【摘 要】為了保證我國(guó)證券市場(chǎng)能夠有更好的發(fā)展，我國(guó)在2009年10月30日正式開(kāi)設(shè)了創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)。創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展直接影響我國(guó)創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，進(jìn)而影響我國(guó)整個(gè)資本市場(chǎng)的發(fā)展。我國(guó)自推出創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)以來(lái)，創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展受到了人們的廣泛關(guān)注。但是創(chuàng)業(yè)板是一個(gè)新的市場(chǎng)，發(fā)展過(guò)程出現(xiàn)了各種問(wèn)題�，F(xiàn)在解決這些問(wèn)題是首當(dāng)其沖的。本文的研究對(duì)象是創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。 并結(jié)合一定的實(shí)證分析，給出影響創(chuàng)業(yè)板薪酬的因素，以此來(lái)建立更為有效的創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。
　　【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板；高管薪酬；激勵(lì)機(jī)制
　　近年來(lái)國(guó)內(nèi)關(guān)于上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究有很多，可是，一般集中在主板市場(chǎng)，對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究還比較少。事實(shí)情況是，目前創(chuàng)業(yè)板上市公司處于創(chuàng)業(yè)期、增長(zhǎng)期或高增長(zhǎng)期，盈利能力有限，而創(chuàng)業(yè)板高管激勵(lì)模式對(duì)公司發(fā)展還起不到相應(yīng)的促進(jìn)作用。事實(shí)上，我國(guó)企業(yè)高管薪酬現(xiàn)在存在很多問(wèn)題，如薪酬與績(jī)效相關(guān)性不大，激勵(lì)形式和內(nèi)容不規(guī)范、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)等問(wèn)題，導(dǎo)致高管做出損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，從而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立合適的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)能夠順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)，是需要迫切解決的。
　　一、文獻(xiàn)回顧
　　國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的理論研究和實(shí)踐，在關(guān)于高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果表明，完整的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括以下幾個(gè)部分：有效績(jī)效考評(píng)體系、合理的薪酬結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定的長(zhǎng)期激勵(lì)。其中各個(gè)方面都有一定的意義，是建立薪酬激勵(lì)機(jī)制必須的。
　�。ㄒ唬┛�(jī)效考評(píng)體系
　　企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)是績(jī)效考評(píng)，保證高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性需要合理的考評(píng)體系。目前比較常用的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、經(jīng)濟(jì)增加值法（EVA）、平衡計(jì)分卡法（BSC）。
　�。ǘ�）合理的薪酬結(jié)構(gòu)
　　國(guó)外主要代表人物有Jensen（1976）等人，他們認(rèn)為高管薪酬的主要分為為短期激勵(lì)收入，長(zhǎng)期激勵(lì)收入和延期激勵(lì)收入。而murphy（2000）的觀點(diǎn)和jensen等人的觀點(diǎn)大致相同，但是他們比較強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)的作用。他的觀點(diǎn)認(rèn)為從發(fā)展趨勢(shì)看，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)等具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的權(quán)益性薪酬受到越來(lái)越高的重視。國(guó)內(nèi)也有相關(guān)的研究，有學(xué)者認(rèn)為，高管激勵(lì)的具體實(shí)施方法可包括基本工資，風(fēng)險(xiǎn)薪金，職位消費(fèi)，持股收入或分紅收入。其中有短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而職務(wù)消費(fèi)都不屬于。
　　從國(guó)內(nèi)外的觀點(diǎn)看，合理的高管薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括基本工資、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于一個(gè)成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是必不可少的，而對(duì)于剛剛創(chuàng)立不久的創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，這更是需要重點(diǎn)考慮的，合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠保證員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，特別是提高高管對(duì)公司的熱情和創(chuàng)業(yè)激情。
　�。ㄈ�）有效的長(zhǎng)期激勵(lì)形式
