摘 要：煤炭行業(yè)是我國首要能源之一，所占比例大概保持在65%。然而近幾年煤炭產(chǎn)能過剩嚴(yán)重呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。煤炭行業(yè)的業(yè)績能否平穩(wěn)發(fā)展度過下滑期，企業(yè)高管在其中起著重要的作用。基于這樣的背景下，研究高管薪酬與公司業(yè)績之間有何關(guān)系，怎樣激勵(lì)高管更加努力的工作就變得尤為重要。因而，本文選擇煤炭行業(yè)2014-2016年相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)高管薪酬和公司業(yè)績進(jìn)行實(shí)證分析。經(jīng)過相關(guān)性分析，揭露了貨幣薪酬與公司業(yè)績二者具有正相關(guān)關(guān)系，并結(jié)合我國煤炭行業(yè)特點(diǎn)提出相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。
　　關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司績效；實(shí)證研究
　　中圖分類號(hào)：F253.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-7866 （2017） 04-043-07
　　引言
　　張文杰[7]（2012）在我國所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離的這個(gè)背景下，認(rèn)為二者之間可能會(huì)有信息不對(duì)等、利益目標(biāo)不相同的這種情況。為了處理它們之間的矛盾，使其利益目標(biāo)最后趨同，讓高管自己積極主動(dòng)的努力工作。最終促進(jìn)公司長久發(fā)展，深入了解高管薪酬與公司績效的相關(guān)性，制定適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的激勵(lì)政策變得十分重要。
　　另外煤炭能源是重要的能源之一，它在我國所占的份額大概保持在65%。然而近幾年煤炭產(chǎn)能過剩嚴(yán)重呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。煤炭行業(yè)的業(yè)績能否平穩(wěn)發(fā)展度過下滑期，企業(yè)高管在其中起著重要的作用。是以，針對(duì)煤炭行業(yè)的高管薪酬激勵(lì)相關(guān)因素進(jìn)行研究，對(duì)煤炭行業(yè)的健康平穩(wěn)進(jìn)展具有重要涵義。
　　基于以上兩個(gè)理由，本文選擇我國23家煤炭上市公司。進(jìn)行前期的數(shù)據(jù)和相關(guān)文獻(xiàn)整理，深入研究煤炭行業(yè)的高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性。
　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　國外的學(xué)者針對(duì)委托代理理論產(chǎn)生的矛盾，主要集中于對(duì)高管薪酬和公司績效、資本結(jié)構(gòu)方面的相關(guān)研究。國外學(xué)者Victoria和Krivogorsky[3] （2006）以87家歐洲上市公司為樣本，公司業(yè)績?yōu)樽宰兞窟x取指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率貨幣薪酬為因變量，結(jié)論證實(shí)二者在現(xiàn)實(shí)中并不存在明顯的關(guān)聯(lián)。Pieter和Rezaul[4] （2008）則以高管薪酬為因變量，公司績效為自變量選取指標(biāo)為托賓Q值。以荷蘭的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示二者并不存在正相關(guān)。Kato和Long[2]（2006）對(duì)中國937家高管薪酬和公司業(yè)績的敏感性進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間具有明顯正相關(guān)關(guān)系。
　　由于國內(nèi)的公司所有制的復(fù)雜性和公司背景的多樣化。目前我國針對(duì)這一問題的研究并沒有達(dá)成共識(shí)。李增泉[1]（2000）學(xué)者選取1998年的共848家上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，經(jīng)過相關(guān)的驗(yàn)證后顯示高管薪酬與公司規(guī)模有關(guān)，但是與公司績效無關(guān)。李前兵（2011）[6]將樣本選定為家族企業(yè)結(jié)果顯示高管所持有股份的比例和公司業(yè)績的好壞并沒有直接關(guān)系。梅雨[8]（2013）選取了A股上市的189家中國制造企業(yè)2012年的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析。研究結(jié)果表明二者之間存在顯著正相關(guān)。朱滔[9]（2016）通過對(duì)5286個(gè)剔除后有效樣本進(jìn)行實(shí)證分析，分析董事會(huì)薪酬、CEO薪酬與企業(yè)未來業(yè)績的影響。結(jié)果表明三者之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。
