【關(guān)鍵詞】績效考核 企業(yè) 面談 和諧 　　績效考核是績效管理的重要部分,是對職工工作的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價。績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容,在人力資源管理中起著舉足輕重的作用,考核的目的是改善職工的組織行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,更好地達到組織目標。
　　但在企業(yè)管理的實踐中,許多企業(yè)績效管理實施受阻的原因就在于績效考核功效不理想,影響職工工作積極性,職工消極抵制考核。還有的企業(yè)面對績效考核效果不佳的現(xiàn)狀,最后折衷在績效評價過程中實行輪流坐莊,這樣又使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系脫節(jié),績效管理名存實亡。不良的績效考核功效不僅不能達到激勵職工的作用,反而打擊了職工的積極性,給企業(yè)的管理帶來了負面的影響。
　　提高績效考核的功效應(yīng)把握好績效考核的每個環(huán)節(jié)�？冃Э己嗽谶\行中將會遇上很多的困難和問題,這些問題的產(chǎn)生,究其原因有兩個方面:一方面是系統(tǒng)故障,由于方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理不得當。另一方面是考評者及被考評者,對系統(tǒng)的認知和理解中的故障,使其運行不暢。只有運用多種技巧和方法,采取靈活的績效管理策略,才能保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性。
　　
　　一、對考評者進行培訓(xùn)
　　
　　考評者是保證績效管理有效運行的主體,所有的考評者都應(yīng)具備作風(fēng)正派,辦事公道,堅持原則,大公無私;有責任心,有主見,善于獨立思考,具有實際工作經(jīng)驗,熟悉被考評者對象情況等。根據(jù)統(tǒng)計測量和數(shù)據(jù)分析的原理,考評者數(shù)量越多,個人的偏見效應(yīng)越小,考評得到的數(shù)據(jù)就越客觀,而一個企業(yè)具備以上條件的考評者的數(shù)量有限,因此很有必要對考評者進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括:
　　1、企業(yè)績效管理制度內(nèi)容的要求,績效管理的目的、意義,考評人員的職責和任務(wù)。
　　2、績效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績效管理的案例剖析。
　　3、績效考評指標和標準的設(shè)計原理,以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點。
　　4、績效管理的程序、步驟,以及貫徹實施的要點。
　　5、績效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止。
　　6、如何建立有效的績效管理運行體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績效面談等。
　　培訓(xùn)一般以短期培訓(xùn)為主,由績效專家或?qū)Ｂ毧冃Ч芾砣藛T以生動的教材和實例,特別可以借鑒一些知名企業(yè)成功的績效管理實例,使考評者在較短時間內(nèi)掌握績效管理的核心內(nèi)容和精髓。
　　
　　二、在貫徹績效管理的制度和運行體系時,要采取一些具體的策略
　　
　　首先,必須獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對績效管理的制度和體系有充分理性的認識,并愿意為此付出人力、物力、財力。要做到這一點,績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者要采用簡明概括的方式向高層說明系統(tǒng)運行的優(yōu)點,運行所需的環(huán)境和可能遇到的問題,獲得高層的支持。其次,對企業(yè)中層的管理人員,要加大績效培訓(xùn)和開發(fā)的力度,提高他們的管理水平,端正中層主管的認識,使每一個中層主管都成為積極有效的考評者,認真投入到績效考核的管理中來。最后,一般員工的理解和認同是績效管理系統(tǒng)運行不可缺的力量,考核給一般員工帶來了壓力,并帶來消極的影響,因此,要獲得員工的認同,管理者可采取各種方式方法,使員工認識到考核的重要性和必要性,提高員工參與績效管理的積極性和主動性,必要時應(yīng)該讓員工選擇代表參與到績效管理制度制訂和實施的全過程。
　　
　　三、績效考核的面談
　　
　　績效考核面談是績效管理的重要一環(huán),是提升績效的重要手段。有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能,從而知道如何發(fā)展自我。反饋還可以使員工接受考評的結(jié)果,相信績效考核是公平、公正和客觀的,從而針對自己的不足進行改進。反饋也可以促使績效考評者認真對待考核工作,而不是僅憑個人好惡來進行考核。面談要做好以下幾個方面:
