摘 要 群體多樣性研究迄今為止已經取得了豐碩的研究成果，但是群體多樣性對群體過程和群體效能的影響機制仍然存在大量不甚明了的地方，本文首先回顧群體多樣性近期的研究進展，在此基礎上著重闡述基于群體斷層理論的多樣性研究的一系列理論成果和實證結論，強調對最佳設計的理解和引入情境因素的考察，本文最后將討論多樣性研究和群體斷層理論未來的發(fā)展趨勢，并就多樣性研究成果對管理實踐的啟示做出分析，
　　關鍵詞 多樣性；群體斷層；整合模型；情境因素
　　分類號 B849；C93
　　
　　1　引言
　　
　　群體多樣性歷來都是組織行為領域非常重要的研究議題，一方面由于近年來組織內的員工構成變得越來越多樣化，另一方面也是因為有關群體多樣性的實證研究始終無法得出統一的結論(Lawrei／ce，1997)，以往研究發(fā)現，群體多樣性既能產生正面的效應，同時也會施加負面的影響(Milliken＆Martins，1996)。如何更有效地理解并利用多樣性成為擺在研究者和管理者面前的一項緊迫課題。
　　群體多樣性迄今為止已有50多年的研究歷史，早期的研究者主要關注群體構成中入口統計學變量對績效的影響，這些研究分散在不同的學科例如心理學、社會學、人類學等領域，上世紀80年代以來，伴隨著移民潮和全球化進程的不斷加速，企業(yè)內的勞動力呈現出日益多元化的趨勢，戰(zhàn)略聯盟和并購的興起也使得擁有不同背景的員工能夠在同一個組織中共事。正是在這樣的大環(huán)境中，群體多樣性研究在八九十年代蓬勃開展，研究主題也由單純地描述群體內部的差異性轉變?yōu)閷θ穗H互動的關注(Jackson&Joshi，2001)。90年代后期，傳統的多樣性研究范式遇到了“瓶頸”，研究者逐漸意識到情境因素在群體多樣性研究中的重要性，這一思路使得多樣性研究進入更加細致和精確的發(fā)展階段。
　　值得注意的是。群體多樣性初期的研究大多是在實驗室背景下開展時，隨著研究設計的逐步完善，學者開始更多地轉向現實的工作場景。不同的研究方法有時會得出不一致的結論，現場研究較實驗研究存在更大的不確定性。且容易涉及到敏感議題(Kochan ct a1，，2003)，故此對多樣性效應的理解也應該持更加謹慎的態(tài)度，
　　關于群體多樣性的定義，學界并沒有形成統一的觀點。Jackson，May和Whitney將多樣性定義為“社會單位的個體之間存在差別”(Ⅱ995：217)，這個定義嚴格來說并不是一個科學的“構思”，Williams和O"Reilly(1998)從社會心理學的角度出發(fā)，認為個體傾向于通過各種分類來簡化認知，人們利用屬性的差別宋區(qū)分自己和他人，多樣性是對不同特征的主觀感知。無論是哪種概念界定，我們都會發(fā)現，多樣性作為社會群體的一個關鍵特征，反映了社會群體內成員間的差異，這種差異可以是外顯的(如性別、年齡等)，也可以是內隱的(如個性、價值觀等)；可以是客觀存在的，也可以是主觀感知的。多樣性研究一個最基本的前提假設就是認為群體多樣性能夠影響群體過程和群體效能，以及群體成員的情感回應和需求，如前所述，多樣性研究經常產生不一致的結論，導致這一現象的原因來自于多個方面。首先，不同研究關注的理論假設不一樣，得出的結論自然也不相同。其次，多樣性研究在效標選擇上存在較大差異，相當一部分文獻將群體績效作為群體多樣性的效標，另一些研究則選擇其他的效能變量，如決策質量、戰(zhàn)略變革等等，也有學者直接以群體過程如社會整合或者沖突等作為結果變量。即便是采用同一效標，不同的研究在效標的概念界定和構思測量上仍然千差萬別，這種情況也會導致多樣性研究結論的不一致。當然最重要的還是多樣性概念本身所蘊含的二律背反原則，Milliken和Martins形象地將這一原則描繪成多樣性的“雙刃劍效應”(1996：403)。
　　多樣性的“雙刃劍效應”體現在其對群體過程和群體效能的積極作用和負面影響經常同時存在，并且糾纏在一起，難于辨清。一方面，群體多樣性可能對績效有利。多樣化的群體創(chuàng)造力和創(chuàng)新性更強，能夠做出更有效的決策。另一方面多樣性對群體運行可能有害。多樣性會妨礙群體內部的溝通，破壞群體凝聚力，降低成員的滿意度，引發(fā)沖突，“雙刃劍效應”反映了群體多樣性研究現在面臨的最大困境：“多樣性的影響到底如何?其效應能否被清晰地描述?是否有可能建立一個整合的模型?”這些問題都成為推進多樣性研究發(fā)展最原始的動力。
