[摘要]對沈陽、長春、哈爾濱、大連四個城市22所高等學(xué)校圖書館館員進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，研究高校圖書館組織中的館員沉默現(xiàn)象，分析高校圖書館館員沉默結(jié)構(gòu)，探討高校圖書館館員年齡、專業(yè)對默許沉默、防御沉默和漠視沉默各個維度選擇行為的影響，并根據(jù)不同職業(yè)階段館員的心理契約特征提出有針對性的職業(yè)生涯管理對策。
　　[關(guān)鍵詞]心理契約　館員沉默　組織沉默　職業(yè)規(guī)劃　圖書館管理
　　[分類號]G251.6
　　
　　1　引言
　　
　　高校圖書館館員由于其教輔人員定位，在高校整個教師群體中普遍處于劣勢，心態(tài)不平衡普遍存在。溝通和人際關(guān)系問題日益增加不僅僅存在于即將離退休的館員中，一些剛剛到館工作不久的年輕人也同樣有工作士氣下降、工作滿意指數(shù)偏低的傾向。值得關(guān)注的是，在工作中，普遍有這樣的共同現(xiàn)象：當(dāng)館員的個人意見與領(lǐng)導(dǎo)或同事的主張有明顯的分歧時，在明明認(rèn)識到圖書館中存在某方面的潛在問題，甚至館員受到了不公正的待遇或評價時，館員大多會選擇沉默。館員沉默行為限制了決策者獲得多樣化信息進(jìn)而影響了組織決策和變革的效能。更重要的是館員沉默阻礙了負(fù)面信息反饋，使得圖書館領(lǐng)導(dǎo)不能及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題。
　　
　　2　高校圖書館館員沉默實證研究
　　
　　2.1　問卷調(diào)查與分析
　　筆者在東北地區(qū)高校圖書館館員中進(jìn)行了，一次小樣本調(diào)查。調(diào)查問卷主要在沈陽、長春、哈爾濱、大連四個城市22所高等學(xué)校圖書館進(jìn)行。調(diào)查者在問卷調(diào)查之前，首先向被調(diào)查人員解釋問卷內(nèi)容，避免被調(diào)查人員理解不同而產(chǎn)生誤解，同時說明是一份匿名學(xué)術(shù)問卷，需如實填寫等。此次發(fā)出問卷50份，回收45份，均為有效問卷。被調(diào)查對象基本情況如表1所示：
　　
　　問卷導(dǎo)語：“在圖書館工作中，可能由于某種原因，您保留了自己的看法、對同事的意見，甚至足一些好的建議，這是正常的事情。依據(jù)您自己的實際體會和現(xiàn)在您所處的這個圖書館背景，您在多大程度上因為以下每個題項所陳述的原因而保留了自己的看法和意見的。按照符合程度進(jìn)行選擇，并勾選題后相應(yīng)的數(shù)字�！�
　　在中國背景下，員工沉默由三個維度構(gòu)成，分別是默許沉默、防御沉默和漠視沉默。本問卷是由12道題目組成的5點問卷，員工沉默的每個維度都包括四道題目。每道題目答案有1、2、3、4、5五個選擇。“1”代表“完全不符合”，“2”代表“基本不符合”，“3”代表“不清楚”，“4”代表“基本符合”，5代表“完全符合”。被調(diào)查者根據(jù)自己在圖書館中的實際情況進(jìn)行選擇，每個維度的得分由四道題目得分進(jìn)行加總而得，分?jǐn)?shù)越高表明這種沉默行為現(xiàn)象越多。如表2所示：
　　
　　該問卷中默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默以及總體量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.81、0.77、0.84、0.89。
　　2.2　高校圖書館館員年齡、專業(yè)對沉默維度的影響
　　調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查者中選擇三種沉默維度的比例相差并不懸殊，如圖1所示：
