[摘要] 信息化人才是信息社會與企業(yè)建設(shè)的關(guān)鍵因素，本文根據(jù)信息化人才的特點與指標設(shè)立原則，建立了層級評價模型，為信息化人才的培養(yǎng)提供依據(jù)。
　　[關(guān)鍵詞] 信息化人才 評價
　　
　　當今時代，一個國家能否在激烈的國際競爭中立于不敗之地，根本的決定因素不是資金的多少和自然資源的貧富，而是取決于富有創(chuàng)造能力和應(yīng)用能力的人才的數(shù)量和質(zhì)量。競爭的焦點是在人才的培養(yǎng)上。信息化是推動現(xiàn)代經(jīng)濟增長的重要力量。在以信息化帶動工業(yè)化、以工業(yè)化促進信息化的現(xiàn)代化發(fā)展進程中，信息化人才作為發(fā)展信息化的“第一資源”，在信息化建設(shè)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用[1]。所以，把握信息化人才培養(yǎng)評價取向，構(gòu)建一個科學(xué)的創(chuàng)新型實用人才培養(yǎng)評價體系，營造一種創(chuàng)新的人才培養(yǎng)環(huán)境氛圍，成為加強企業(yè)發(fā)展的必要動力。
　　
　　一、信息化人才的特點
　　
　　社會的不斷發(fā)展、信息技術(shù)的不斷進步，對“信息化人才”的定義也在創(chuàng)新。信息化人才不同于其他產(chǎn)業(yè)的人才，有其自身成長的路徑與發(fā)展特點。通過對于信息化人才的界定，可以總結(jié)出其具有如下特點。
　　1.生命周期短暫
　　信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，技術(shù)更新更快，這就要求信息化人才必須隨時發(fā)現(xiàn)信息化領(lǐng)域的最新知識和信息，及時發(fā)現(xiàn)新情況、新的知識需求，不斷更新自身的知識結(jié)構(gòu)以適應(yīng)信息技術(shù)的變化，避免被信息技術(shù)進步的步伐淘汰。但是相當比例的信息化人才不能夠堅持終生學(xué)習(xí)，來維持住其持續(xù)創(chuàng)造價值的能力，而轉(zhuǎn)入其他競爭較弱，行業(yè)入門檻較低的行業(yè)，相對于其他行業(yè)的人才來說，信息化人才的生命周期短暫。
　　2.忠誠度較差
　　信息時代技術(shù)競爭的加劇導(dǎo)致信息對于人才競爭也更加強烈，信息化人才是當今信息社會最稀缺、最渴望獲得的專業(yè)技術(shù)人才，對于信息化人才有迫切需求的單位會不停地以各種優(yōu)厚待遇和條件去吸引其他單位的信息化人才來本單位工作，同時信息化人才的流動也為信息化人才本身更新知識提供了技術(shù)平臺，這也就導(dǎo)致信息化人才相對于其他行業(yè)人才的單位服務(wù)周期短，流動性強。
　　3.較強的學(xué)習(xí)能力與綜合運用能力
　　信息技術(shù)的不斷更新迫使信息化人才只有通過不斷更新自己的信息技術(shù)知識，才能勝任信息技術(shù)崗位的職責(zé)，具有較強的技術(shù)競爭能力。同時信息化的推廣與普及涉及到信息社會的方方面面，在信息化的進程中必然要涉及到其他行業(yè)的專業(yè)知識，信息化人才必須做到既懂信息化技術(shù)、又了解行業(yè)的專業(yè)知識，并且還要具有將行業(yè)專業(yè)知識與信息技術(shù)綜合應(yīng)用的能力。
　　
　　二、信息化人才評價指標設(shè)立的原則
　　
　　1.靈敏性
　　要求指標體系能準確敏感地反映信息人才的工作狀態(tài)及工作業(yè)績，及時反映信息人才的真實狀態(tài)。因為不同的信息人才從事的信息工作不同，這就要求評價指標具有高度的概括性，能反映其最本質(zhì)、最重要的表現(xiàn)。
　　2.可測性
　　要求評價指標都能用精確的數(shù)值表現(xiàn)，包括可直接通過統(tǒng)計調(diào)查獲取的客觀存在的指標以及通過評分方法求得的主觀指標。但是有些指標不能用準確的數(shù)據(jù)來描述和表達，可以定性地加以闡述，從而全面反映信息人才的現(xiàn)狀和趨勢。
　　3.動態(tài)性
　　信息人才的產(chǎn)出過程是動態(tài)的，他們的研究領(lǐng)域處于不斷地被確定、推翻、再次確定的發(fā)展過程，所以信息人才評價的相關(guān)信息也在不斷地發(fā)生變化。特別是一些從事基礎(chǔ)信息理論研究或在科技前沿領(lǐng)域研究探索的信息人才，由于其所從事的科研工作具有長期性和艱巨性的特點，其才華和業(yè)績在短期內(nèi)很難充分展現(xiàn)出來。
　　
　　三、建立信息化人才評價體系的措施
　　
　　1.制定科學(xué)的評價標準
　　近年來國內(nèi)對人才評價標準體系的研究取得了不少成果，如上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院渚海英等建立了引進人才學(xué)術(shù)評價指標體系，河海大學(xué)的李紅光用AHP法構(gòu)建了高層次人才指標體系[2]，等等。這些成果都有較強的參考價值。筆者認為，由于國內(nèi)外環(huán)境和信息化人才的特殊性，單一的細化測評量表在實際操作中往往不能達到選拔和考核人才的目的，應(yīng)結(jié)合信息化人才的特點，制定分級指標，如下表。
　　
　　2.完善信息化人才評價的配套制度環(huán)境
　　信息化人才評價機制應(yīng)該是一個完整的系統(tǒng)，貫穿于高層次人才隊伍建設(shè)的每一個環(huán)節(jié)中，同時又具有其相對獨立性。評價機制只有與引進制度、培養(yǎng)制度、激勵制度、考核制度形成有效聯(lián)動時，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在信息化人才培養(yǎng)工作中，應(yīng)進一步完善信息化人才的引進、培養(yǎng)、使用相關(guān)的配套制度，并與信息化人才評價工作有機結(jié)合，從而建立起系統(tǒng)的高信息化人才評價機制。構(gòu)建信息化人才的評價機制，還需要有良好的文化環(huán)境。首先，在決策者層面，應(yīng)充分認識到構(gòu)建評價機制的重要性和必要性，樹立以發(fā)展為本的評價理念。成立專門的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對構(gòu)建系統(tǒng)性的評價機制予以政策上的指導(dǎo)和支持。其次，要拓寬信息化人才評價渠道，注重群眾民主監(jiān)督，堅持組織、群眾和專家相結(jié)合。
　　總之，為了對信息化人才進行科學(xué)和公正評價，必須掌握更多的適用的信息，并確定必要的標準和規(guī)范來科學(xué)考察其能力、業(yè)績，從而保證專業(yè)技術(shù)人才評價工作的健康發(fā)展。
　　
　　參考文獻：
　　[1]王敏芬:我國信息化人才培養(yǎng)的問題與對策[J]．現(xiàn)代情報，2005，(11):30～34
　　[2]李光紅楊晨:高層次人才評價指標體系研究[J]．科技進步與對策，2007，24(4):186～189

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