　　二、研究設(shè)計(jì)
　　（一）理論假設(shè)
　�。�1）高管薪酬激勵(lì)的一種方法就是高管的持股比例，并且它是一種恒久的激勵(lì)政策[5]。企業(yè)將股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)給高管，這樣就能將企業(yè)的長久發(fā)展與薪酬進(jìn)行聯(lián)系。那么，高管所持有的股份占比越大，就可能更加關(guān)注公司績效的好壞。
　　在上述基礎(chǔ)上，得出推想H1：高管的持股比例可能和公司的績效顯現(xiàn)正相關(guān)。
　�。�2）高管薪酬的另一種方式就是高管的貨幣激勵(lì)。基于委托代理的觀點(diǎn)，當(dāng)高管與股東之間出現(xiàn)信息不對(duì)等這種情況時(shí)，股東可能會(huì)以薪酬來激勵(lì)高管提升業(yè)績。因而，公司的價(jià)值和高管的勤勉程度有關(guān)系，而高管的動(dòng)機(jī)又很依賴高管薪酬。因而，高管可能為了取得高薪酬而盡心盡力的提高公司的績效。
　　憑據(jù)以上理由，能夠得出推想H2：高管的薪酬和公司的績效可能有正相關(guān)。
　　（3）企業(yè)產(chǎn)出的決定因素是監(jiān)督、管理與生產(chǎn)。在一個(gè)平衡的勞動(dòng)市場(chǎng)上，經(jīng)理能力及其在企業(yè)中的作用也應(yīng)當(dāng)是正相關(guān)的。當(dāng)經(jīng)理的能力超群時(shí)，在生產(chǎn)過程中管轄的下屬就更多，也能夠更有效地使用時(shí)間治理下屬。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)域越廣泛時(shí)，結(jié)構(gòu)上地管理層也就更多，高管的工作性越麻煩。因而越來越多的管理者需要有越來越全面的職業(yè)精神。因而，高管們將請(qǐng)求支付更多的薪水。
　　基于上述理由，可以提出推想H3：高管薪酬和企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。
　　（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源
　　本文選取中國煤炭行業(yè)公司2014-2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究對(duì)象為高管薪酬、公司業(yè)績這兩者之間的關(guān)系，并對(duì)其施行實(shí)證和模型設(shè)計(jì)。樣本來源主要為巨潮資訊網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫CSMAR以及筆者對(duì)收集數(shù)據(jù)的手工處理和歸集。
　　其次，本文對(duì)基本數(shù)據(jù)按照以下條件實(shí)行篩選：考慮到ST和*ST公司業(yè)績可能會(huì)發(fā)生變化、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可能與公司實(shí)際情況不符等原因，實(shí)證研究的相關(guān)性可能并不明顯。因此在研究時(shí)予以剔除。經(jīng)過篩選后本文共選取了23家煤炭企業(yè)為樣本。可以保證樣本的通用性和代表性。
　　（三）變量的選取
　　本文的主要變量是23家煤炭上市公司的績效指標(biāo)，選擇的指標(biāo)是ROE。其他相關(guān)指標(biāo)的定義見表1所示：
　　三、實(shí)證分析
　　（一） 描述性統(tǒng)計(jì)分析
　�。�1）本文首先對(duì)2016年23家煤炭行業(yè)上市公司的相關(guān)高管現(xiàn)金薪酬做了初步的統(tǒng)計(jì)。（高管現(xiàn)金薪酬即是高管貨幣薪酬的前三名平均值）如圖1所示，煤炭上市公司高管分布主要集中在20到40萬和40萬到60萬這兩個(gè)分布，從圖中可以看出薪酬最低達(dá)到20萬元以下，最高的甚至已經(jīng)達(dá)到100萬以上�？梢钥闯雒禾啃袠I(yè)內(nèi)薪酬有較大的變化和差距。
　�。�2）其次，筆者隨機(jī)選取了23家不同行業(yè)和規(guī)模的公司與煤炭行業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ�。本文選取的公司業(yè)績指標(biāo)為ROE。由圖2可以看出煤炭行業(yè)的公司業(yè)績均低于其他行業(yè)而且幅度相差較大，也可以側(cè)面印證近幾年媒炭行業(yè)產(chǎn)能過剩經(jīng)濟(jì)不景氣，業(yè)績呈現(xiàn)嚴(yán)重下滑趨勢(shì)的現(xiàn)象。

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