　　(一)面談的準備工作。面談前考評者可以通知面談?wù)呙嬲劦臅r間、地點和主題,給雙方充足的時間收集績效相關(guān)資料,面談雙方都能做好思想上、技術(shù)上、物質(zhì)上的準備工作,使面談結(jié)果更具有效性。作為管理者,應(yīng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果,預(yù)料員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問,哪些內(nèi)容需要向員工做特別地解釋說明。只有對每項考核內(nèi)容做仔細思考,才能更好地駕馭整個面談的局面,使之朝著積極的方向發(fā)展。針對不同的員工,要制定不同的面談程序,面談程序包括面談的過程包括哪幾部分,要談哪些內(nèi)容,這些內(nèi)容先后順序安排,各個部門所花費時間等等�？冃Э己嗣嬲勈枪芾碚吆蛦T工互動的過程,只有雙方都做了充分地準備,面談才有可能成功。所以,在面談計劃下發(fā)的同時也要將面談的重要性告知員工,讓員工做好充分準備。員工應(yīng)該充分準備好表明自己績效狀況的一些事實依據(jù)。提問的問題可以是涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司績效目標、部門績效目標以及工作中的困惑;提出的要求可以包括要求提供業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)支持以及其他資源的支持等。
　　(二)面談地點的選擇。對一些績效考評成績不理想的員工來說,考核結(jié)果對本人的壓力是很大的,甚至有些員工感到很委屈,情緒低落,容易產(chǎn)生和面談主管的對立情緒,影響面談效果。面談地點應(yīng)選擇在一個布置溫馨的房間或小會議室內(nèi),空間適當,光線適宜,布置有舒適的座位,綠色的植物,可以有效緩解員工和考評者的對立情緒。
　　(三)面談的技巧。
　　1、面談中要側(cè)重于對績效結(jié)果的描述分析,而不是判斷。例如:針對職工的工作中,有多少差錯,與工作目標有多大的距離,這些差錯給公司造成的影響等,要具體,不要籠統(tǒng),分析績效差距的原因。
　　2、對員工的反面評價要客觀準確。面談中不能一味給予正面評價,對職工的不足要指出。一般來說,作為領(lǐng)導(dǎo),特別是與員工朝夕相處的主管,很難抹開情面去說職工的不足,所以在面談時注意評價要真誠,發(fā)自肺腑,要客觀準確地描述員工的行為所帶來的后果,員工自然就會意識到問題的所在。要立足于幫助員工改進不足之處,指出績效未達成的原因,從了解員工工作中的實際情形和困難入手,分析績效未達成的種種原因,并給以輔助、建議,員工是能接受主管的意見甚至批評的。
　　3、面談時的換位思維。面談同時要從員工的角度出發(fā),應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點,尊重對方,向員工溝通清楚原則和事實,設(shè)身處地為員工著想,勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失,努力贏取員工的理解與信任。注意聆聽員工的看法,引導(dǎo)員工積極參與面談,同員工探討下一步的改進措施。和員工形成雙方認可的備忘錄,就面談結(jié)果達成共識,使員工認同面談的結(jié)果,更利于以后工作積極性的發(fā)揮。
　　
　　四、構(gòu)建企業(yè)和諧環(huán)境
　　
　　和諧的企業(yè)環(huán)境能提高績效管理的有效性,是企業(yè)和員工之間的共贏。作為企業(yè)的管理者,創(chuàng)造和諧環(huán)境可以從以下幾個方面入手:
　　(一)創(chuàng)造和諧的企業(yè)外部環(huán)境。注重企業(yè)良好的形象、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù),良好的企業(yè)外部環(huán)境使企業(yè)對員工形成巨大的凝聚力,提高員工對企業(yè)的榮譽感、歸屬感和責任感。
　　(二)營造和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。首先,營造和諧的企業(yè)文化環(huán)境、和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,構(gòu)建有效的內(nèi)部溝通機制,管理者和員工以及員工之間的雙向交流和反饋機制。企業(yè)管理者應(yīng)該經(jīng)常、主動和員工進行交流,認真聽取員工的意見,并通過職代會、企務(wù)公開等形式讓員工清楚企業(yè)的發(fā)展方向,當前的現(xiàn)狀和任務(wù),使員工把自己的命運和企業(yè)緊密聯(lián)系在一起,提高對績效管理必要性和有效性的認同。其次,構(gòu)造團隊協(xié)作結(jié)構(gòu),引導(dǎo)員工之間的合作意識,讓員工清楚地認識到,只有在競爭中合作,在合作中競爭,才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同提高,使員工愿意并積極參與到績效管理中來,使績效管理成為企業(yè)管理中一顆熠熠發(fā)光的明珠。
　　 (作者單位:黃山供電公司人力資源部)
　　責任編輯:周蕾

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