　　默許沉默最多，可能因為圖書館館員對領(lǐng)導(dǎo)和組織都缺乏足夠信任，普遍認(rèn)為自己的建議不會被采納；防御沉默居中，可能因為調(diào)查對象中年齡在30－50歲之間的圖書館館員較多，他們選擇避免人際隔閡和他人攻擊而自我保護(hù)的防御性沉默行為較多；漠視沉默是第三，可能因為高校圖書館工作比較穩(wěn)定，館員對圖書館有一定感情，在一定程度上關(guān)心圖書館的改革創(chuàng)新，但又采用中庸之道，不愿發(fā)表見解，以免帶來不必要的麻煩。
　　
　　2.2.1　高校圖書館館員年齡對沉默維度的影響，對20－30歲年齡階段的館員影響平均分值較高的二級項目是1.1、1.2、1.3、2.1、3.3、3.4。這一階段館員比較年輕，中庸思維程度較低，對圖書館崗位工作熟悉后雖然認(rèn)為自己的建議不會起太多作用，還是有一部分人愿意講出自己的意見，但對同事關(guān)系比較維護(hù)，很大部分選擇默許沉默和防御沉默；
　　對30－40歲年齡階段的館員影響平均分值較高的二級項目是1.1、1.3、1.4、2.1、2.2、3.3。這一階段館員進(jìn)入工作、家庭負(fù)擔(dān)重的時期，中庸思維程度提高，大部分認(rèn)為提意見沒有意義，更加重視同事問的人際關(guān)系問題，“辦公室政治問題”敏感，同事問和上下級間存在潛在的人際沖突，館員迫不得已選擇沉默，其中選擇防御沉默和漠視沉默的比例提高。
　　對40－50歲年齡階段的館員影響平均分值較高的二級項目是1.2、1.3、1.4、2.1、2.2、2.3、3.1、3.3。這一階段館員進(jìn)入中年后，中庸思維程度較高。鑒于圖書館行政崗位有限，很多普通崗位的館員對自己的職業(yè)熱情度降低，除了選擇默許沉默和防御沉默，也有很多人選擇漠視沉默。對圖書館工作的創(chuàng)新和改進(jìn)興趣降低，抱著“不多說也就沒有太多責(zé)任”的想法。這個年齡層的館員需要更多的情感激勵。
　　12個二級項目對50歲以上館員影響平均分值都很高。這個年齡層的館員臨近退休，與圖書館有很深的感情，關(guān)心圖書館的發(fā)展，適當(dāng)?shù)那闆r下愿意發(fā)表自己的意見和建議，但他們有相當(dāng)高的中庸思維。高度中庸思維的館員會思量領(lǐng)導(dǎo)行為背后的真正意圖。判斷領(lǐng)導(dǎo)是出于真心的“廣開言路”或“面上工程”，不會輕易地表達(dá)自己的觀點，以避免因為提不合領(lǐng)導(dǎo)心意的話語而遭到領(lǐng)導(dǎo)或組織的“報復(fù)”。
　　高校圖書館館員年齡對沉默維度的影響見圖2。
　　
　　2.2.2　高校圖書館館員專業(yè)對沉默維度的影響
　　高校按照學(xué)科建設(shè)，分為綜合性高校和專業(yè)性高校，綜合性和專業(yè)性高校圖書館館員所選擇的沉默維度結(jié)構(gòu)有所不同。前者選擇的3.3、2.4、2.3的平均分值較高，3.4最低，而后者選擇各個沉默維度結(jié)構(gòu)的比例近乎均等。綜合性高校圖書館館員在沉默維度的選擇上，遠(yuǎn)低于專業(yè)性高校圖書館。如圖3所示：
　　綜合性高校圖書館館員中圖書館學(xué)專業(yè)學(xué)科背景的較多，而這個學(xué)科背景的圖書館館員受過職業(yè)教育，有較高的圖書館職業(yè)精神，在職業(yè)道德層面達(dá)到較高層次。他們對自身職業(yè)價值的認(rèn)同度高，對圖書館組織的高度責(zé)任性和對事業(yè)的自覺性、能動性強(qiáng)。綜合性高校圖書館組織中更容易出現(xiàn)組織公民行為，包括助人為樂，自愿幫助同事解決問題；對圖書館組織忠誠，保護(hù)組織免受外部威脅，在惡劣環(huán)境下保持對組織的承諾；圖書館員個人主動性強(qiáng)，為達(dá)成目標(biāo)或提高績效進(jìn)行創(chuàng)新行為，為完成工作保持一種額外的熱情，并自愿履行責(zé)任；在受到不公正或不舒適待遇時無怨言，“事與愿違”時能保持積極地心態(tài)，自己意見建議不被采納，也能為集體利益犧牲個人利益的運(yùn)動員精神。這種職業(yè)精神在一定程度上抑制了圖書館組織中的館員沉默行為。