　　
　　2　群體多樣性研究的理論支柱
　　
　　在群體多樣性研究領域，研究者使用了大量來自不同學科的理論以解釋多樣性的效應，當前主導的兩大理論分別是社會類化理論和信息決策理論，這兩大理論幾乎是目前絕大部分多樣性研究都會使用到的理論支柱。
　　
　　2.1　社會類化理論
　　社會類化理論(social categorization)?源十社會心理學的研究。該理論認為，個體出于維護自身高自尊的需要而進行社會比較，在此之前，個體首先需要通過將自己和他人歸類進不同的社會類別來定義自我。進入社會類別的個體將“去個性化”，把自己看作是類別中的一員，對自己所屬的群體產生社會認同(Hogg&Terry，2000)，一旦社會類化過程發(fā)生，個體會遵守“正面自我認同”的原則，賦予自己所屬群體正面的評價，同時將負面的特征強加于其他群體。
　　社會認同將導致群體成員產生內群體一外群體的感知，個體對同屬內群體的其他成員會產生更多的好感，而將“非我群類”的成員看作是有缺陷的(nifcl&7urner，1986)。他們對外群體的人持有偏見，認為其不值得信任。社會類化過程會導致曰益加深的刻板印象和歧視，在多樣化的群體中，這種效應表現為凝聚力降低，溝通減少和沖突加劇。
　　
　　
　　進一步，社會類化還會引發(fā)“自我實現預期”效應的產生(Williams&O"Reilly,1998)。如果個體對他人存在偏見，那么他將會把消極的態(tài)度帶入到與對方的互動過程中，導致對方同樣報以消極的回應，而這種回應又恰好“驗證”了個體之前對他人先入為主的偏見，從而造成一種惡性的循環(huán)，成為群體內人際沖突的根源。
　　值得注意的是，相似吸引理論(similarity／attraction)的研究成果可以看作是對社會類化理論的一個有力佐證。相似吸引理論的基本觀點為“相似的個體之間更能夠相互吸引”(Byme，1971、。人們傾向于與自己相似的個體進行交往，并且信任他們，因為個體在與對方的互動過程中收獲了美好的體驗。另一方面，在多樣化的群體中，當個體和與自己不相似的他人進行互動時，刻板印象容易被自動激活，群體成員有時需要故意地去抑制這種刻板印象，從而產生了不適感。尤其是那些具有“社會污名”(social stigma)的人 群，更容易表現出諸如沮喪、焦慮等負面情感(Major&O"Brien，2005)。
　　
　　2.2　信息決策理論
　　信息決策理論(information／decision making)的觀點其實比較簡單，就是認為多樣化的群體擁有更多的認知資源，包括更加全面的知識和信息，而且成員背景的差異性還會帶來不同的觀點和看法。這些資源使得群體能夠從更多的角度去思考問題，并且能夠對各項方案進行更全面的評估，從而做出高質量的決策(Williams&O"Reilly,1998)，
　　決策過程中多元化的視角甚至是分歧的意見都可能是有價值的資源，因為它們使得相互沖突的觀點浮出水面，群體成員便可以圍繞其展開討論。討論也是一種學習的過程，在這個過程中，群體成員進行反思式的溝通(Edmondson，1999)。這種反思能夠促進創(chuàng)新和創(chuàng)造力，防止群體盲思(grouothink)現象的發(fā)生。
　　
　　2.3　兩種視角的整合
　　從社會類化的視角看，群體中的認知偏見和負面情感似乎是一切過程內耗的起源，成員(或者由成員構成的亞群體)間的分割和對立不僅造成了群體成員消極的主觀感受，更重要的是損害了群體績效。從信息決策的視角看，成員構成的異質性擴充了群體的認知資源集合，伴隨而來的是多元化的觀點和視角，能夠幫助群體做出高質量和富有創(chuàng)造力的決策。如果說社會類化視角強調了多樣性對群體凝聚力的負面影響，那么信息決策視角則突出了多樣性對決策質量和群體績效有利的一面。一個關鍵問題是：這兩大理論體系是否有可能被整合?
