摘 要 教師是教育的主體和靈魂，教師的忠誠(chéng)度直接影響教育教學(xué)質(zhì)量的提高、師資的穩(wěn)定和學(xué)校的發(fā)展。雖然近年來(lái)，各民辦高校在師資隊(duì)伍的忠誠(chéng)度方面作了很多的努力，但教師隊(duì)伍中依然出現(xiàn)工作積極性不高，敬業(yè)度及組織滿意度下降，非正常離職加劇等情況，甚至部分教師還出現(xiàn)“厭教、厭生、厭學(xué)”的心理綜合癥。筆者通過實(shí)證研究，從忠誠(chéng)危機(jī)的表現(xiàn)形式著手，從經(jīng)濟(jì)因素及非經(jīng)濟(jì)因素等方面找出提升忠誠(chéng)度的相關(guān)對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞 滿意度 流失率 忠誠(chéng)危機(jī)
　　中圖分類號(hào)：G451文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.04.033
　　Yunnan Private College Teachers" Loyalty Research
　　ZHANG Meihe
　�。╕unnan Normal University Business School， Kunming， Yunnan 650106）
　　Abstract The teacher is the subject and the soul of education， teacher"s loyalty directly affect the education quality， development of the school. Although in recent years， the private universities have made a lot of efforts in teaching staff"s loyalty， but teachers still appear job enthusiasm is not high， and even some teachers also appeared "tired of teaching， student weariness， weariness" psychological syndrome. Through empirical research， relevant countermeasures from the aspects of economic factors and non economic factors such as find enhance loyalty.
　　Key words satisfaction; turnover; loyalty crisis
　　0 序言
　　國(guó)內(nèi)外對(duì)高校教師忠誠(chéng)度的研究是從對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度研究引發(fā)的，它開始于20世紀(jì)50年代。關(guān)于員工忠誠(chéng)問題研究最早的是美國(guó)哲學(xué)家、哈佛大學(xué)哲學(xué)教授Josiah Royce。他在《忠的哲學(xué)》這本書中指出忠誠(chéng)有一個(gè)等級(jí)體系，第一層次的忠誠(chéng)是一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)，第二層次是對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，第三層次是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)。Phihp Msmith等人運(yùn)用案例研究法通過對(duì)特定高等學(xué)校和特定教師的研究，最后得出的結(jié)論是提高教師忠誠(chéng)度必須提高教師的學(xué)術(shù)自由度。英國(guó)高等教育專家阿什比認(rèn)為教師忠誠(chéng)表現(xiàn)為：教師忠誠(chéng)一是忠誠(chéng)于他服務(wù)的大學(xué)和他教育的學(xué)生;二是忠誠(chéng)于專業(yè)學(xué)術(shù)�！眹�(guó)內(nèi)對(duì)高校教師的忠誠(chéng)度的研究基本上從上世紀(jì)90年代。國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者從教師流失、滿意度和職業(yè)倦怠等角度來(lái)研究教師忠誠(chéng)度，從教師對(duì)組織的承諾、心靈契約、經(jīng)濟(jì)因素與非經(jīng)濟(jì)因素出發(fā)來(lái)研究忠誠(chéng)度的影響因素和培養(yǎng)對(duì)策。筆者選擇這一研究課題，旨在能夠探索出提高云南省民辦高校教師職業(yè)忠誠(chéng)度的影響因素和治理對(duì)策，從而促成學(xué)校和教師的“雙向忠誠(chéng)”。
