摘要：高校作為我國人才培養(yǎng)的重要基地，其教學(xué)水平和質(zhì)量很大程度上影響著我國的發(fā)展。而學(xué)校的教學(xué)水平對于教師等相關(guān)教工人員的積極性和熱情具有很強(qiáng)的依賴性，所以制定一套合理的高校薪酬分配制度，對于我國的高等教育事業(yè)來說至關(guān)重要。本文將主要以高校薪酬分配制度改革及對策研究為切入點(diǎn)，對我國高校薪酬分配制度以及現(xiàn)存的問題進(jìn)行簡要的介紹，并對其改革和創(chuàng)新作出相應(yīng)的建議。
　　關(guān)鍵詞：高校 薪酬分配制度 改革與對策 創(chuàng)新發(fā)展
　　一、高校薪酬分配制度的重要作用
　　薪酬分配制度是在相關(guān)的結(jié)構(gòu)組織中，對人員的薪資分配進(jìn)行制度上的明確，人員根據(jù)分配制度來獲取相應(yīng)的酬勞。高校薪酬分配制度主要有兩種功能，一方面是對教師和員工的勞動報酬；另一方面則是為了調(diào)動起教職員工的工作積極性。首先，教師作為一種職業(yè)，在進(jìn)行勞動付出的同時有權(quán)力來獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，以便維持自身的生存。但在薪酬分配的多少上，也要堅持付出與回報對等的原則，保證教職工為社會作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。此外，教職工能否充分發(fā)揮出自身的能力和優(yōu)勢，很大程度上取決于工作積極性的大小。所以在高校薪酬分配制度中重要的一點(diǎn)就是激勵原則，要通過依據(jù)教職工的工作成效來進(jìn)行薪資分配的方式，鼓勵教職工做出更多的貢獻(xiàn)。既提升了學(xué)校的教學(xué)和工作效率，也使得教師的收入得到一定的增加，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教職工以及學(xué)生之間的共贏。
　　二、當(dāng)前我國高校在薪酬分配制度上面臨的問題
　�。ㄒ唬�對于職責(zé)和身份沒有做到明確的劃分
　　近年來，盡管我國高校薪酬分配制度進(jìn)行了一定的調(diào)整并取得了相應(yīng)的進(jìn)步，但其中仍然存在許多問題，如果不加以及時解決，很有可能威脅我國高校的教學(xué)工作和發(fā)展。這些問題體現(xiàn)在激勵制度和考評制度不完善等多方面。首先，目前的高校薪酬分配制度沒有將“崗位”“身份”進(jìn)行明確的劃分。一直以來，我國高校的薪酬分配都是以教職工的職稱和職務(wù)為基礎(chǔ)的，參照的標(biāo)準(zhǔn)比較單一，缺少一定的科學(xué)性。并且對于各崗位和各身份的教職工作人員的權(quán)責(zé)沒有做到有效的劃分和指配，承擔(dān)的工作與收獲的薪資易混淆，不利于薪資分配制度的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　�。ǘ�）沒有按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會分工
　　按照科學(xué)的薪酬分配體制來看，高校工作人員的收入預(yù)期應(yīng)高于其他行業(yè)的從業(yè)者，或者至少也要與其他行業(yè)持平。但從目前我國的實(shí)際情況來看，高校薪酬分配顯然沒有達(dá)到這一要求。許多高校的教師及相關(guān)的工作人員沒有得到與貢獻(xiàn)相符的薪資酬勞。在這樣的大背景下，教師出去兼職的現(xiàn)象變得非常普遍，而因?yàn)榧媛毝�耽誤相關(guān)的教學(xué)任務(wù)的事情更時有發(fā)生，嚴(yán)重影響了學(xué)校教學(xué)規(guī)劃的完成。甚至有的專業(yè)能力較強(qiáng)的優(yōu)秀教師，因?yàn)樾劫Y水平達(dá)不到要求而轉(zhuǎn)投其他行業(yè)，削弱了了我國高校的師資力量。
　�。ㄈ�）考核評價體系缺少應(yīng)有的科學(xué)性
　　此外，高校教師的津貼分配還要經(jīng)過相應(yīng)的考核，只有經(jīng)過考核合格后才能獲得相關(guān)的獎金和津貼。具體的考核方式有教學(xué)考核、科研考核以及年度考核，通過這些考核的形式，將對相關(guān)教職員工的工作情況和個人情況做到一個大致的了解，有利于津貼的合理發(fā)放。但就目前而言，我國各高校普遍缺少一套完善的考核評價體系，在現(xiàn)有的考核評價體系上也存在許多漏洞和不足，相應(yīng)的激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，教師的工作積極性沒有得到最大的激發(fā)。
　　三、科學(xué)薪酬分配制度所應(yīng)具備的特性
　�。ㄒ唬┬匠曛贫缺仨毞从吵鰧W(xué)科的不同差異，尊重學(xué)術(shù)工作的不同特性
