摘 要：人力資源的柔性管理是踐行“以人為本”的科學發(fā)展觀�？茖W研究工作與其他性質(zhì)的工作相比較，有較高素質(zhì)的員工隊伍，更強調(diào)“團隊精神”和“合作意識”，更重視管理的“協(xié)調(diào)性”和“一致性”。因此如何組建并管理好一支有戰(zhàn)斗力的、團結(jié)奮進的科研隊伍，切實奉行“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，多做實事、多出成果是科研事業(yè)單位人力資源部門應著力思考的一項重要內(nèi)容。本文闡述了柔性管理的內(nèi)涵，現(xiàn)行科研事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及實施柔性管理的新方法、新思路。
　　關鍵詞： 科研事業(yè)單位 柔性管理 人力資源
　　一、人力資源柔性管理的內(nèi)涵
　　柔性管理和剛性管理是相對而言的，是現(xiàn)代人力資源的一種管理模式，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學。傳統(tǒng)單位中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化。剛性管理，是以控制力度、規(guī)章制度、懲罰措施為手段，強制性色彩較濃。而柔性管理是一種“以人為本”的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，重視人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用，注重平等、尊重和管理平衡，采取非強制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)集團或單位的共同價值和文化、精神氛圍進行人性化的管理，因此具有明顯的內(nèi)在認同感和驅(qū)動性，實際工作中能夠表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。
　　二、科研事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
　　1.人力資源管理觀念相對滯后。人力資源管理中，偏重于傳統(tǒng)的人事工作，還沒有在觀念上真正認識人力資源管理。認為科研事業(yè)單位的發(fā)展關鍵靠投入，資金缺乏是制約發(fā)展的主要因素，沒有意識到真正制約發(fā)展的因素是對現(xiàn)有人力資源創(chuàng)新價值的利用和深層潛能的挖掘。具體地說，人事管理工作基本上停留在對人員的招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放、檔案保管等具體工作上，而沒有形成以人為本的潛能開發(fā)管理作為核心機制。對人力資源的智力、思想和道德覺悟的提高，對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、配置和合理使用，對人力資源的預測、規(guī)劃、組織和培訓等方面，還沒有形成人力資源管理觀念，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作。
　　2.人事管理體制不適應市場經(jīng)濟的要求。人才的培養(yǎng)、引進缺乏長遠規(guī)劃，忽視了選才、育苗的基礎性工作；工作崗位雖然作了新設計，而人員卻未做相應的能級匹配；培訓沒有很好地針對崗位、任職資格進行；對于培養(yǎng)出來的人才沒有為他們開展科研工作提供應有的條件，使他們失去了工作的激情，造成了人才閑置、機構(gòu)臃腫，嚴重阻礙了整個單位的整體發(fā)展。
　　3.缺乏有效的激勵機制。目前，雖然科研事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但人員配置不能做到職位匹配；薪酬分配上大都把津貼按照固定比例發(fā)放，即“活津貼，死分配”，沒有突出以績效為中心的分配機制。實際工作中，往往是論資排輩，重地位輕崗位，管理等級高于研發(fā)等級，使科研事業(yè)單位未能建立起與核心競爭能力相一致的人力資源開發(fā)與管理機制。
　　4.績效考評過于形式化。首先，考核內(nèi)容缺少量化指標，考核形式過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事。其次，尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范。此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲掛鉤。人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低，論資排輩、平均主義等弊端不同程度的存在。
　　三、實施人力資源柔性管理的方法和思路
　　1.建立科學用人機制。人才資源作為科研事業(yè)單位最寶貴的資源，要不斷更新人事管理新理念，首先要全面建立人事聘用制度，聘用制要真正實現(xiàn)崗位管理、法制管理以及平等人事主體管理。其次，要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略定位，用科學分析方法，預測人力資源的需求，適時招聘所需人才。逐步建立和完善人事管理新體制，堅持“公開、公平、競爭”、擇優(yōu)地選拔人才。變經(jīng)驗選人為科學選人，變行政選人為市場化選人。
　　2.施行崗位管理科學化。科學合理的崗位設置有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出和晉升。根據(jù)人才的特點和專長，合理地將他們安排到相應的崗位上，并賦予相應的責、權(quán)、利，才能給他們以施展才能的空間。因此，要根據(jù)科研事業(yè)單位的特點、工作需要和發(fā)展目標，堅持按需設崗，設置不同的工作崗位，確�？蒲惺聵I(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展，并獲得最佳工作效益。同時崗位設置要考慮可行性和挑戰(zhàn)性，預留一定的比例，招聘優(yōu)秀人才，建立動態(tài)的優(yōu)化機制，實現(xiàn)人事管理的更新。
　　3.健全科學激勵制度。人事管理實現(xiàn)聘用制的基礎是收入分配靈活多樣的分配制度，才能調(diào)動科研事業(yè)單位人才的創(chuàng)造性�？蒲惺聵I(yè)單位的分配，從制度上保證人才的勞動和貢獻相適應的報酬，高薪聘用拔尖人才。建立符合科研事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。要建立個性化的不同層面的激勵機制，要求科研事業(yè)單位人事部門根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要制定員工利益的激勵措施，并以法制作為保障，下放分配自主權(quán)。各類員工的工資等級及待遇可以根據(jù)責任和工作績效不同拉開差距。在公平、公開、公正用人制度的保障和規(guī)范的人事操作程序中，員工通過努力，選擇最適合自己的發(fā)展道路，而進入高薪階層。
　　4.完善人事管理配套制度。完善科研事業(yè)單位人事管理配套制度包括社會保障制度，養(yǎng)老、失業(yè)保險，實施醫(yī)療保險制度。做好科研事業(yè)單位人員的社會保障工作，繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險費用。提供各類科研服務，在課題經(jīng)費申報、科研評獎等方面提供幫助；在設施、設備和手段等方面為科研人員積極創(chuàng)造條件，提供良好的工作平臺。營造有利于人才成長和發(fā)展的文化氛圍。樹立“以人為本”的管理思想，建立和培育具有自身特點的文化理念、價值觀念、道德規(guī)范，增強人才的凝聚力，營造一個尊重人、關心人、理解人、信任人、發(fā)展人的良好環(huán)境，使人才對單位產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感，從而提高人才對單位的忠誠和依存度，發(fā)揮其最大潛能。
　　5.建立人事監(jiān)督制度。應健全科研事業(yè)單位人事管理自我約束機制，完善政策法規(guī)體系，保證科研事業(yè)單位人事管理的順利進行。人事爭議仲裁能夠促進科研事業(yè)單位人事管理的不斷深化，加強科研事業(yè)單位人事管理工作的監(jiān)督，保障員工的合法權(quán)利，保證科研事業(yè)單位用人自主權(quán)，保障科研事業(yè)單位員工參與民主管理和進行監(jiān)督的權(quán)利�？蒲惺聵I(yè)單位人事管理應以推行聘用制和崗位管理制度為切入點，制定配套的分配制度、未聘人員安置制度、社會保障制度、人事監(jiān)督制度改革，在科研事業(yè)單位內(nèi)部建立新的人事管理體制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而促進科研事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化發(fā)展。
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