　　按照Milliken和Martins(1996)的思路，無論是有利的還是有害的影響，多樣性都是通過幾個共同的路徑對群體過程和群體效能發(fā)揮作用，這些中介機制包括群體的情感回應、認知結果、象征意義和溝通模式。1)群體多樣性會導致成員較低的承諾度和滿意度，上級對下屬較差的績效評估以及群體內部較高的缺勤率和離職率。2)相反，群體的信息處理能力和決策水平卻會因為多樣性的存在而有所提高。多樣化的群體不僅能夠產生更多的創(chuàng)意，而且最終形成的問題解決方案具有較高的質量。這個觀點也佐證了管理學研究領域著名的“不可或缺的多樣性”(requisite variety)論斷。3)群體的構成有時候具有某種象征意義。E1y(1994)對性別多樣性的研究發(fā)現，高管中女性數量的增加改變了低層女性員工對公司晉升機會的感知，使得她們以更加友好的眼光來看待管理者和同事，4)多樣化的群體傾向于采用更加正式的溝通方式，阻礙了群體的社會整合，從而對績效不利，同時亞群體間的對立降低了成員的溝通頻率，也會對績效產生負面的影響(Smith，Smith，Olian，Sims，O"Bannon，&Soully。1994)。但是多樣性能夠幫助群體更頻繁地與外部網絡建立聯系，從而接觸到更多的信息，間接促進了創(chuàng)新(Ancona&Caldwell，1992a)。
　　當然，多樣性還能夠通過其他中介變量或者調節(jié)變量對群體效能產生影響，這些變量包括沖突、社會整合、行為整合、學習、討論、信息利用等等，圖1詳細描述了多樣性效應的過程模型。
　　
　　3　群體多樣性的研究范式：從類型學到多維模型
　　
　　Vall Knippenberg和Schippers(2007：519)在回顧以往多樣性研究的基礎上提出了該領域值得特別關注的幾個問題，包括區(qū)分不同類型的多樣性是否有助于更好地理解其效應；對多樣性進行更加精細的概念界定是否有價值；考慮多樣性不同維度間的互動是否會產生新的發(fā)現等等。Jackson和Joshi(2004)認為僅僅對多樣性不同維度與群體績效的關系進行簡單驗證這種研究范式正在逐漸喪失其解釋力，構建更加復雜的模型是多樣性研究未來的發(fā)展趨勢。正是基于這樣的考慮，本文認為仔細回答van Knippenberg和Schippers提出的幾個問題顯得大有裨益，能夠進一步加深我們對多樣性效應的了解。
　　
　　3.1　多樣性的分類
　　由于多樣性效應的不確定性，研究者自然開始意識到不同類型的多樣性可能會對群體產出有不同的影響，多樣性的分類方式有很多種，最通用的做法是將多樣性分為容易觀測到的人口統計特征(readily observable attributes)和較難辨別的特征(less visible attributes)，前者包括性別、種族、年齡等一系列與工作關聯度不是太高的特征。后者包括受教育程度、職能背景、組織任期等一系列與工作關聯度較高的特征，當然還有一類潛在的特征(underlyingattributes)，包括個性、態(tài)度、價值觀、知識、技能、能力等等，這類特征屬于深層次的心理特征，反映了個體的視角、信念和偏好，研究者希望對多樣性進行類別上的區(qū)分有助于理清其模糊的效應。
　　Milliken和 Martins(1996)，Williams和O"Reilly(1998)分別對多樣性研究進行了非常全面的綜述。他們按照多樣性的不同類型對以往的實證研究進行了歸納。結果顯示，群體多樣性確實會對群體的運行產生重要的影響，而且其對群體成員的主觀感受造成的負面效應得到較為一致的支持，但是群體多樣性對群體效能(尤其是績效)產生的影響仍然很不明朗。
　　此外，又有研究將多樣性劃分為高工作關聯(highly job-related)和低工作關聯(less job-related)，認為高工作關聯的多樣性對績效有利，而低工作關聯的多樣性則會造成群體的過程內耗。但是這一論斷也沒有得到有力的實證支持，因為既有研究表明高工作關聯的多樣性會導致績效下降(Bunderson&Sutcliffe，2002)，又有研究發(fā)現低工作關聯的多樣性會促進群體決策(McLeod，Lobel，&Cox，1996)，Webber和Donahue(2001)的一項元分析研究顯示，即便將多樣性區(qū)分為高工作關聯和低工作關聯。仍然無法就多樣性與群體績效和凝聚力的關系達成統一的結論。這樣看來，多樣性與群體效能的關系并沒有因為對多樣性進行分類而變得清晰，也就是說，多樣性的類型學研究依舊無法解決前面所提到的“雙刃劍效應”。
　　
　　3.2　多樣性內涵的縱向拓展：表層多樣性vs，深層多樣性
　　以往絕大多數有關多樣性的研究都只關注人口統計特征或者職能背景等變量，其實個體在其他很多方面的差異都會對群體運行產生重要的影響。Neuman，Wagner和Christiansen(1999)的研究發(fā)現個性特征多樣化的群體績效更好，Triandis，Hall和Ewen(1965)也發(fā)現態(tài)度的異質性會提升創(chuàng)造力。但是也有研究表明個性或價值觀的多樣性會給群體帶來負面的影響，例如群體 成員較低的滿意度、承諾度和留職意愿，較高的沖突，較弱的工作凝聚力以及較差的群體績效(Jehn，Northcraft，&Neale，1999；Van Vianen&DeDreu，2001)。