　　股票期權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須考慮的，一切的發(fā)展都以持續(xù)性為主導(dǎo)，短期的發(fā)展已經(jīng)不在適用。股權(quán)激勵(lì)是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離之后出現(xiàn)的—即職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，代理人的出現(xiàn)，也是在委托代理理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。
　　綜合型激勵(lì)理論是美國(guó)心理學(xué)家彼特爾和勞勒在1968年提出的一種激勵(lì)模式。他們?cè)凇靶枰�理論”“雙因素理論”和“期望理論”“公平理論”的基礎(chǔ)上把激勵(lì)的心理過(guò)程依次排列并標(biāo)明努力（動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的行為力量）與績(jī)效報(bào)酬之間的聯(lián)系也考慮到行為結(jié)果對(duì)后繼行為的反饋?zhàn)饔�。綜合型激勵(lì)理論對(duì)已有的激勵(lì)理論進(jìn)行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵(lì)中的心理過(guò)程。目前，我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制初步形成了與績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)又考慮了長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，這與綜合激勵(lì)理論出現(xiàn)了不謀而合的“巧合”。
　　另外，Ciscel，Carroll（1986）通過(guò)對(duì)高管的自身資本，常用年齡，任職長(zhǎng)短，學(xué)歷等作為相關(guān)變量進(jìn)行驗(yàn)證，他們認(rèn)為高管的自身資本是決定其薪酬的重要因素；以任期為例，Murphy認(rèn)為，高管的在位期限越長(zhǎng)，公司對(duì)他的能力了解就越多，因此無(wú)需把把高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系；Hill和Phan（1991）認(rèn)為，高管的在位期限越長(zhǎng)，地位越穩(wěn)固，因此就越能減小薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。這些專家的觀點(diǎn)可以概括為，高管薪酬主要與自身資本、任期有關(guān)，而與企業(yè)績(jī)效無(wú)太大的聯(lián)系。企業(yè)比較注重個(gè)人能力、對(duì)公司忠誠(chéng)度。
　　對(duì)于高管薪酬的研究，各個(gè)學(xué)者都有自己的見(jiàn)解，不論對(duì)錯(cuò)與否，且視情況而定。目前薪酬激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)對(duì)象是高管人員，相對(duì)主板市場(chǎng)而言，由于創(chuàng)業(yè)板成立較晚，目前尚未形成一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
　　二、創(chuàng)業(yè)板上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制—影響創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的因素實(shí)證分析
　�。ㄒ唬┣闆r說(shuō)明及研究假設(shè)
　　根據(jù)委托代理理論，由于代理人和委托人利益信息的不對(duì)稱和目標(biāo)的不一致，代理人會(huì)有機(jī)會(huì)主義行為，從而侵害股東利益。為了促進(jìn)代理人努力工作以增加股東價(jià)值，同時(shí)約束機(jī)會(huì)主義行為，委托人一般選擇年薪、股權(quán)合用的薪酬激勵(lì)機(jī)制，年薪基本保證高管人員在短期內(nèi)提高公司效益，股權(quán)能使高管人員注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而形成了有效的激勵(lì)約束機(jī)制。
　　根據(jù)報(bào)酬—契約理論，最優(yōu)的激勵(lì)合同必須滿足激勵(lì)相容約束原則。即委托人與代理人的利益實(shí)現(xiàn)盡可能的一致，也就是說(shuō)高管薪酬和企業(yè)的績(jī)效共進(jìn)退，呈正相關(guān)關(guān)系。在創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)的人員薪酬與公司績(jī)效相關(guān)，高管團(tuán)隊(duì)的人員掌握部分股權(quán)，可以讓高管團(tuán)隊(duì)擁有更多的說(shuō)話權(quán)，使股東利益和高管人員保持一致，從而采取有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、提高績(jī)效的決策行為，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)獲取更高的收益，因此提出第一個(gè)假設(shè)：
　　假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系。
　　高管持股是一種對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，有學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬和高管持股是互相影響的，即高管獲得股權(quán)激勵(lì)后，應(yīng)該稍微降低貨幣薪酬，部分未獲得股權(quán)激勵(lì)的高管，會(huì)提出加薪的要求。因此，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系. 但也有學(xué)者認(rèn)為，高管持股越多，其歸屬感就越強(qiáng)，這樣促使他努力工作，提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)也增加自己的薪酬，即二者呈正相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)作為一個(gè)比較新興的市場(chǎng)，也緊跟著市場(chǎng)的趨勢(shì)，將長(zhǎng)期激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)納入企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)當(dāng)中，因此，提出本文的第2個(gè)假設(shè)：

相關(guān)熱詞搜索：激勵(lì)機(jī)制 高管 薪酬 上市公司 創(chuàng)業(yè)板