　　1 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況
　　云南省截至2013年共有民辦高校20所（含7所獨(dú)立學(xué)院），占云南省67所高�？倲�(shù)的29.85%，在職教師1萬(wàn)余名，占全省高校老師人數(shù)的20%左右。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，目前民辦高校己經(jīng)步入從數(shù)量、規(guī)模擴(kuò)張到質(zhì)量、內(nèi)涵提升的重要發(fā)展階段。筆者隨機(jī)抽取云南省14所民辦高校的260名（有效問卷246份）教師進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)情況如表1：
　　從表1可知，云南省民辦高校女教師居多;年齡年青化，工齡偏短，高學(xué)歷低職稱，收入水平偏低，兼職現(xiàn)象較普遍，形成了數(shù)量不小的隱性流失。
　　表1 教師基本情況
　　由表2可見，云南省民辦學(xué)校教師滿意度及忠誠(chéng)度情況不容樂觀。員工非正常流失率較高，隱性流失比較嚴(yán)重。對(duì)總體收入水平滿意度不高，對(duì)學(xué)校的管理及領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度較低，職業(yè)穩(wěn)定性較差。
　　由表3可知，在個(gè)人、學(xué)校及社會(huì)各因素對(duì)教師忠誠(chéng)度的影響方面，學(xué)校因素的影響力最高。其中收入水平、歸屬感、青年教師的成長(zhǎng)平臺(tái)、學(xué)校的發(fā)展前景、生存壓力、績(jī)效考核的客觀性及公平性等對(duì)教師的忠誠(chéng)度影響最高。
　　2 云南省民辦高校教師忠誠(chéng)危機(jī)的表現(xiàn)形式及原因分析
　　2.1 忠誠(chéng)危機(jī)的具體表現(xiàn)形式
　　筆者通過前期的研究結(jié)果來(lái)看，民辦高校教師忠誠(chéng)度遠(yuǎn)低于公辦高校。教師忠誠(chéng)危機(jī)集中表現(xiàn)為：（1）多種兼職情況增多，非正常流失加劇;（2）對(duì)學(xué)校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)信任度不夠，對(duì)學(xué)校的發(fā)展前景不樂觀;（3）對(duì)薪資待遇水平十分不滿從而導(dǎo)致敬業(yè)度、組織滿意度下降;（4）對(duì)現(xiàn)行政策、制度和人事關(guān)系不滿意，聚集在一起抱怨;（5）部分教師非常計(jì)較個(gè)人得失，對(duì)前途喪失信心，職業(yè)自豪感、歸宿感及成就感下降，甚至出現(xiàn)“厭教、厭生、厭學(xué)”的心理綜合癥。
　　表3 影響教師忠誠(chéng)度及滿意度的主要因素
　　2.2 云南省民辦高校教師忠誠(chéng)度呈現(xiàn)的特點(diǎn)及原因分析
　　（1）教師年青化，職業(yè)認(rèn)同感、自豪感、歸屬感低。云南省民辦高校的平均年齡30多歲，由于青年教師對(duì)教師角色及行為標(biāo)準(zhǔn)還有一個(gè)認(rèn)同的過程，多數(shù)青年教師尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)觀念和職業(yè)意識(shí)。如果青年教師在初入職階段對(duì)其角色及行為標(biāo)準(zhǔn)沒有形成強(qiáng)烈的認(rèn)同，工作一旦有不如意或看不到良好的發(fā)展前景，容易出現(xiàn)離職意向。通過調(diào)研數(shù)據(jù)分析，在非正常的離職人員中，多數(shù)員工為工齡在3年以內(nèi)的青年教師。這類教師由于年齡、學(xué)歷較占優(yōu)勢(shì)，又具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，則職業(yè)選擇的自由度空間較大，一旦有好的機(jī)會(huì)或者收入更高的行業(yè)拋出橄欖枝，他們將毫不猶豫地選擇跳槽。這無(wú)疑加大了學(xué)校的招聘成本和培養(yǎng)成本，也不利于穩(wěn)定教育教學(xué)工作。此外還會(huì)在青年教師中會(huì)形成反向刺激，激勵(lì)更多的老師流向其他行業(yè)。再加上，云南省民辦高校辦學(xué)只有十余年的時(shí)間，學(xué)院品牌效應(yīng)和社會(huì)效應(yīng)較公辦高校低，一旦學(xué)校辦學(xué)思路不清晰或發(fā)展前景不被看好，教師就會(huì)缺乏安全感、歸宿感和自豪感。

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