　　Bochner和Hesketb(1994)在一項針對澳大利亞企業(yè)展開的調研中發(fā)現，非澳籍員工如果在“權力距離”和“集體主義”兩個維度上與本國員工存在差異的話，那么他們在工作場所將會感知到更多的歧視，但同時他們也更加重視文化差異。
　　以上這些研究表明個性、態(tài)度、價值觀和文化的多樣性都會對群體過程和群體效能產生影響。這些變量通常難以觀測，屬于深層次的心理維度，盡管如此，對這些潛在因素進行考察仍然顯得十分有必要，有時甚至是更加重要的，因為人口統計特征只是心理維度的一種探測指標，其效應不如心理維度那般“純凈”(Hambrick&Mason，1984)，正因為如此，有學者已經開始對心理維度直接進行測量，例如Miller,Burke和Glick(1998)就直接對高管團隊認知多樣性與戰(zhàn)略決策的關系進行研究。
　　多樣性內涵縱向拓展的第二個方面體現在對情感多樣性的關注上(van Knippenberg&Schippers，2007)，對情感一致程度低的群體而言。平均正向情感特質水平越高，成員間的合作越緊密，關系沖突和任務沖突也越少。如果群體領導與成員具有相似的正向情感特質，那么群體領導更傾向于采用參與式的決策風格(Barsade，Ward，Turner,&Sonnenfeld，2000)。
　　綜上所述，對多樣性內涵的界定不能僅僅關注人口統計特征或者個人經歷。對個性、價值觀等深層次心理維度以及對認知、情感多樣性的考察，有助于加深對多樣性影響群體效能過程機制的了解。
　　
　　3.3　多樣性內涵的橫向延伸：對稱測量vs，非對稱測量
　　多樣性內涵除了在縱向上需要拓展以外，在橫向上同樣需要延伸。這就涉及到如何對多樣性進行操作化定義的問題。操作化定義又牽涉到兩方面的內容：第一是多樣性的測量，第二是多樣性的研究邊界，而這兩者實際上是一個有機的整體。
　　關于多樣性的測量，最常用的有兩類指標，即Blau的異質性指數和Allison的變異系數(Webber&Donahue，2001)。前者主要適用于名義變量(如性別、職能背景等)，而后者則更多地運用于連續(xù)變量(如年齡、任期等)。一些較為不常用的測量指標還包括Euclidean距離、Teachman指數和Gini系數等等(o"Reilly,Caldwell，&Barnett，1989；Harrison&Klein，2007)。但無論是哪種測量，從宏觀上看都只反映了群體成員在各個維度上的差異性，不管這種差異是類別上的不同還是數值上的變化。這些測量體現的是群體在多個特征上的分布集合，但如果僅僅只是分布狀態(tài)的描述，那么很有可能會錯過一些非常重要的群體動態(tài)，與此同時我們發(fā)現。以上提到的絕大多數指標本質上都是一種對稱測量，也就是假設所有的成員在群體中都處于“平等”的地位。而事實上在很多情況下，多樣性效應表現為群體內不均衡力量之間的相互作用(例如主流觀點vs，少數派意見)，為此需要發(fā)展非對稱測量的模型來進行解釋，換句話說多樣性的研究邊界需要拓寬。
　　關系人口學的研究對多樣性的操作性定義更加偏向于個體層面，考察對象集中于單個成員與整個群體的不相似性，Tsui，Egan和O"Reilly(1992)指出當個體與群體內其他成員存在差異時，具有較低的心理承諾，他們不愿意留在組織中，而且缺勤率更高。這里面存在一個十分有趣的現象，那就是當這個與他人不相似的個體是男性或者白人時，其受到的負面影響更大，所以盡管有時兩個群體的多樣化程度相當(例如一個五男一女的群體和一個五女一男的群體)，但是前者的績效可能要好于后者。如果僅僅利用多樣性概念的狀態(tài)模型便無法捕捉到這種微妙的效應。
　　多樣性內涵橫向延伸的另一種情況體現在少數群體對決策的影響力研究上。群體中的少數派意見會對決策結果產生一定的影響，少數派意見的采納能夠使群體用于決策的信息基礎更加完備，從而提高決策方案的質量(Nemeth，1986)。但是群體主流意見總是傾向于壓制少數派意見，所以少數派意見被群體決策所采納并不是一件容易的事情(Lau&Murninghan，1998)。如何有效地利用少數派意見。使其得以公開陳述并被其他成員所重視，進而順利進入群體的決策過程，是一項值得研究的議題。
　　
　　4　基于群體斷層理論的多樣，?研究
　　
　　前面已經提到過，多樣性研究一個最基本的假設就是認為群體多樣性會對群體過程和群體效能。以及群體成員的情感回應和需求產生影響。以往的文獻幾乎無一例外地采取同一種范式來檢驗這些關系，那就是分別考察各種不同的多樣性特征(例如性別、年齡、任期等因素)對個體或者群體結果變量的影響。Thatcher，Jehn和Zanutto認為：“以往有關多樣性的研究，無論是群體異質性范式還是關系人口學范式，之所以產生有爭論的、不確定的結論，關鍵的一點在于研究者每次只對單獨的某個人口統計特征進行檢驗”{2003：218)。同時將多個人口統計特征結合起來考慮可能會為多樣性的研究打開一個全新的局面。