　　專業(yè)性高校圖書館由于自身的學(xué)科特色，在圖書館用人上與綜合性高校圖書館有很大不同。由于專業(yè)性高校圖書館信息服務(wù)的學(xué)科性，有相當(dāng)大比例的館員是本校畢業(yè)或本校學(xué)科背景，只有比例甚少的圖書館學(xué)專業(yè)人員。這些本校畢業(yè)的圖書館館員由于未受過圖書館學(xué)專業(yè)教育，十分缺少圖書館職業(yè)精神，迫于 就業(yè)壓力，享受學(xué)校的“就業(yè)壟斷”帶來的工作待遇。但就他們心理而言，在圖書館工作只是謀生手段或跳板，更愿意到本校圖書館以外崗位工作，組織忠誠度低，并無對圖書館和專業(yè)的熱情與期望。館員大多數(shù)具有較高的中庸思維程度，導(dǎo)致專業(yè)性高校圖書館的館員沉默更多，領(lǐng)導(dǎo)決策和組織變革更加困難。
　　
　　3　從館員的心理契約動態(tài)角度采取職業(yè)生涯管理對策
　　
　　職業(yè)生涯管理是個人對自己和所處環(huán)境加深認(rèn)識，形成明確的職業(yè)生涯目標(biāo)和戰(zhàn)略，并獲得有關(guān)自己職業(yè)生涯發(fā)展的反饋的過程。處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的館員具有不同的職業(yè)需求特點，與組織間的心理契約也各有特點。針對高校圖書館中館員的沉默行為，應(yīng)該采取職業(yè)生涯的分階段管理對策，根據(jù)每個階段館員的心理契約特征進(jìn)行有針對性的管理。
　　
　　3.1　探索階段(30歲以下)
　　一般指年輕人剛涉足工作崗位時期。這一階段館員的特點是：通過不斷地自我認(rèn)同，試探性地選擇適合自己的職業(yè)。他們不滿足于某種固定的工作，流動率比較高。處于這一階段的員工與組織的雇傭關(guān)系更符合過渡型心理契約的特點。這是一種相當(dāng)不穩(wěn)定的心理契約，組織與員工之間還處于一定的磨合期。這時如果出現(xiàn)心理契約失信的情況，則容易產(chǎn)生退出的行為反應(yīng)模式，大多數(shù)人會選擇到其他高校圖書館、檔案館、編輯部、出版社等工作；鑒于專業(yè)的就業(yè)面窄、就業(yè)壓力大，而高校圖書館作為事業(yè)單位工作比較穩(wěn)定，或者放棄退出。放棄退出后，最可能選擇的就是防御性沉默和默許性沉默。
　　為了避免和阻止館員沉默的進(jìn)一步發(fā)展，在這一階段圖書館應(yīng)該為館員提供較多的職業(yè)成長機(jī)會，如崗位輪換、館員內(nèi)外部培訓(xùn)，使員工產(chǎn)生初涉職場的滿足感、成就感，增加工作的自信心，使過渡型心理契約向交易型轉(zhuǎn)變。
　　對于剛畢業(yè)分配到圖書館的大學(xué)生和新調(diào)入未從事過圖書館工作的人員，為了獲得較寬的知識面和實踐經(jīng)驗，不要立即確定他們的工作崗位，而讓他們在各個崗位上輪流工作一段時期，讓他們親自體驗不同崗位的工作情況。經(jīng)過這樣的崗位鍛煉，館領(lǐng)導(dǎo)對新館員的適應(yīng)性有進(jìn)一步的了解，從而更好地確定他們的正式崗位。在每個崗位上做好相應(yīng)的館員培訓(xùn)計劃，如各學(xué)會和重點高校承辦的分類、中外文編目、標(biāo)引、檢索和查新的培訓(xùn)班；鼓勵在職圖書館員進(jìn)行繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，包括在職考研、考博等。
　　
　　3.2　確定階段(30歲－40歲)