　　科學(xué)合理的薪酬分配制度需要具備多項要點(diǎn)，并充分的考慮各種影響因素。首先，在高校薪酬分配制度中一定要反映出學(xué)科的不同差異，尊重學(xué)術(shù)工作的不同特征。這是由于高校的教師是復(fù)雜多樣的，各項工作任務(wù)和專業(yè)能力也不盡相同，這就使得高校必須要對不同的學(xué)科教師予以不同的對待。例如，在論文的發(fā)表上，化學(xué)和生物等學(xué)科一年內(nèi)可以發(fā)表多篇，而數(shù)學(xué)方面即使是一流的數(shù)學(xué)家，在一年中也很難發(fā)表兩篇以上的文章。所以在高校薪酬分配制度上要根據(jù)學(xué)科的不同特點(diǎn)，來制定出相應(yīng)的方案。
　�。ǘ�）薪酬制度應(yīng)要保持個性，并富有一定彈性
　　當(dāng)期我國許多高校都是根據(jù)教師等級和職稱的不同來進(jìn)行相應(yīng)的薪酬分配，并且各教師的經(jīng)驗(yàn)和能力也不盡相同，這使得制定出一套統(tǒng)一的分配制度變得不切實(shí)際。薪酬分配制度必須要根據(jù)教師的職業(yè)分工不同以及能力上的差異來合理的分配薪資。從長遠(yuǎn)的角度來說，學(xué)校要考慮教師不同時間在不同領(lǐng)域力量的集中投入問題。這可以通過學(xué)校的安排來進(jìn)行，也可以通過教師的個人意愿來進(jìn)行。要給予教師充足的時間去科研實(shí)踐，使薪酬制度富有一定的彈性，兼顧各方面的公平。
　　（三）薪酬制度要體現(xiàn)出公正、公平的特性
　　最后，高校薪酬分配制度最為重要的就是要體現(xiàn)出公平、公正的原則，如果在薪酬分配制度上缺乏了公平性，那么就會給其他腳趾員工帶來非常大的負(fù)面影響，降低它們的工作熱情，甚至對制度體系和學(xué)校產(chǎn)生失望情緒。為了保證薪酬分配制度的公平性，就必須要制定一套可操作性強(qiáng)的公平的評估計劃。要對各崗位比較具有代表性的項目和活動進(jìn)行評估，在薪酬分配上鼓勵科研以及社會服務(wù)等方向，建設(shè)科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制。
　　四、高校薪酬分配制度改革的具體對策
　�。ㄒ唬�強(qiáng)化以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度體系
　　為了更好地建設(shè)高校薪酬分配制度，做好薪酬分配制度的改革工作，就必須從問題的多方面入手。首先，高校應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度體系。在構(gòu)建薪酬分配制度時，要將薪酬與崗位、能力和業(yè)績進(jìn)行緊密的結(jié)合。在這過程中要以崗位為基礎(chǔ)，并進(jìn)一步的向資本要素分配的轉(zhuǎn)變。當(dāng)代薪酬分配制度的設(shè)計通常都是以目標(biāo)、崗位以及薪酬設(shè)計為基本前提的，要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。通過對各因素的有效整合來達(dá)到高校薪酬分配制度的相關(guān)目的。
　　（二）薪酬制度中提升績效工資的比例，合理的構(gòu)建考核評價體系
　　近些年來，我國高校的人才流失比例不斷上升，為我國的高等教育事業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了解決人才流失的問題，就必須從薪資等根本問題著手。所構(gòu)建的高校分配制度應(yīng)該具有靈活性的特點(diǎn)，為教職工的工作營造出一種競爭的環(huán)境氛圍。在這良好的競爭條件下，提高績效工資的比例，促進(jìn)教職工進(jìn)行努力工作，來提升個人和組織的績效。與此同時，在評價體系的構(gòu)建上要重視評價方法的豐富，根據(jù)教職工崗位和責(zé)任的不同來采用具有針對性的評級手段。
　�。ㄈ�）建立有效的激勵機(jī)制
　　其次，高校薪酬分配制度構(gòu)建的另一重要任務(wù)就在于激勵機(jī)制的有效構(gòu)建。激勵機(jī)制對于提升教職工的工作積極性和熱情具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，有利于教師潛能的激發(fā)和學(xué)校的管理。此外，如果高校熟練地掌握了激勵機(jī)制，不僅對于自身教職工具有很強(qiáng)的激勵作用，還在人才的引進(jìn)和學(xué)校發(fā)展活力等反面，也會起到重要的促進(jìn)影響。
　　五、結(jié)束語
　　總之，高校作為我國的重要教育部門和人才培養(yǎng)基地，對于我國的發(fā)展來說具有不可替代的作用。為了強(qiáng)化學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，提升教職工的工作積極性和熱情，就必須對薪酬分配制度進(jìn)行合理的構(gòu)建。要將高校薪酬分配制度同學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來，在社會的不斷發(fā)展中，予以積極地完善和填充。
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