　　
　　4.1　群體斷層研究概述
　　Lau和Mumighan(L998)的群體斷層(groupfaultlines)模型首次強調了多重人口統計特征的組合對群體過程和群體效能的顯著影響。他們指出：“群體斷層是一組假想的分割線，基于一個或多個特征將群體劃分為不同的亞群體”(1998：328)，群體斷層的強度會隨著成員特征的不同組合而發(fā)生改變，當越來越多的人口統計特征以相同的方式排列在一起時，亞群體內部會變得越來越同質，這時群體斷層的強度也越來越大。
　　為了進一步說明群體斷層與多樣性的聯系和差別，表1描述了兩個假想群體的成員構成情況。根據傳統的多樣性測量，這兩個群體在所有的人口統計特征上都表現出完全一致的多樣化程度。但是我們可以看到，群體1中存在一條“隱藏”的分界線，這條分界線會將群體1分割成兩個明顯的亞群體：甲和乙同屬一個亞群體，丙和丁同屬另一個亞群體，因為甲和乙在性別、年齡、部門和工齡四個特征上都相同或者非常接近一一四個特征以某種方式“聚合”在一起。丙和丁也是如此。這樣一來，甲和乙，丙和丁很可能會各自形成聯盟。群體2就不容易形成亞群體，因為不同的成員在各個人口統計特征上既有相似之處，又存在差異，沒有什么潛在的分割線能夠將群體“清晰地隔開”。通過表1我們可以直觀地看到，盡管群體斷層與多樣性都來源于群體成員的差異，但兩者是截然不同的概念，群體斷層的存在增大 了群體內部動態(tài)作用的可能性。
　　群體斷層的概念從縱向和橫向兩方面發(fā)展了多樣性的研究框架。從橫向上看，群體斷層將多個特征維度結合起來進行考慮，能夠捕捉到不同特征之間的交互作用可能對群體運行發(fā)揮的效應，從縱向上看，群體斷層模型從亞群體的形成和演化這一視角切入，關注群體各個發(fā)展階段的動態(tài)作用，屬于過程模型的范疇。在群體形成的初期，成員往往會采用性別、年齡等一些顯著的物理特征作為亞群體劃分的依據(Maznevski，1994)。但是隨著群體成員共同工作經歷的累積和相互之間理解的加深，群體人口統計斷層的顯著性會逐漸降低。相反，個體的信念、價值觀和愛好等因素的效應會由于人際的互動而逐漸凸顯出來。這個時候，群體內基于人口統計特征的差異而導致的刻板印象、偏見和歧視會逐漸減少，工作相關的特征可能會成為亞群體劃分的有力依據(Harrison，Price，&Bell，1998)。
　　盡管群體斷層模型的提出可以看作是多樣性研究的一個突破，但是針對群體斷層展開的理論構建和實證研究迄今為止并不太多。Lau和Murnighan 1998年發(fā)表在AMR上的具有開創(chuàng)意義的論文中指出當人口統計特征形成斷層并且與任務關聯時，最容易在群體內部產生互相對立的亞群體，亞群體的存在會引發(fā)關系沖突和群體政治行為，
　　Earley和Mosakowski(2000)對跨國項目團隊進行了研究，結果顯示，團隊成員如果來自兩個不同的國家，團隊內部更傾向于進行子群劃分(subcategorization)，這類團隊的績效要差于成員都來自一個國家或者成員來自多個不同國家的團隊。Lau和Murnighan(2005)則進一步通過實證研究指出，群體斷層強的團隊，其成員對自身所屬亞群體中的個體評價更高。除此以外，他們還發(fā)現只有在群體斷層較弱的團隊中，跨亞群體間的溝通才能提高團隊效能，Li和Hambrick(2005)對中外合資企業(yè)中跨國人員組成的高管團隊進行調查后發(fā)現，這類型的高管團隊內部存在“先天性”的小集團，小集團之間的斷層會激發(fā)沖突的產生，從而使得團隊內部的行為無法有效地整合，降低了團隊的績效。Molleman(2005)也發(fā)現人口斷層會降低群體凝聚力，增加團隊內部沖突。Pearsall，Ellis和Evans(2008)強調了群體斷層是否激活會產生完全不同的效果，他們發(fā)現。激活的性別斷層會導致群體創(chuàng)造力的下降。
　　同時有學者認為群體斷層與某些結果變量之間可能呈現出一種非線性的關系，例如7hatcher,Jehn和Zanutto(2003)檢驗了群體斷層強度與沖突和群體效能的關系后發(fā)現，群體斷層強度中等的團隊沖突最小，績效最好，士氣最高。Gibson和Vermeulen(2003)的研究采用了一個與群體斷層相類似的概念：亞群體強度(subgroup shcngtb)，他們發(fā)現同質或者高度異質的團隊學習效果最好，在中等異質的情況下，存在亞群體且亞群體強度不太大的團隊也能進行有效的學習，這些研究的意義在于，當大部分相關的文獻都認為群體斷層只能為團隊帶來負面、消極的作用(例如沖突加劇、凝聚力降低)時，這些研究為群體斷層可能對團隊有利的一面奠定了理論基礎。雖然這個基礎非常薄弱，針對性的實證研究太少，但畢竟為后續(xù)的研究指明了一個大致的方向。同時也讓我們思考這樣一個問題：有沒有可能設計出一種最佳的群體多樣性構造。既能消除群體斷層造成的不良后果，又能充分利用群體的認知資源做出最優(yōu)的決策?
