古往今來，人才作為先進文化的創(chuàng)造者、傳播者、推動者，對社會的進步與發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展與繁榮，始終起著關(guān)鍵作用�，F(xiàn)代市場經(jīng)濟的競爭主要是人才的競爭，誰擁有了高素質(zhì)的人才，誰就擁有了參與市場競爭的實力，誰就贏得了競爭的主動權(quán)，對于報社也不例外�，F(xiàn)代報業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人，因此，重視人力資源管理，提升自己的核心競爭能力，爭取在未來的競爭中立于不敗之地，已成為報社發(fā)展的必然要求。在我國長期計劃經(jīng)濟體制下形成的報社人事管理工作的傳統(tǒng)思維如果仍不改變，就很難創(chuàng)造出留住與吸引人才的環(huán)境，最終將使報社失去競爭與發(fā)展的機遇與優(yōu)勢。因此，要使報社在日益激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，必須更新管理觀念、改變思維方式，打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立一個適應市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機制。
　　一、傳統(tǒng)人事管理的特點及弊端
　　1、目前市級報社傳統(tǒng)人事管理仍處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段，強調(diào)以“事”為中心將人作為管理控制的對象，注重人對事的適應性，卻極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視人的可激勵性和能動性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。
　　2、報社傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細的具體工作，如人員調(diào)配、工資調(diào)整、人員考勤、職務(wù)職稱變動、檔案保管等，僅屬于戰(zhàn)術(shù)層面的工作，很少涉及報社高層戰(zhàn)略決策。
　　3、報社傳統(tǒng)人事管理主要是按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事規(guī)定、制度對職工進行管理，對報社發(fā)展和職工的需求缺乏長遠規(guī)劃，只是消極和被動地管人才，而沒有上升到前瞻式和主動式的求人才。
　　4、報社傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標的計劃性靜態(tài)管理。管理模式單一，管理方法陳舊。
　　二、現(xiàn)代人力資源管理的特點
　　1、現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)和利用。
　　2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。
　　3、現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
　　4、現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當前工作，更注重人力資源的預測與規(guī)劃，根據(jù)長遠目標，制定落實整體開發(fā)戰(zhàn)略措施。
　　5、現(xiàn)代人力資源管理部門上升為決策層，直接參與計劃與決策，為最重要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。
　　三、建立報社現(xiàn)代人力資源管理機制，在管理上必須實現(xiàn)“三大轉(zhuǎn)變”
　　1、在管理理念上，由“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄Ｔ诠芾砝砟钌犀F(xiàn)代人力資源管理注重員工個人價值的實現(xiàn)與報社利益的統(tǒng)一，將人才實現(xiàn)自身價值的目標同報社發(fā)展的目標有機結(jié)合，發(fā)掘員工隊伍的主動性和責任感。報社要留住和吸引人才保持其工作熱情和責任感，就必須注重他們個人的發(fā)展，幫助其制定個人發(fā)展計劃，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，使人才創(chuàng)造自身價值的能力及時轉(zhuǎn)化為報社整體利益與效益，從而使人力資源與報社發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動的關(guān)系，實現(xiàn)員工發(fā)展與報社利益的雙贏。
　　2、在管理層次上，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理服務(wù)型轉(zhuǎn)變。人力資源工作在管理中的作用“量化”比較難，但人力資源工作的成效可以通過幾個指標來衡量。一是員工的滿意率。包括員工對學習培訓、薪酬業(yè)績的認可和管理及文化的滿意率；二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體工作職責關(guān)系；三是資源支持，是否為各部門進而為報社的發(fā)展提供了及時有力的資源支持。人力資源部門要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略的策劃及執(zhí)行者”，為采編、經(jīng)營部門提供增值服務(wù)，這就需要了解整個報社的經(jīng)營目標，了解各業(yè)務(wù)部門需求，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預見性應成為衡量人力資源部門工作的重要標準。要從日常的人員管理的一般事務(wù)性工作中解脫出來，轉(zhuǎn)向員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃和資源開發(fā)等上來，使管理具有戰(zhàn)略性、前瞻性。要加強與各部門的密切聯(lián)系，取得支持，配合部門的長期發(fā)展戰(zhàn)略，幫助他們解決在改革發(fā)展中遇到的新情況、新問題。確立人力資源部門也是戰(zhàn)略經(jīng)營部門的理念，它的產(chǎn)品是提供有效的服務(wù)，著力于人的深度開發(fā)，進而產(chǎn)生經(jīng)濟效益。
　　3、在管理形態(tài)上，由“靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠討B(tài)管理”。報社內(nèi)部要逐步建立起如招聘機制、考核機制、激勵機制的動態(tài)管理體系，在保持采編、經(jīng)營隊伍相對穩(wěn)定的同時，建立起真正的競爭機制，打破干部終身制和身份界限，競爭上崗，擇優(yōu)聘用；暢通人員進出通道，一方面要減員增效，一方面積極引進人才，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。努力創(chuàng)造出能讓優(yōu)秀人才脫穎而出的動態(tài)管理模式，促進報社員工潛能的發(fā)揮和自身素質(zhì)的提高�！�
　　
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　　責編：周蕾

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