摘 要 人事考核是高校人事管理的重要組成部分，其考核效率也直接影響到高校的發(fā)展。針對高校人事考核，應結合實際情況運用適當?shù)目己宿k法，依據(jù)相應的考核標準，對教職員工的實際工作實施情況和表現(xiàn)進行考察并給出評價。并從考核評價中及時發(fā)現(xiàn)問題，以及給予相應的發(fā)展策略，促進高校崗位人員的發(fā)展。
　　關鍵詞 新時期 高校人事考核 策略
　　中圖分類號：G647                                   文獻標識碼：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.007
　　Abstract Personnel assessment is an important part of personnel management in Colleges and universities， and its assessment efficiency has a direct impact on the development of colleges and universities. In view of the personnel assessment in Colleges and universities， appropriate assessment methods should be applied in accordance with the actual situation， and according to the corresponding assessment criteria， the implementation and performance of the actual work of teachers and staff should be investigated and evaluated. And find problems in time from the assessment and evaluation， and give corresponding development strategies to promote the development of post personnel in colleges and universities.
　　Keywords the new period; college personnel assessment; strategy
　　0 前言
　　隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在高校發(fā)展中，對人事考核工作也越來越重視，也是促進高校發(fā)展的重要組成部分。然而，在高校人事考核的實際分析了解到，高校人事考核現(xiàn)狀不容樂觀，進而影響到高校人事考核效率。對此，應采取有效的措施，不僅要提升高校人事考核的效率，更要通過有效的人事考核措施推動高校的快速發(fā)展。
　　1 高校人事考核現(xiàn)狀分析
　　高校人事考核工作效率直接影響到高校人事管理水平，而現(xiàn)階段高校人事考核工作卻無法滿足新時期的發(fā)展需求，主要存在以下幾方面現(xiàn)狀。[1]如，人事考核制度的不完善，現(xiàn)階段很多高校發(fā)展中所使用的人事考核制度主要以傳統(tǒng)的人事考核制度為主，并沒有針對高校發(fā)展的實際情況完善人事考核制度，再加上對人事考核缺乏重視，導致人事考核制度沒有落實到實處，進而為高校的發(fā)展帶來不同程度的影響。同時，在高校人事考核方面，考核方法過于傳統(tǒng)，沒有將先進的技術融入到人事考核中，使得人事考核不夠全面，尤其是對人事日常考核的不足，無法對高校各崗位職工展開全面的評價，導致高校人事考核過于片面性，不利于高校人事考核工作的順利進行。此外，高校人事考核制度在執(zhí)行方面也存在一定困難。從高校的運行機制和政府部門的行政管理機制角度分析，即便高校有比較完善的考核制度，其執(zhí)行上也會遇到困難。高校教職員工雖然屬于國家編制內(nèi)工作人員，但是嚴格的說，人事考核的結果與被考核人員的辭退、晉升、聘用等有直接利益關系，而考核制度必然會損傷一部分人的利益，導致不滿。這些人就會想盡辦法維護自身的利益，甚至會有比較極端的方法阻止考核。我國高校目前沒有嚴格的內(nèi)在管理動力，外在上也沒有壓力，人事考核制度在短時間內(nèi)很難擺脫困難。因此，新時期背景下，高校想要保證人事考核工作的有效性，則應針對其考核現(xiàn)狀采取有效措施。
　　2 高校人事考核的特點
　　首先，高校人事考核對象結構比較復雜。在高校中，如果將教職員工按照崗位性質(zhì)進行劃分，則分為教學輔助崗位、管理崗位和專業(yè)技術崗位三類。在教學輔助崗位工作的教職員工是指能夠保證高校教學活動順利開展的工作人員，主要有圖書管理員、實驗室教師和高校的后勤保障人員等。管理崗位工作的教職員工是指負責學生管理以及教師調(diào)配等工作的工作人員，這些人員中主要包括高校各分院的輔導員、干事、各部門的分管和主觀領導等。專業(yè)技術崗位的教職員工主要有專業(yè)任課教師，而這類教師有分為教授、副教授、講師和助教。如果按照高校的組織機構劃分，可以將教職員工分為后勤、圖書館、教務處、系別等不同單位，并且在這些單位中又分為服務、任課、經(jīng)營等;同時，高校為使學生快速進入工作角色，還吸納很多企事業(yè)單位的工作人員作為兼職教師、專家來校任課�？梢�，高校教職員工結構較為復雜，需要針對不同類型的教職員工采取不同的考核措施。其次，人事考核周期相對較長。高校教職員工中，大部分都是任課教師，而教師所從事的工作具有特殊性，在短時間內(nèi)看不到成果，教師所付出的勞動需要經(jīng)過一個較長的過程才能看到效果。同時，教師的撰寫的論文、參與的科研項目、科研成果等，也需要一個很長的周期才能看到結果。針對以上現(xiàn)象，如果高校采用年度考核的方式，那么在年工作總結時，績效考核就會存在很多不確定因素。最后，高校人事考核的參數(shù)比較大。在高校工作的教職員工，大多數(shù)都是教學、科研、管理等工作集于一身，在教書育人的同時，還要負責高校黨政、教務管理等工作，或者是擔任院系管理教師、輔導員等職責。這樣高校教職員工的考核指標和內(nèi)容等參數(shù)，與其他行業(yè)相比考核工作量就多很多。

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