　　
　　4.2　群體構成是否存在一個最佳的設計模式?
　　毫無疑問、這個問題在理論和實踐上都具有重要的意義。實踐上的意義不言自明，具體內容將在本文的討論部分進一步闡述。理論上的意義則主要體現在能夠為前面提到的多樣性“雙刃劍效應”提供一個可能的解決途徑。綜合近期的研究成果，我們可以發(fā)現，群體斷層太強固然有害，因為成員只認同其所在的亞群體，對亞群體外的各種意見都存有偏見，所以無法以客觀的態(tài)度來對待哪怕是創(chuàng)新和正確的觀點。而且當決策過程中出現意見分歧時，不同的亞群體之間根本難以達成共識。
　　如果群體內部完全不存在斷層，或者斷層強度非常低時，情況又會如何呢?Gibson和Vermeulen(2003)認為這種情況也不利于團隊學習，因為此時的群體處于一種“閑散狀態(tài)”。也許某個成員具有一些有價值的創(chuàng)見，但由于缺乏與自己觀點一致的同伴的支持，他的創(chuàng)見將不會被其他成員所知曉。大量的知識和信息只能分散在單個個體的頭腦中而無法有效整合成為群體的認知資源，也就無法產生高質量的決策。
　　這樣看來，具有中等斷層強度的群體似乎是一個很好的選擇。一方面，亞群體可以為其成員營造出一種心理安全的氛圍，使其能夠勇敢地表達自己的觀點(Edmondson，Ⅱ999)。另一方面，由于斷層強度不是太大，亞群體并不完全對立，相互之間存在溝通和協作的余地。群體能夠通過討論促使成員比較各種方案，以一種更廣闊更開放的視角來看待問題，最終提高決策的全面性(Simons，Pelled，&Smith，1999)。Sawyer,Houlette和Yeagley(2006)的一項實驗研究證實了這個結論，他們發(fā)現，亞群體邊界存在特征重疊的群體，其決策準確度要優(yōu)于特征較為同質的群體和亞群體邊界閉合的群體。Ancona和Catdwcll(1992h)提出的“邊界跨越”(boundary-sparming)觀點也認為，如果分屬不同亞群體的成員在某些特征上存在重疊的話(例如男性員工和女性員工中都存在白人)，這些成員便扮演了“邊界跨越者”的角色。這種角色可以促進亞群體間的溝通，從而提高群體績效。這個結論從側面反映了中等斷層強度群體的一個基本屬性，那就是這類群體中的亞群體通常并不十分穩(wěn)固，成員可能在某個場景中分布在兩個不同的亞群體，而在另外一些情況下又同屬于一個亞群體。成員在亞群體間相對自由的流動拓寬了溝通的渠道，平息了潛在的沖突。
　　
　　4.3　情境因素對多樣性效應的影響
　　通過上面的分析我們似乎可以得出一個結論，那就是企業(yè)在構建團隊時，只需要將其建設成為具有中等斷層強度的群體，就可以在避免群體斷層負面效應的同時，最大化地利用多樣性的正面作用。姑且不論這在人力資源實踐當中是否具有可操作性，單單最佳實踐(best practice)這一概念， 已經被許多研究者所否定。 vanKnippenberg和Schippers就明確表示：“以往絕大多數有關多樣性的研究都只集中在對主效應(main effects)的分析上，也就是說，直接檢驗多樣性各個維度與結果變量的關系，而沒有將重要的調節(jié)變量考慮在內”(2007：518)。這種現象造成的直接后果就是，無論進行怎樣細致和周密的歸 納總結(包括元分析或者理論綜述)，都難以在該領域得出一致的結論。因為可能根本就不存在普適性的結論，多樣性對群體產生的影響或許在很大程度上取決于群體文化、企業(yè)戰(zhàn)略等一系列情境因素的影響(Jehn&Bezrukova，2004)。
　　對情境因素進行考察的另一項重要理由就是它很有可能幫助我們加深對多樣性本質的了解，我們已經知道，解釋多樣性效應兩大最常用的理論支柱是社會類化視角和信息決策視角，但在很多情況下，我們無法清楚了解到底是哪種過程起著決定性的作用，抑或是兩種過程共同發(fā)揮著影響，如果單憑臆想進行理論構建和實證檢驗，難免會造成結論的偏差，于是在群體斷層研究中，引入兩類情境因素：任務特征和時間效應，能夠使我們對發(fā)揮作用的深層次社會心理過程有一個大致的了解。
