(chǎng)水平，老員工薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，造成老員工的很大不滿，甚至使得部分老員工離職。
　　因此，企業(yè)應(yīng)該視自身需要，每一年或半年調(diào)整薪資體系，綜合考慮外部環(huán)境變化、崗位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)提升等因素，從三個(gè)層面進(jìn)行薪酬的及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整：整體調(diào)薪、崗位（價(jià)值變化、供求關(guān)系）調(diào)薪以及個(gè)人調(diào)薪，以適應(yīng)環(huán)境及自身?xiàng)l件的變化。
　　管理是相通的，管理不完善反映出的問(wèn)題也是相似的。薪酬的六大硬傷不僅存在于證券、銀行、高科技等行業(yè)，也普遍存在于其他行業(yè)，只不過(guò)癥狀表現(xiàn)、嚴(yán)重程度不同而已。若想構(gòu)建完善的薪酬管理體系，既滿足企業(yè)人才管理的要求，又能盡可能地滿足員工的期望，企業(yè)必須正確面對(duì)這六大硬傷，并積極治療，相信薪酬也就不再是各位HR管理者的“心愁”了。
　�。ㄗ髡撸亨崗�(qiáng)，正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源咨詢中心顧問(wèn)）

相關(guān)熱詞搜索：盤點(diǎn) 硬傷 薪酬管理