摘 要：停工留薪期待遇是工傷保險(xiǎn)待遇的重要項(xiàng)目之一，也是工傷保險(xiǎn)待遇糾紛的重要爭(zhēng)點(diǎn)。醫(yī)院出具的休息證明是認(rèn)定停工留薪期的客觀依據(jù)，當(dāng)事人可以以此為依據(jù)，通過協(xié)商的方式確定具體的停工留薪期限。至于原工資福利待遇可以借鑒經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式，以求客觀反映工傷職工的實(shí)際收入水平，而對(duì)于工資標(biāo)準(zhǔn)的證明既要堅(jiān)持舉證責(zé)任分配的原則性，又要兼顧企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)，靈活認(rèn)定。
　　關(guān)鍵詞：停工留薪期；工傷待遇；舉證責(zé)任
　　一、停工留薪期期間的確定
　　（一）停工留薪期的認(rèn)定模式
　　根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第33條的規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。據(jù)此可以認(rèn)為，停工留薪期期限分為兩種情況：其一，停工留薪期總時(shí)限在12個(gè)月以內(nèi)；其二、根據(jù)具體情況，經(jīng)社區(qū)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，在12個(gè)月停工留薪期的基礎(chǔ)上做適當(dāng)延長(zhǎng)。對(duì)于第二種情況而言，法律規(guī)定了延長(zhǎng)的確認(rèn)主體和確認(rèn)依據(jù)（客觀病情），比較容易操作，但對(duì)第一種情況而言，并不是任何工傷都可以以12個(gè)月為上限認(rèn)定停工留薪期，由此導(dǎo)致了確定相應(yīng)停工留薪期期限的混亂。那么應(yīng)該由誰(shuí)，依據(jù)什么對(duì)具體的停工留薪期期限作出認(rèn)定呢？對(duì)此，實(shí)踐中有不同的認(rèn)識(shí)和操作模式。
　　1.僅有認(rèn)定依據(jù)，沒有明確認(rèn)定主體
　　據(jù)筆者搜集的相關(guān)資料反映，有些省市的法律文件規(guī)定，停工留薪期根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定，即以醫(yī)院建議休息治療的最后一天，認(rèn)定為計(jì)算停工留薪期結(jié)束的時(shí)間。如《江蘇省實(shí)施<工傷保險(xiǎn)條例>辦法》第22條規(guī)定，工傷職工的停工留薪期，應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明確定。我們以為，盡管此種操作模式明確了確定停工留薪期的客觀依據(jù)，即醫(yī)院出具的建議休息證明，但并未明確認(rèn)定停工留薪期的責(zé)任主體，顯得過于簡(jiǎn)單，不便操作。在實(shí)踐中，工傷職工不知道向誰(shuí)主張具體的停工留薪期，使其應(yīng)有的權(quán)利得不到落實(shí)，往往還衍生出其他糾紛。當(dāng)糾紛進(jìn)入勞動(dòng)仲裁、司法程序后，往往是仲裁委、司法機(jī)關(guān)充當(dāng)了實(shí)際認(rèn)定主體，由仲裁委、法院根據(jù)勞動(dòng)者提供的休息證明情況認(rèn)定其應(yīng)享有的停工留薪期。如果勞動(dòng)者提供的休息證明材料不齊全或者不連貫，就給法院的認(rèn)定工作設(shè)置了障礙，從深層次上也對(duì)司法機(jī)關(guān)行使自由裁量權(quán)行提出了挑戰(zhàn)。
　　2.由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)根據(jù)病情或具體文件認(rèn)定
　　為了克服前種做法的不便，有些省市在出臺(tái)規(guī)范性法律文件時(shí)，對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行了完善，通常情況下賦予勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作為停工留薪期的認(rèn)定主體，其中又分兩種情況：一種是僅相對(duì)簡(jiǎn)單的規(guī)定由勞動(dòng)能力鑒定機(jī)關(guān)予以確認(rèn)；另一種情況則是在明確認(rèn)定主體的同時(shí)明確了確認(rèn)依據(jù)，并對(duì)認(rèn)定后的告知程序作了規(guī)范。前者如《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第36條規(guī)定，停工留薪期根據(jù)醫(yī)療終結(jié)期確定，由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)；后者如《天津市工傷職工停工留薪期管理辦法（試行）》第4條規(guī)定，停工留薪期由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)根據(jù)《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》與醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明確認(rèn)，并通知單位和職工。山西、河北等省份都作了類似規(guī)定。相比而言，前種操作模式，僅規(guī)定依據(jù)醫(yī)療終結(jié)期認(rèn)定，仍然無法避免小傷大養(yǎng)，休工無期限的不良現(xiàn)象；后者則通過停工留薪期分類目錄，對(duì)具體的傷情確定了對(duì)應(yīng)的休息時(shí)間，在認(rèn)定停工留薪期的時(shí)候再結(jié)合具體病情，實(shí)施起來更為便捷、科學(xué)。