　　(])任務特征
　　任務特征的重要性基于一個基本的事實，那就是群體都是為了完成特定的任務而存在的。Lau和Murnighan(1998)認為，群體內可能存在很多潛在的斷層，斷層能否被激活取決于群體面臨的任務情境，當任務恰好與群體中某個潛在的人口斷層相關聯時，最容易引發(fā)亞群體的形成。所以任務特征，尤其是任務自主性(或者稱之為團隊授權)。對群體動態(tài)起著非常關鍵的影響。
　　Gibson和Vermeulen(2003)發(fā)現團隊授權能夠幫助亞群體強度中等的團隊更有效地進行學習。事實上，在亞群體強度極低或者非常高的團隊中，團隊授權對學習行為反而存在負面的影響。Molleman(2005)的研究結果顯示，團隊自主性越強，能力斷層對凝聚力的負面影響越大，而個性斷層則會引發(fā)更加劇烈的沖突，Rico，Molleman，S~inchez-Manzanares和Van der Vegt(2007)專門就多樣性斷層與任務自主性的交互作用進行了實驗研究，結果發(fā)現，在一個決策任務場景中，任務自主性程度越高，斷層較弱群體的決策質量越是優(yōu)于斷層較強群體，同時，斷層較強群體的社會整合程度越是低于斷層較弱群體。
　　以上的實證研究結果進一步闡明了在多樣性研究當中，不同任務類型給群體效能帶來的影響也是不相同的。合理地設計任務能夠幫助群體有效地處理潛在的意見分歧，從而更好地利用多樣性來提高績效。
　　(2)時間效應
　　時間是多樣性研究另一個重要的決定因素，因為它涉及到對過程的描述。多樣性的效應不是一個靜態(tài)的概念，它可能隨著時間的流逝表現出動態(tài)性。Harrison，Price。Gavin和Florey(2002)認為，隨著共事時間越來越長，群體形成初期的刻板印象會被成員間持續(xù)的互動所沖淡。這意味著表層特征多樣性的負面效應會逐步消退，而深層特征的差異卻由于成員間彼此深入準確的了解而凸顯出來，將會代替表層特征的作用來決定群體過程的走向。Li和Hambrick(2005)的分析卻指出群體任期并沒有調節(jié)群體斷層與沖突或者行為整合的關系，群體斷層對過程的影響并不隨著時間而有所削弱。換句話說，群體斷層的效應并不是暫時的，而是較為穩(wěn)固和持續(xù)的。
　　時間效應的另一種表現形式體現在多樣性的增量效應上。有研究指出：“初始的多樣性比隨后增加的多樣性價值更高，信息增量的價值邊際效應遞減，同樣，多樣性的負面作用卻以指數形式上升，隨后增加的多樣性比初始的多樣性破壞力更大”(Williams&O"Reilly,1998：88)，所以多樣性對團隊效能的影響可能呈倒U型分布，即中等程度的多樣性效果最佳。具有中等斷層強度的群體正處于這個范圍之內，因為過于同質或者過于異質的群體其斷層強度都較低(Lau&Murnighan，1998)，這一結論也從側面佐證了前述了的觀點，即具有中等斷層強度的群體在最大限度消除過程內耗的同時又能充分利用其認知資源做出高質量的決策。
　　
　　5　討論
　　
　　5.1　研究小結和展望
　　群體多樣性研究發(fā)展至今，文獻卷帙浩繁，理論層出不窮，但都始終立足于解決一個問題，即群體多樣性如何影響群體過程和群體效能。正因為有關多樣性效應的研究結論無法統一，研究者才會不斷完善多樣性的概念，構建更加復雜的理論模型。我們知道，多樣性“雙刃劍效應”主要來源于解釋多樣性效應的兩大理論支柱――社會類化理論和信息決策理論之間的矛盾。前者強調多樣性可能造成的過程內耗和個體消極的情感回應，會給群體績效帶來負面的影響。后者關注多樣性有助于群體做出高質量和富有創(chuàng)造力的決策，從而對群體績效有利。由于以往絕大多數實證研究都片面地使用兩大理論體系的其中之一來構建模型，以至于雖然這些研究都非常的有價值，但結論卻總是不一致，有時甚至表現為相互悖斥。即便有部分研究同時吸收了兩種理論，卻也難以有效地整合。使得研究結果受到樣本和方法的限制而呈現出較大的隨機性。