　　處于這一階段的圖書館員，已經(jīng)完成了職業(yè)探索過程，確立了自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這時他們最關(guān)心的是工作的發(fā)展和晉升機(jī)會。工作本身的成就感和不斷發(fā)展的職業(yè)生涯是最大的激勵因素，員工看重培訓(xùn)、公正薪資等期待因素。
　　這時組織和館員之間更可能形成以工作任務(wù)為導(dǎo)向的交易型心理契約。館員希望通過明確的工作績效來滿足自身職業(yè)發(fā)展的愿望。對于心理契約失信的反應(yīng)更可能采取申述和破壞的積極方式。如果圖書館領(lǐng)導(dǎo)對館員的一系列反應(yīng)不能采取有效的解決方案，敷衍了事，則會使館員進(jìn)一步喪失對組織的信任，最后導(dǎo)致大多數(shù)人的沉默，即組織沉默。組織應(yīng)該從長遠(yuǎn)眼光出發(fā)，賦予員工更多的工作自主權(quán)，啟動職業(yè)培訓(xùn)計劃，幫助館員提高各種工作技能，使交易型心理契約模式向平衡型方向發(fā)展。
　　這一階段館員更需要圖書館組織有效的公正激勵。公正激勵包括：①分配的公正，除工資、獎金外，在職位、工作內(nèi)容等方面體現(xiàn)公平性；②程序的公正，領(lǐng)導(dǎo)者要及時公布組織制定的晉升計劃與工作計劃，通報有關(guān)晉升與工作內(nèi)容的實際情況，公開條件，公平競爭，以法治館；③人際的公正，在用人上，維賢維能，不唯親，不存偏見。領(lǐng)導(dǎo)者要與館員及時溝通，了解他們心理契約的動態(tài)變化，通過正確評價、獎勵和晉升提拔，使他們看到自己工作的意義和價值，從而產(chǎn)生成就感和樹立信心。
　　
　　3.3　維持階段(40歲50歲)
　　處于這一階段的館員，期望能夠在自己確定的職業(yè)領(lǐng)域獲得相對永久穩(wěn)定的發(fā)展，通過知識更新學(xué)習(xí)，期望保持已得到的成就和地位。這時館員更注重福利、工作穩(wěn)定與組織公平等協(xié)商的期望要求。圖書館與館員之間可能形成平衡型的心理契約，這是一個相對穩(wěn)定的階段，對于心理契約失信的反應(yīng)可能是消極的、沉默的方式。
　　針對館員這一時期特點，組織同樣應(yīng)該支持館員提高適應(yīng)內(nèi)外職業(yè)發(fā)展機(jī)會的知識和技能，使館員滿足并保持高績效的工作狀態(tài)，滿足館員達(dá)成自我實現(xiàn)需求的愿望。這一階段館員更需要情感激勵，需要領(lǐng)導(dǎo)的信任。館領(lǐng)導(dǎo)要從內(nèi)心信任館員，相信他們會把工作做好；要時刻關(guān)注老館員的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助館員做好日常工作；應(yīng)該重視對人才的情感激勵，建立人與人、人與圖書館、主管與人才的“親情”關(guān)系，營造和諧的工作氛圍，營造館員成就感。
　　
　　3.4　下降階段(50歲以上)
　　處于這一階段的館員，開始為自己退休作準(zhǔn)備，對職業(yè)生涯發(fā)展的要求下降，更多地關(guān)注退休后的自由生活。這時館員對組織的期望更在乎關(guān)懷、友善、協(xié)調(diào)一致的要求。這時更有可能達(dá)成關(guān)系型的心理契約，對于心理契約失信反應(yīng)一般采取建設(shè)性的方式：表達(dá)或沉默。這時候員工的穩(wěn)定性、忠誠度都較高，是準(zhǔn)退休人。組織向員工承諾穩(wěn)定的福利、經(jīng)濟(jì)支持的同時，創(chuàng)設(shè)一種讓老員工充分展示豐富工作經(jīng)驗的機(jī)會，對新、老員工都將是一種激勵，對于各層次心理契約向著長期信任穩(wěn)定的方向轉(zhuǎn)化起著積極的推動作用。

相關(guān)熱詞搜索：館員 契約 視角 基于心理契約視角的高校圖書館館員沉默研究 基于心理契約的員工忠誠度研究 員工忠誠度研究的論文