　　3.由用人單位根據(jù)具體文件認(rèn)定
　　根據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，截止目前至少有北京、山東、重慶、陜西、黑龍江等多家省市將停工留薪期認(rèn)定的權(quán)利賦予了用人單位。具體做法是，通過工傷職工向用人單位申請(qǐng)的方式，由用人單位根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明或休假證明確定。如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第2條就規(guī)定，工傷職工應(yīng)及時(shí)將工傷醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的診斷證明報(bào)送給所在單位，申請(qǐng)停工留薪。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，確定其停工留薪期限，并書面通知工傷職工本人。該種操作模式首先倡導(dǎo)工傷職工與用人單位協(xié)商確定停工留薪期，可以緩解由于雙方信息不對(duì)稱及情緒對(duì)立帶來的不良后果。現(xiàn)實(shí)中，很多工傷職工在受傷治療后，不將住院休息情況及時(shí)通報(bào)單位，單位因無法聯(lián)系勞動(dòng)者，從而不能就工傷待遇和復(fù)工問題進(jìn)行及時(shí)磋商。對(duì)用人單位而言，工傷職工此時(shí)處于“下落不明”狀態(tài)，其不得不通過非正常的手段解除勞動(dòng)關(guān)系，從而引發(fā)糾紛。糾紛成訟后，雙方又自說自話，難辨事實(shí)。
　　（二）停工留薪期認(rèn)定模式重構(gòu)：程序及主體
　　我們認(rèn)為，對(duì)于12個(gè)月以內(nèi)的停工留薪期由勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)或者人民法院來直接認(rèn)定都有越俎代庖之嫌。仲裁部門及司法工作者都不是專業(yè)的醫(yī)生，對(duì)工傷職工的病情缺乏深入了解的能力。如果在沒有工傷職工與用人單位前期協(xié)商，勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)后期介入的情況下，直接由司法機(jī)關(guān)作出認(rèn)定既缺乏權(quán)威性，又會(huì)使法院成為當(dāng)事人攻擊的目標(biāo)。有些法院為了維護(hù)工傷職工的權(quán)利，在醫(yī)院建議休息證明的基礎(chǔ)上，往往會(huì)做出對(duì)其有利的認(rèn)定，從而成為用人單位提出上訴的主要理由和攻擊法院的一大借口，雙方當(dāng)事人都不認(rèn)可法院認(rèn)定的事例也比比皆是。因此司法機(jī)關(guān)應(yīng)保持中立的態(tài)勢(shì)，盡量避免自由裁量權(quán)的使用。
　　從共贏角度出發(fā)，法律首先應(yīng)尊重勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思自治，促成勞動(dòng)關(guān)系雙方的和解，對(duì)于停工留薪期的安排交由雙方當(dāng)事人在不違反強(qiáng)制法的前提下自由協(xié)商確定，以便作出對(duì)雙方都有利的安排。因此，在制定規(guī)則時(shí)應(yīng)督促工傷職工及時(shí)將病歷、醫(yī)院出具的休息證明等材料交由單位申請(qǐng)停工留薪期，對(duì)于用人單位違背事實(shí)，侵害工傷職工停工留薪期權(quán)利的，應(yīng)賦予工傷職工向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)的權(quán)利，由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院出具的診斷、建休情況作出認(rèn)定。具體而言，工傷職工可以就此問題在申請(qǐng)勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定時(shí)一并提出，將勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定與停工留薪期認(rèn)定合并處理，既可以節(jié)省認(rèn)定的環(huán)節(jié)和成本，又可以借助勞動(dòng)能力鑒定這一權(quán)威機(jī)構(gòu)使懸而未決的問題得以化解，還與《條例》的規(guī)定在立法精神上保持了一致，也為司法機(jī)關(guān)的后續(xù)審判提供了裁判的客觀依據(jù)，可謂一舉多得。當(dāng)爭(zhēng)議進(jìn)入訴訟環(huán)節(jié)后，司法機(jī)關(guān)可以根據(jù)案情，結(jié)合勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)認(rèn)定的停工留薪期做出合理的評(píng)判。各地在出臺(tái)規(guī)范性文件時(shí)，也應(yīng)朝著精細(xì)化的方向努力，對(duì)停工留薪期認(rèn)定中的各種情況予以明確，同時(shí)出臺(tái)類似“停工留薪期目錄”等文件予以配合使用。在時(shí)機(jī)成熟后，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定國(guó)家層面的法律法規(guī)或司法解釋。

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