　　基于此，研究者開始對多樣性的類別進行區(qū)分，試圖找出不同類型的多樣性對結果變量產生的不同影響，但是實證結果再次否定了這種研究范式的有效性，無論將多樣性特征維度進行哪種分類，都不能呈現出一種清晰的區(qū)別性影響。于是研究者逐漸“摒棄”多樣性的類型學研究，轉而對多樣性內涵在縱向和橫向兩個方面進行深化。縱向的拓展主要體現在對以往研究較為忽略的像“個性、態(tài)度、價值觀、文化、信念、偏好”等深層次心理維度的多樣性效應進行詳細考察，橫向的延伸主要體現在以更廣義的視角來看待多樣性的測量和擴大多樣性的研究邊界。
　　本文重點關注的一個研究脈絡是群體斷層理論，群體斷層理論的提出可以看作是多樣性研究近期最主要和最有影響力的突破之一，群體斷層理論將不同多樣性特征聯合起來考慮，一方面拋棄了傳統的、只關注單一特征對群體影響的做法，另一方面在縱向和橫向上都對多樣性的內涵進行了拓展。該理論強調群體現實任務對潛在斷層的激活，基于與任務關聯的顯著特征而形成的亞群體決定了群體內的交互方式和動態(tài)作用，這樣做避免了以往文獻選取多樣性特征維度進行檢驗的盲目性和偏差性。而且群體斷層是一個多維的概念，勢必會對原有的多樣性測量提出挑戰(zhàn)。shaw(2004)對群體斷層的測量進行了一個細致的開發(fā)，從中可以看出群體斷層是一個較多樣性更為復雜且更為精巧的構思，對該構思的測量仍然有很多值得探討的空間。
　　群體斷層理論由于正處在蓬勃發(fā)展的時期，所以到目前為止相關的實證研究并不多見，且研究結果也呈現出一定的模糊性，從總體趨勢上看，群體斷層理論闡述了群體內部沖突產生的根源，以及對群體過程和群體效能的負面影響機制。其中需要引起注意的一點是，群體斷層理論目前對斷層的正面效應研究得較少，對群體成員如何克服偏見，增進溝通與協作，尤其是如何有效地利用信息加強決策質量和提升創(chuàng)造力，還有待進一步的研究。對一些重要情境因素的考慮以及對群體斷層效應的心理過程直接進行考察可以幫助我們加深對群體斷層正面效應的了解，無論如何，群體斷層理論框架都為今后的多樣性研究開辟了一條十分有前途的研究方向。
　　
　　5.2　對管理實踐的啟示
　　多樣性的研究，尤其是群體斷層理論，也為管理者提供了一個較好的參考。在當前的組織中，組建各種不同目的和功能的團隊是每個管理者必須面臨的工作。團隊組建涉及的一個最主要的問題就是人員的配置：如何組建一個既能有效地利用成員多樣化的知識和信息，又不至于引發(fā)內部沖突和摩擦的團隊?按照上面的分析，團隊組建的結果最好能夠是一種中等斷層強度的狀態(tài)，但是正如之前所提及的，其實并不存在一個最佳的設計，群體斷層的效應很大程度上取決于群體任務、組織文化等一系列情境因素的影響，所以任何情況都要放在一個更大的背景中來進行討論。
　　盡管如此，管理者仍然可以采取很多措施來提高團隊的有效性和執(zhí)行力。當一個趨于穩(wěn)定的團隊正式進入運行，其構成通常難以改變，雖然存在離職、流動和招聘等人力資源策略來改變團隊的構成，多數情況下，管理者需要靈活地采取一些措施來降低已經發(fā)展成強斷層團隊的負面效應。
　　強調團隊共同的目標就是一個很好的手段，共同的目標會使群體成員暫時擱置彼此間的隔閡和對立，相互之間進行合作。此外，將任務進行分解也是一個行之有效的方法。讓不同的亞群體各自承擔任務的一部分，最大化地利用亞群體內部的團結，又避免了亞群間的互動引發(fā)的沖突，最后由群體領導將每部分的工作進行整合。
　　當然，一個強有力的領導和完善的績效管理系統也能夠從某種程度上緩解多樣性的負面作用，關于這些因素具體的影響機制，則有待進一步的研究。最后，本文認為通過細致的理論發(fā)展和精巧的研究設計，我們對多樣性的效應一定會有更加深入和透徹的了解。

相關熱詞搜索：述評 多樣性 群體 群體多樣性研究的理論述評 述評群體社會理論 群體社會理論的概念